目前，中國(guó)人才管理工作面臨的主要是國(guó)際化、多元化、信息化帶來的挑戰(zhàn)。
　　中國(guó)企業(yè)人才管理工作面臨方方面面的挑戰(zhàn)，如中國(guó)特色的人才管理科學(xué)要加速研究，中國(guó)人才管理專業(yè)的人才隊(duì)伍要抓緊建設(shè)，中國(guó)企業(yè)的人才管理理念、制度、人才機(jī)制、文化等要抓緊跟上，中國(guó)企業(yè)家的人才管理素質(zhì)要大幅度提高等。目前，中國(guó)人才管理工作面臨的主要是國(guó)際化、多元化、信息化帶來的挑戰(zhàn)。當(dāng)然，同時(shí)也為中國(guó)企業(yè)的人才管理工作快速發(fā)展帶來了機(jī)遇。
　　一、國(guó)際化，我們的鄰居
　　全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的范圍，使企業(yè)面臨前所未有的強(qiáng)烈挑戰(zhàn)，全球化蘊(yùn)涵著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。
　　1．人才是國(guó)際化的人才
　　今天活躍在中國(guó)企業(yè)的人才，已有相當(dāng)多的國(guó)際化人才，這些人才主要包括：
　　（1）外國(guó)來華打工的洋人才，如聯(lián)想等企業(yè)開始起用洋人做公司的CEO。
　　（2）一些受過良好海外教育的回國(guó)人才，如盛大的唐駿等。
　　（3）相當(dāng)一部分在國(guó)內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)的具有國(guó)際化視野的人才。
　　如何引進(jìn)、識(shí)別、用好、留住這些人才，是當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)人才管理工作者面臨的挑戰(zhàn)之一。
　　2．人才管理是國(guó)際化的人才管理
　　當(dāng)前人才管理工作的國(guó)際化趨勢(shì)越來越顯著：
　　（1）由西方編制的人才管理教材充斥中國(guó)大學(xué)的課堂，年輕一代的人才管理者所學(xué)習(xí)的是完全的西方管理學(xué)理論，這些學(xué)生走上工作崗位，推行的全是西方的人才管理模式。
　　（2）現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容基本也來自西方，連培訓(xùn)師也是西方國(guó)家的認(rèn)證培訓(xùn)師。
　　中國(guó)企業(yè)的人才管理者所面臨的是國(guó)際化的人才管理如何與東方人才智慧完美結(jié)合的課題，這將是一個(gè)長(zhǎng)期的課題。
　　3．人才爭(zhēng)奪是國(guó)際化的人才爭(zhēng)奪
　　國(guó)際化的人才爭(zhēng)奪已是司空見慣的事情，人才在外企、國(guó)企、民企間工作流動(dòng)已成為正常的工作變動(dòng)。一個(gè)研究生在擇業(yè)時(shí)，在外企與國(guó)內(nèi)企業(yè)間進(jìn)行選擇，是再平常不過的事情了。
　　中國(guó)企業(yè)人才管理者如何才能學(xué)習(xí)外企的人才管理模式，并以夷制夷，打勝這場(chǎng)國(guó)際化的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)呢？在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，我們自己的人才管理科學(xué)還沒有形成，是用人家的理論與人家對(duì)決，并且一定要打勝，這對(duì)中國(guó)企業(yè)的人才管理者確實(shí)是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。這就需要中國(guó)的企業(yè)人才管理者以人才力的觀念，重新思考企業(yè)人才資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。
　　二、多元化，已身陷其中
　　當(dāng)前，中國(guó)的社會(huì)呈現(xiàn)出多元的特色，如多元文化的碰撞、多種經(jīng)濟(jì)模式的共存、多種發(fā)展觀念與理論的爭(zhēng)鳴等。多元化已成為發(fā)展中的中國(guó)的一大特色，企業(yè)人才管理工作也不可避免地受到多元化的挑戰(zhàn)。
1．多文化的人才共處
