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高技能人才非物質激勵因素被忽視

發布日期：2009-1-20 點擊次數：1740 次

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　　由于受到社會觀念、教育理念和薪資水平的影響，我國高技能人才仍有巨大供需缺口。日前人力資源專家經研究發現，目前對高技能人才激勵強度最大的是福利水平的提高、工作發展前景和工資水平的提高，而對于人際關系、晉升體系等半隱性需求仍關注不多。專家建議，企業應多關注他們的一些潛在需要，對此出臺激勵措施。
　　高技能人才出現巨大供需缺口
　　業內專家曾表示，我國越來越多的高精尖產品對高級技工的需求進一步加劇，如果對高技能人才沒有系統的培養戰略，產業發展將難以為繼。
　　根據人力資源和社會保障部最新統計數據，目前，全國技能勞動者總量已接近1億人，占全國城鎮從業人員的1/3。中國高技能人才占技能勞動者的比例不斷上升，目前已達到2200萬人，占技能勞動者總量的22.6％。到2020年，我國高、中、初級技能勞動者的比例將接近或達到中等發達國家水平。
　　專家分析指出，我國尚沒有形成高技能人才的評價、激勵和流動的機制，沒有建立起以職業能力為導向、以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。這些都是導致高技能人才短缺，部分地區出現“技工荒”的原因。
　　報酬遠遠低于企業一般管理崗位
　　日前，天津財經大學羅永泰和劉玉斌兩位教授從需求開發的角度對高技能人才激勵進行了調查研究，他們將高技能人才需求分為報酬、關系、尊重、權力、成就、自我發展、創造和榮譽需求幾類。
　　天津財經大學微觀經濟管理研究所所長羅永泰認為，高技能人才對報酬的充分性具有較強的需求，“從目前的高技能人才的收入情況看，處于整個企業員工收入水平的較低層次，尤其是遠遠低于一般管理崗位”。羅永泰說，目前高技能人才的主要需求是工資水平和福利水平的提高。
　　另外，在成就需求方面，“他們通過技術創新成果的獲得以及成果的被認可，使自身的成就需求得到滿足。技術成果的獲得有賴于高技能人才個體能力的大小，以及個人的努力程度”。天津財經大學商學院企業管理系講師、人力資源管理博士劉玉斌說。
　　在自我發展需求方面，高技能人才具有對知識、技能不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，并促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果。
　　總結高技能人才的成就需求和自我發展需求可以看到，對高技能人才激勵強度最大的是福利水平、自我發展、工作發展前景和工資水平的提高。
　　隱性需求被忽視
　　關于關系需求，羅永泰指出，“關系”之于管理者，是其有效實現績效的一種手段，這種關系常以經濟關系為紐帶。
　　而高技能人才的“關系”需求，主要表現為一種以知識交流為載體的關系。高技能人才對“關系”的需求是對知識和技能交流的一種“求異”需求。
　　在這種求異的心理作用下，高技能人才為保護自己的專有技術和才能，往往在人際關系處理中采取回避的態度。“高技能人才由于求異心理導致不注重人際關系的需求。”羅永泰說，這種需求列在所有需求中的最后。
　　非物質激勵因素亟待被關注
　　根據調查，高學歷的技能人才對目前的激勵手段與強度普遍感到不滿，這也必然會影響到高學歷人才投入到技能人才隊伍中來。因此，企業如果需要吸引更多的高學歷技術人才，就必須在激勵方式、激勵水平上做出改進。
　　據了解，在此次調查中，“科學合理晉升體系是對高技能人才的重要激勵要素”這一假設并沒有得到證實，這說明，目前高技能人才對通過職位晉升滿足其對權力的需求沒有顯現出來，高技能人才對晉升體系仍未關注。
　　劉玉斌指出，從現階段高技能人才的情況來看，在對高技能人才的激勵中，起主要作用的仍然是工資水平、福利狀況等物質激勵因素，而對于人際關系、晉升體系等非物質激勵因素，仍然關注不多。“這說明除了生存需求之外，其他的幾種需求都處于一種隱性的狀態。”劉玉斌建議，當前我國企業在努力提高高技能人才的工資、福利、獎金等待遇的情況下，應該更多地關注高技能人才潛在的一些需要。“針對高技能人才隱性需求的激勵措施在一定程度上會達到更好的效果。”

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