一個現(xiàn)代企業(yè)的“規(guī)則”應該包括給以下幾個內(nèi)容：

　　第一， 明確而清晰的部門崗位職責；

　　第二， 清楚明確的干部職務任命；

　　第三， 科學合理的業(yè)務運作程序

　　第四， 一套嚴謹而完善的人事行政管理體系；

　　第五， 正式的會議管理制度；

　　第六， 完善的技術(shù)基礎(chǔ)；

　　第七， 培養(yǎng)“規(guī)則文化”；

　　第八， 嚴刑峻法。

　　中國企業(yè)的管理模式必須與現(xiàn)階段企業(yè)員工素質(zhì)相匹配，對普通員工的“民主”式管理只能在50年之后實施。

　　筆者認為，現(xiàn)階段中國民營企業(yè)最缺乏的并不是民主，而是權(quán)威和秩序。所以民營企業(yè)首先必須建立起強有力的秩序，建立起高度的權(quán)威，必須有俾斯麥和李光耀那樣的鐵腕手段。

　　因此，凡有違紀行為或損害公司利益行為時，必須嚴格執(zhí)行公司管理制度， 決不能姑息縱容。遷就和寬容決不會讓違紀員工心存感激而改邪歸正，反而會使其變本加厲。因此，只要一出現(xiàn)違規(guī)行為，就要立即給予嚴厲的懲罰，出拳要快、下手要狠、力度要猛、氣勢要強、壓力要大，一定要有新加坡“鞭刑”那樣的震懾作用。一旦有違規(guī)行為出現(xiàn)，就要一鞭子抽過去，而且一定要見血，要讓違規(guī)者感到切膚疼痛。只有這樣，公司管理才能夠井然有序。只有當民營企業(yè)90%以上的員工達到中專或大專學歷時，“鞭刑”才能夠廢除。

　　但是，“嚴刑峻法”必須在員工權(quán)益和基本福利得到充分保障的前提下進行，必須是執(zhí)行公開頒布的各種管理制度；各種處罰措施和手段必須有明文規(guī)定的依據(jù)，處罰的過程也必須公開化和程序化；必須是法制，而不是人治，；必須是“法律面前人人平等”。企業(yè)可以沒有民主，但必須有法制。

　　權(quán)威主義是建立在法制和可預知規(guī)則基礎(chǔ)之上的權(quán)威主義，而絕不是封建帝王式隨意化的生殺予奪。

　　規(guī)則的建立并不困難，難的在于執(zhí)行。而執(zhí)行規(guī)則的最大難度在于老板本人和高層干部是否能夠以身作則。

　　老板本人的“規(guī)則意識”是整個公司規(guī)則化推進工作能否成功的關(guān)鍵所在。很多民企出現(xiàn)的情況是：職業(yè)經(jīng)理人一邊建立規(guī)則，老板和家族成員一邊違反規(guī)則。最后，規(guī)則變成了人人都可以踐踏的一紙空文。

　　不要認為建立規(guī)則是一件一蹴而就的事情。民企推行規(guī)則化是一件任重道遠的事情，過程中必然出現(xiàn)反復。只有經(jīng)過無數(shù)次教訓挫折之后，人們的規(guī)則意識才能逐漸形成。

　　“建立規(guī)則之后就一勞永逸”的思想是一種天真的幻想。規(guī)則的最后確立是在無數(shù)次的違反規(guī)則和糾正違規(guī)行為的互動過程中逐漸形成的，職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)高層管理者員必須有足夠的耐心。

　　一開始只制定能夠做得到的規(guī)則，即“最簡單化”規(guī)則。切忌貪多求快，決不要頒布很多以目前實際情況做不到的規(guī)則。通過“最簡單化”規(guī)則的落實到位，使公司形成一種牢固的“規(guī)則文化”。清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為，這種“規(guī)則文化”實際上就是戰(zhàn)場上的突破口。一旦真正形成“規(guī)則文化”這一突破口，就可以全面擴大戰(zhàn)果，將企業(yè)全方位的規(guī)則全部建立起來。