問題：

      新招大學(xué)生培訓(xùn)時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻并不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導(dǎo)，幫助他們解決困難和問題，實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)正，是HR和導(dǎo)師們的重要工作。在對他們進(jìn)行試用期考察和跟蹤過程中，可能會出現(xiàn)哪些問題？HR們一般是如何應(yīng)對和處理的？

      案例：

      案例一：

      我現(xiàn)在就職于一家民營的制藥公司，每年的新入職的大學(xué)生也是比較多的，但整體來看，在試用期離職的情況是極少發(fā)生的。一方面，可能是因為行業(yè)的原因，另一方面，我們也確實嘗試著做了一些事情。

      1、做好入職培訓(xùn)引導(dǎo)。入職培訓(xùn)是非常重要的，一方面，設(shè)計的內(nèi)容，一定要對于公司，對于新入職者是有所幫助的，另一方面，也是要幫助新員工轉(zhuǎn)變自己的角色定位。

      2、問題透明化。在培訓(xùn)的過程中，大家都會是將最好的一面展現(xiàn)出來。培訓(xùn)師談到公司，談到員工，談到工作，都會是喜笑顏開，將最好的一面展現(xiàn)給新入職者。而新入職者，也會在培訓(xùn)過程中積極表現(xiàn)，力爭給大家留下最美好的印象。這有錯嗎？沒錯！當(dāng)然沒問題！只是，這里面缺少了一些本該有的問題，那就是我們可能遇到的困境。

      3、告訴新員工怎樣做，要比讓新員工琢磨怎樣做，要安全得多。新員工雖然學(xué)習(xí)了企業(yè)的文化，企業(yè)的戰(zhàn)略，但真正實施起來，與老員工來比，是會有偏差的。也就是說，可能是一件小事，他遇到了，解決不了了，他就會開始抱怨企業(yè)，抱怨同事，抱怨這個工作。所以，有些事情，是需要我們提前為員工鋪好路的。

      4、給新員工配備合格的導(dǎo)師。很多企業(yè)都會給新入職的伙伴配備指導(dǎo)老師，有的效果很好，有的并沒有起來期望的效果。這里面原因很多，但有一點是值得我們注意的，那就是，我們的指導(dǎo)老師是不是合格的。他帶給新員工的是正能量，還是負(fù)能量；是解決問題的方法建議，還是制造出一些負(fù)面的流言蜚語等。

      5、讓員工能夠看的到自己的未來。告訴新員工職業(yè)發(fā)展通道，以及取得不同成就需要的崗位勝任力，無疑是很必要的。讓新員工能夠知道現(xiàn)在的位置，能夠看到未來路徑的方向，能夠清楚下一步需要怎樣去努力，可以讓新員工更有目標(biāo)感、更有成就感。

      6、引導(dǎo)員工進(jìn)行交流。有一些員工心里有很多的想法，如果你不去引導(dǎo)他們說出來，可能等他們離職以后，你才能清楚他們走人的真正原因。所以，要多與新員工交流，讓他們愿意說出自己的心聲。有困難，幫助解決；有建議，整合落實。只要你關(guān)注他，讓他感覺有存在感，那么，新員工也會真心的去努力工作的！

      7、讓新員工充分的展示自己。每個人都希望得到他人的好評和鼓勵，所以，讓新員工展示自己的努力、興趣、特長，然后再加以鼓勵和引導(dǎo)，會獲得新員工很好的信任。

     8、不要小看新員工任何的抱怨。沒有完美的公司，所以，新員工的抱怨是很正常的。但不正常的是，很多管理者，并不把它當(dāng)回事。你不把員工當(dāng)回事，員工也就不會把公司當(dāng)回事！

      9、幫助他們找到標(biāo)桿和榜樣。新員工離職很大情況下是因為對于未來的迷茫，所以，給他們找到一些實際的標(biāo)桿，是一個很好的方式。別人能做到的，自己一定能做到，而且一定要做的更好，這是新一代年輕人普遍具有的想法！

      10、完善公司體系。不可否認(rèn)的是，員工離職除了一些自身的原因外，還會有一些是因為不認(rèn)同企業(yè)的文化、制度等。所以，這里面，對于公司管理者來講，一定要不斷地完善公司的體系，使公司的文化、制度等都是具有較強競爭力的！記住，當(dāng)總有人在一個路口摔倒時，不要只考慮行人的問題，也許真正的原因恰恰是你的路沒有鋪好！所以，當(dāng)新員工離職率高的時候，我們也要多多關(guān)注，是不是我們的路還需要好好地翻新一下！

      案例二：

      新招大學(xué)生培訓(xùn)時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻并不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導(dǎo)，幫助他們解決困難和問題，實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)正，是HR和導(dǎo)師們的重要工作。在對他們進(jìn)行試用期考察和跟蹤過程中，他們主要會有感覺累的問題、人際關(guān)系問題、工作壓力問題、感覺委屈的問題等等。下面就我們實際的工作與大家作個分享。

