90后大學(xué)畢業(yè)，正逐漸進(jìn)入職場，但他們中間很快也出現(xiàn)了“閃辭族”，讓很多企業(yè)感到困惑。針對這新一代的特點，人力資源部門在招聘時需做一些改進(jìn)才能讓他們順利地適應(yīng)企業(yè)工作，充分發(fā)揮其優(yōu)勢。

      從剛剛過去的2012年開始，90后畢業(yè)生逐漸步入職場，成為一代新生力量。但據(jù)《2012中國薪酬白皮書》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實的“閃辭族”。網(wǎng)絡(luò)上，也有不少人力資源部門負(fù)責(zé)人抱怨90后員工離職率高得離譜，這是以往都沒碰到過的，讓他們很難適應(yīng)。其實90后是不乏才華的一代，處在信息前沿和物質(zhì)資源充裕時代的他們見多識廣、思維活躍，同時也具有一定的工作能力。面對2013年的90后畢業(yè)生們，人力資源部門應(yīng)對他們有充分的認(rèn)識和充足的準(zhǔn)備。如果能在招聘的時候就進(jìn)行良好的溝通，幫助他們順利轉(zhuǎn)換角色，盡快適應(yīng)自己的工作，融入企業(yè)文化，就會盡可能避免最終“閃辭”的局面。

      一、崗位需求分析人性化

      人崗匹配是企業(yè)招聘工作的基本原則之一，所以企業(yè)要在招聘工作開始前對相關(guān)招聘職位進(jìn)行分析，確定該職位所需要的知識、技能和需要具備的個性特征，才能確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)去選擇合適的人員。但一般的崗位需求往往僅從工作需要出發(fā)，列出崗位名稱、崗位職責(zé)、所需專業(yè)知識或從業(yè)資格等，這對于沒有任何正式工作經(jīng)驗的學(xué)生來說，依然是比較抽象的，或者說他們沒法通過這些簡單的崗位信息明確自己的工作內(nèi)容。另一方面，人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘的人員即使是很清楚招聘崗位的工作內(nèi)容，但由于沒有實際的體驗，也很難把握什么樣的人最適合這一崗位。90后們個性獨立，擇業(yè)更注重自我感受，所以個性的匹配就顯得很重要。正因為如此，制定崗位需求的時候需要更加的人性化，即更多地從人的角度來進(jìn)行描述。如性格、興趣、心態(tài)、期望的工作氛圍、承受壓力的能力等等，具體的可以請崗位所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事，以及業(yè)務(wù)往來比較多的部門參與進(jìn)來，征求他們意見，對新同事有那些要求和期望。這些都可以作為有效的參考，幫助招聘人員選擇合適的人選，同時也為新入職的90后們建立良好的人際關(guān)系打下基礎(chǔ)。

      二、面試各環(huán)節(jié)科學(xué)、務(wù)實

      很多企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才，在面試階段設(shè)立層層關(guān)卡，過關(guān)斬將，最后留下極少數(shù)最優(yōu)的。但事實上最優(yōu)的不一定是最適合的。企業(yè)通過員工的工作取得效益，但同時員工也通過在企業(yè)中的工作取得滿足。如今的90后們，不僅注重物質(zhì)的滿足，同時也更注重工作的趣味性、工作的環(huán)境、氛圍以及人際關(guān)系狀況的滿足等等。所以我們的篩選需要更科學(xué)、更務(wù)實。

      第一，科學(xué)地制定評價標(biāo)準(zhǔn)和評選方法。了解畢業(yè)生的心態(tài)比了解其知識結(jié)構(gòu)和實踐經(jīng)驗更重要。當(dāng)然，我們可以通過簡歷先選出學(xué)歷、專業(yè)、成績符合我們需要的候選人，但接下來進(jìn)一步的篩選就需要采用一些科學(xué)的方法才能掌握其真實的水平和心態(tài)。除了常規(guī)的結(jié)構(gòu)化面試以外，我們還可以借助于心理學(xué)、行為學(xué)等方面的理論，設(shè)計心理測試、價值觀測試、壓力測試、情景面試等等，盡可能地在較短的時間了解他們最真實的狀態(tài)。就目前的大量90后辭職案例來看，這些方面都是其主要原因。這里我們可以請一些心理學(xué)或行為學(xué)方面的專業(yè)人士參與，保證評選的科學(xué)和有效，雖然會增加成本，但比起最終辭職的結(jié)果還是更經(jīng)濟(jì)的。