　　 在一個(gè)企業(yè)中，不同背景、學(xué)歷、年齡和能力的人才，其需要和價(jià)值觀也各不相同。盡管一個(gè)公司中，人才的背景越是多樣，越有利于組織保持活力和激發(fā)創(chuàng)新，但是，同時(shí)帶來的是不同員工相互之間在觀念、行為和利益上的沖突。這種人才個(gè)性的復(fù)雜化、個(gè)體文化的多元化對(duì)企業(yè)人才資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如，當(dāng)初托普公司一年吸收進(jìn)5000名高級(jí)人才，每一個(gè)人都代表一種亞文化，5000種亞文化在托普進(jìn)行碰撞，終于碰倒了這家企業(yè)。
　　2．多行業(yè)的業(yè)務(wù)共存
　　當(dāng)前，中國(guó)的企業(yè)公司，稍微大一些都搞多元化，并且是非相關(guān)多元化，涉及風(fēng)馬牛不相及的多個(gè)行業(yè)。由于不同的行業(yè)都存在自己的特色，給企業(yè)人才管理帶來相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)，即如何將不同行業(yè)的人才管理模式融為一體，體現(xiàn)人才管理的公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性與市場(chǎng)性等。
　　3．多階段的公司共進(jìn)
　　由于許多中國(guó)企業(yè)的多業(yè)務(wù)發(fā)展，每個(gè)業(yè)務(wù)處于不同的發(fā)展階段，或處于創(chuàng)業(yè)階段，或處于成長(zhǎng)階段，或處于成熟階段等，如何將處于不同階段的公司業(yè)務(wù)或子公司的人才管理進(jìn)行整合，這是擺在中國(guó)企業(yè)人才管理工作面前的一大課題。
　　4．多模式的發(fā)展共振
　　許多中國(guó)企業(yè)的非相關(guān)多元化發(fā)展，決定了不同的業(yè)務(wù)需要不同的發(fā)展模式，不同的發(fā)展模式應(yīng)適用不同的人才管理策略。這對(duì)人才管理專業(yè)尚且不足的中國(guó)企業(yè)人才管理者而言，是個(gè)不小的挑戰(zhàn)。
　　根據(jù)對(duì)世界企業(yè)發(fā)展規(guī)律的研究，多元化的發(fā)展模式很少有取得長(zhǎng)期成功的，而中國(guó)的企業(yè)卻樂此不疲。中國(guó)企業(yè)的人才管理者將如何從人才力角度進(jìn)行詮釋或注解多元化發(fā)展模式在中國(guó)是否能行得通，這是多元化所帶來的根本挑戰(zhàn)。
　　三、信息化，最近比較煩
　　資訊技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的形成，改變了整個(gè)企業(yè)管理的模式。同樣，人才資源管理的方式也突破了地域和時(shí)間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等成為人才資源管理的現(xiàn)代化手段。這些新技術(shù)的應(yīng)用，改變了人才資源管理的方式，也要求人才資源管理要不斷地應(yīng)用這些新技術(shù)，去創(chuàng)造人才資源管理的新途徑、新方法、新形式。中國(guó)人才管理工作在全球信息化的大趨勢(shì)下，面臨的挑戰(zhàn)主要有：
　　1．人才管理軟件化
　　人才管理方面的軟件系統(tǒng)可以追溯到以薪資計(jì)算為主要方式的20世紀(jì)60年代末期，以及以薪資/人事管理系統(tǒng)為主的20世紀(jì)70年代末。自20世紀(jì)90年代初以來，人才管理方面的軟件系統(tǒng)開始用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人才資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享，使得人才資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人才資源規(guī)劃和政策。然而，IT技術(shù)還繼續(xù)在深化，人才管理軟件也在高速發(fā)展；同時(shí)，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的人才管理軟件良莠不齊，多數(shù)企業(yè)還沒有嘗試人才管理軟件的試用；這都為中國(guó)企業(yè)人才管理工作的軟件化帶來了挑戰(zhàn)。