      一、感覺累的問題。一般剛從學(xué)校出來的學(xué)生，進(jìn)入工作崗位后的兩周都會不同程度地有累的感覺。因人因崗位甚至長達(dá)一月。針對這一情況，我們在培訓(xùn)時都會告之，讓他們有思想準(zhǔn)備。上崗后，除了要求部門關(guān)注外，我們HR每周都要到崗位上去看一次，了解其思想狀況和工作狀況，鼓勵他們戰(zhàn)勝累的感覺。新員工感覺公司對他們關(guān)心、關(guān)懷，鼓一鼓勁累的周期很快就過去了。

     二、人際關(guān)系問題。對于新員工，不論哪個企業(yè)都會有老欺新的問題。有些是正常的，如讓新員工多干點活。有些就不正常，比如在寢室、在崗位上老員工說話、辦事的對菜鳥有些輕視蔑視，讓新員工感到很郁悶，感覺人際關(guān)系難處。針對這種情況，一方面我們引導(dǎo)新員工正確對待，姿態(tài)低一點，說話謙虛一點，辦事勤快一點，以贏得老員工的好感。另一方面，我們會選擇素質(zhì)高的老員工帶他。有什么事及時地幫他處理，排難。發(fā)現(xiàn)有故意刁難新員工的嚴(yán)肅批評，并視具體情節(jié)進(jìn)行處理。

      三、工作壓力問題。新員工的成長都有一個過程。特別是崗位技能的掌握，都有個由不會到會的過程。新員工剛上崗什么都不會，感覺工作壓力很大。對此，我們一是搞好崗前培訓(xùn)，將工作流程講清楚，讓他上崗前就知道應(yīng)該干什么，怎么干，心里先有個底。上崗后讓崗位上最能干的員工帶著干，讓他們盡快的熟悉工作，減少工作壓力。此外，多和他們談心，及時地肯定其進(jìn)步的地方，指出其不足的地方，幫助他們樹立信心，度過工作的困惑期。

      四、感覺委屈的問題。這個問題，所有的人都會遇到，只不過新員工遇到的頻率高一點，心理承受能力差一點。解決的辦法是心理輔導(dǎo)。具體的方法是針對不同性格的人，不同的引發(fā)事，不同的委屈程度，采用不同的方法。

      總之，解決上述四個問題，我的體會一是“防疫”。即提前作好防范。把這些可能遇到的問題在培訓(xùn)時就跟他們講清楚。二是安排好入職引導(dǎo)人。這個人安排得好可以省很多事。他可以解決工作中的問題，也可以解決思想上的問題。三是密切關(guān)注。這個關(guān)注不只是在口頭上、會議上，而是要用制度來保障。我們要求每周必須和新員工溝一次。四是處理及時。發(fā)現(xiàn)新員工有什么問題，在第一時間解決。我們要求發(fā)現(xiàn)問題及時溝通，問題沒解決要跟蹤溝通。

      案例三：

      我們新招大學(xué)生的離職率相對來說不算高。

      他們的問題，基本上就是以下幾點：

      1、角色不能及時轉(zhuǎn)換。在學(xué)校是老師要求學(xué)，學(xué)好學(xué)不好是自己的事，大多數(shù)都無所謂；而在公司就不能那么隨意了，處處有制約，主管有要求，工作有考核。自由散漫習(xí)慣了，這樣一來，就覺得累，可能會有不想干的念頭。

      2、心態(tài)沒調(diào)整好，不愿從基層做起�，F(xiàn)在大學(xué)生，大都心高氣傲，覺得讀了那么多年書，就應(yīng)該比別人高一等，基層的事，就不是咱的事兒。這不，問題就來了，心里有想法了，能做好嗎？如果讓他直接去做研發(fā)類的事，甭說，肯定不行。“高不成、低不就”就是他們的真實寫照。

      3、覺得生活枯燥，沒意思。過慣大學(xué)五彩繽紛的生活，工廠兩點一線的生活就顯得枯燥無味了。

      4、沒有規(guī)劃，不知從何開始做。剛畢業(yè)的學(xué)生，大都對自己沒有規(guī)劃，以后做什么，如何朝著自己的方向去努力，大都很盲目。

      5、覺得吃、住不習(xí)慣。新招的大學(xué)生來自五湖四海，各人的口味和生活習(xí)慣不同，公司飯?zhí)迷僭趺醋�，也是眾口難調(diào)。

      我們是這樣做的：

      在心態(tài)、角色方面，在入職培訓(xùn)的時候都做了充分的工作，相關(guān)的培訓(xùn)，公司老員工的“現(xiàn)身說法”等等給他們有了一定的改變，再加上軍訓(xùn)，他們從思想到行動都有了很大變化。

      入職進(jìn)行前期的軍訓(xùn)及培訓(xùn)之后，就分至各部門，由部門負(fù)責(zé)他們的培訓(xùn)及工作，公司采取“師帶徒“的形式，給新入職的人員都是安排一位指導(dǎo)老師，由他們進(jìn)行輔導(dǎo)，使他們盡快進(jìn)入工作角色。

       同進(jìn)入職前三個月，我們HR會進(jìn)行跟進(jìn)，通過各種方式了解學(xué)生工作、生活情況，并定期舉辦座談會，讓他們訴訴苦，抒發(fā)抒發(fā)情感，我們做好傾聽和引導(dǎo)，能解決的問題我們盡力協(xié)助解決。

