根據翰威特咨詢(Hewitt)的調查，全中國范圍的公司員工跳槽率從8.3%上升到11%。某些中小企業的雇員流動率高達30%，而某些跨國大公司的雇員流動率也居高不下，如法國化妝品公司歐萊雅在中國的公司有3000員工，其雇員流動率也高達15%。該公司的人力資源董事Daisy Dai驚呼：“很多剛畢業的大學生進公司不久就跳槽了，公司在中國開張的前3年所招募的員工，現在幾乎都走光了。”

　　如何應對人事危機之策?

　　企業的人事危機管理是人力資源管理的一個重要組成方面。但目前還未充分引起我國企業的重視。本文主要論述了HR危機的涵義及其主要表現方面，并基于此提出了企業應對HR危機時應該遵循的原則和采取的措施。

　　減少人才流失有對策

　　美國《財富》雜志不久前報道了許多企業正面臨的窘境：他們發現一個員工離職之后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。而如果離開的是管理人員時，代價更高。許多企業開始正視這個問題，想提出留住人才的計劃，但問題是他們不知道誰要離開？為什么要離開？他們要去哪里？許多留才計劃的誤區是，員工離職為了更高的薪水。

　　8大規避危機工具

　　市場環境危機四伏，企業要想更好地發展，首先是讓自己還活著。企業如何規避危機實在太重要了。不論你現在是一路平坦也好，你是已陷入泥潭也好，幫你規避危機的這8個管理工具，你都應學會去把握。當你避免了不必要的危機，你的企業會活得更好。我們寧愿把這組規避危機的工具放在前面，以圖對眾多企業有警醒作用。因為前進道路上的荊棘太多，陷阱太多。

　　企業人力資源管理中風險問題的研究

　　在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。

　　解凍員工士氣冰點

　　如何在行業性衰退時期，協助員工重振低落的士氣，是一門藝術。如果處理不當，會對整個公司的績效帶來不可挽回的損失。

　　企業危機，一“裁”了之？

　　360度考評是近年來受到關注較多的一種考評方法。但是目前的研究大多是研究“360度考評”中不同的考評主體本身是否合適作為考評主體，不同的考評主體會帶來哪些考評誤差。鮮見對“360度考評”中沒考評主體適用的考評指標體系進行了研究。

　　企業并購需化解人力資源風險

　　在國內企業的兼并收購中，人們往往著重于考慮資金、債務、固定資產等因素，人力資源的因素考慮得相對較少。但是，在大型跨國公司的并購過程中，人力資源因素往往成為企業并購能否成功的最為關鍵的因素之一。

　　如何降低人事外包風險？

　　盡管人力資源外包可以為中小企業帶來這么多好處，彌補其“先天性不足”，但是同時，它也帶來了風險。例如，規范外包業務具體運作的法律法規還不完善，更無章可循；許多企業迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成"水土不服"等等。

　　如何規避校園招聘風險

　　一上班，就又看見人力資源部關于校園招聘的請示和方案了，從去年底到現在這已經是第三次了。作為一家快速發展的集團公司，我們每年都需要招聘為數不少的應屆大學畢業生，為了避免本地人才市場上生源的局限性，我們制訂了校園招聘的方案，以保證招聘質量和效果。今年我們的招聘計劃是120人，可怎么會招了2次還沒有不行呢？

　　企業培訓的風險及其防范策略

　　培訓雖然重要，但由于其風險較大，很多企業怯于培訓。根據一項調查結果顯示，83%的企業每年培訓費用只占銷售收入比例的1%-5%。據對部分國企抽樣調查的結果顯示，我國國有企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。而且，其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。

　　績效考評的7大風險

　　績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨。績效考評成了“雞肋”，因為績效考評的重大作用和必要性在理論和實踐中已有公認，所以許多組織不斷地在頑強的重復進行著。但是同時也在不斷地提問：“績效考評是不是有效?怎樣有效?”

　　如何控制人員招聘風險？