      第二，務(wù)實的溝通與評選。自由的成長環(huán)境，造就了90后群體張揚的個性，社會上對他們也不乏太自我、怕吃苦、缺乏責(zé)任心等標(biāo)簽式評價。在進(jìn)行招聘面試時，面試人員需克服這種心理暗示，盡可能地消除偏見，給予更多的耐心，充分地進(jìn)行溝通，評選時做到客觀、公正。耐心的付出能讓90后們有機(jī)會表現(xiàn)出他們優(yōu)勢的一面。

      三、錄用階段平等、良性地雙向選擇

      經(jīng)過篩選后，最終選定擬錄用人員，發(fā)送錄用通知書，這時招聘工作基本就算結(jié)束了。但面對90后畢業(yè)生也出現(xiàn)了不少新情況，他們的表現(xiàn)不一定是欣喜接受，在信息化的時代，他們總會有許多“備用選項”，或者并不一定著急就業(yè)。他們的家庭大多有相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，不會僅迫于生存壓力而無奈就業(yè)，而是想選擇喜歡的、令自己更舒適的工作。所以我們還是要做到真正的雙向選擇，而不是單方面的“通知”。其實選擇是平等的，企業(yè)選擇員工，員工也有權(quán)選擇企業(yè)。為了真正找到合適的人，人力資源部門也需要積極介紹企業(yè)的一些情況。可以邀請擬錄用人員參觀企業(yè)，參觀未來的工作場所。組織一些訪談、交流活動，可以請一些企業(yè)先進(jìn)工作者，或用人部門工作人員參與。同時也進(jìn)一步地了解他們的入職需求、自身的職業(yè)規(guī)劃等。這些工作在錄用前做要比在入職后做更有意義，能夠給沒有實際工作經(jīng)驗的畢業(yè)生們帶來很大的參考價值，從而進(jìn)行理性的良性選擇。

      四、入職培訓(xùn)、試用階段積極幫扶

      培訓(xùn)和試用期間是畢業(yè)生們最關(guān)鍵的一個適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)工作的階段，也是影響他們做出去留決定最重要的參考。而企業(yè)也應(yīng)抓緊利用這段時間讓新員工盡快了解企業(yè)，勝任工作，融入企業(yè)文化當(dāng)中，充分發(fā)揮出新一代的激情和創(chuàng)造力。而喜歡輕松工作環(huán)境及良好、平等人際關(guān)系的他們一般不愿接受教條的宣講工作規(guī)范，背誦企業(yè)文化等方式來了解企業(yè)。他們需要更多的幫助和扶持，理解和信任。不能拿上一代人的管理方式來要求他們。他們適應(yīng)企業(yè)，企業(yè)也要學(xué)會適應(yīng)他們。所以企業(yè)可以采用靈活多樣的方式組織培訓(xùn)，通過豐富多彩的文化活動來展現(xiàn)企業(yè)文化。在具體的工作中，多包容、避免直接的訓(xùn)斥，讓他們建立起自信心、責(zé)任心和企業(yè)歸屬感才能有助于他們才能的發(fā)揮和穩(wěn)定的工作心態(tài)。積極引導(dǎo)制定長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，認(rèn)清人生目標(biāo)。這也絕不是過分遷就，生活條件的不同，造就了他們優(yōu)越、自我的個性，所以不能以能吃苦、能忍耐，服從領(lǐng)導(dǎo)，不貪圖享受的老觀念來約束他們。

      畢竟，新一代終究會成為未來的開拓主力，我們需要給予他們更多的理解和支持。人力資源部門應(yīng)針對90后畢業(yè)生的特點，盡快改進(jìn)原有的招聘工作方式，幫助他們選擇最適合的崗位，以最佳的狀態(tài)完成從校園步入社會、由學(xué)生轉(zhuǎn)為職場人的轉(zhuǎn)變。同時，也為企業(yè)引入有活力、有創(chuàng)造力的新一代員工，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展積蓄力量。