      同時，公司黨工團健全，活動也是豐富多彩，我們鼓勵他們積極參加。這樣，就豐富了他們的業(yè)余生活。而且在活動開展過程中，他們的協(xié)助與參與，鍛煉了他們的組織協(xié)調(diào)能力，也因此，那些敢于參與的人成長得很快，能協(xié)助做很多組織工作。也包括對他們同批入職的大學(xué)生進(jìn)行了解和心理輔導(dǎo)，對于大學(xué)生來說，內(nèi)部人更容易走近他們的內(nèi)心（畢競一起入職、一起軍訓(xùn)、一起培訓(xùn)，有了很深的感情或是情節(jié)），有較嚴(yán)重的問題及時告知我們，以便解決。

      與以同時，我們HR也要多去他們工作崗位去走走，觀察發(fā)現(xiàn)他們的動態(tài)，也去與他們負(fù)責(zé)人多去溝通。和部門負(fù)責(zé)人一起幫他們做好職業(yè)規(guī)劃，并協(xié)助他們朝著方向去努力。同時，鼓勵他們學(xué)習(xí)，給他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

      這樣，心里不孤寂了，生活充實了，工作有激情了。學(xué)得踏實，玩得開心他們哪會愿意走呢？

      不過在這過程中，我們HR所需做的工作是要很細(xì)致的，要及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

      用心去對待，相信沒有解決不了的事。

      案例四：

      因為我們公司員工隊伍普遍青年化，基本都是80后，很多還都是校友，所以新招大學(xué)生進(jìn)入公司都比較適應(yīng)環(huán)境，離職率并不高。但是大學(xué)生試用期離職率偏高是普遍現(xiàn)象，主要有以下幾方面原因：

      一、從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變、從學(xué)校到社會的環(huán)境適應(yīng)不能很好過渡。

      學(xué)校的環(huán)境相對社會要單純很多，人際交往也要更容易些，很多學(xué)生對社會的認(rèn)知不夠，從學(xué)校到單位不能隨之轉(zhuǎn)變自己的身份，導(dǎo)致環(huán)境的“水土不服”，發(fā)現(xiàn)社會沒有學(xué)校那么簡單和舒坦了，開始意識到生活的艱辛。

      二、把工作想象的過于美好，理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。

      相信很多人都有這樣的經(jīng)歷，在學(xué)校時不知天高地厚，總想去外面闖一闖，迫不及待地想畢業(yè)，想去社會上展現(xiàn)抱負(fù)，把工作想象的過于美好，覺得自己就像超人一樣可以排除皖南。但一旦出了社會，看到現(xiàn)實就發(fā)現(xiàn)一切都和想象的差距很大，工作沒有那么容易，好像做什么都不像在學(xué)校那么順心，理想逐漸被消磨，好像自己的價值觀被顛覆，心理變得消極。

      三、一張嘴皮子，遇到實際操作問題重重。

      很多大學(xué)生在學(xué)校專業(yè)知識學(xué)得很扎實，也經(jīng)常參加一些學(xué)�；顒樱�練就了一身好口才，但在實際工作過程中，去發(fā)現(xiàn)word排版不會，excel基本函數(shù)不會，簡單的文件復(fù)印不會操作，我們認(rèn)為一個職場工作者應(yīng)該具備的最基本的技能操作他們都不熟悉，別人覺得他們名不副實，他們自己也備受打擊，沒想到自己堂堂高材生被最基本的實際操作給打敗了。

      四、好高騖遠(yuǎn)，高不成低不就，缺乏對自身的清晰定位。

      很多企業(yè)在招聘時選擇大學(xué)生是覺得大學(xué)生就像白紙，可以塑造，但是很多大學(xué)生往往自命清高，工作簡單他覺得沒挑戰(zhàn)，工作難了又實在是他缺乏經(jīng)驗閱歷不能給他，或者給了我們覺得還不錯的崗位和薪水，他卻總看著別人碗里的，羨慕某某拿著年薪多少多少，沒有清晰地給自己定位，卻總覺得企業(yè)這個池容不下他這只“龍”。

      五、缺乏毅力和耐力，喜歡新鮮事物，總想接受挑戰(zhàn)，不甘一時的平凡。

      大學(xué)生有他們的優(yōu)勢，也有普遍的共性，就是工作缺乏毅力和耐力。剛開始接觸工作信心百倍，表現(xiàn)出極大的熱情，但是工作一段時間，上手了，就開始嫌棄工作簡單、枯燥，總覺得別人的工作有意思，耐不住一時的平凡，他們不懂得最困難的事情不是接受新的挑戰(zhàn)，而是日復(fù)一日、年復(fù)一年地做好一份工作，每個崗位的奧秘都不是一朝一夕可以全部掌握的，需要不斷地經(jīng)歷和積累。

      總結(jié)下來，以上的種種情況，大致可以歸結(jié)于大學(xué)生在學(xué)校時缺乏對社會的清晰認(rèn)識，出了社會沒有及時轉(zhuǎn)變自己的身份和思維方式，沒能給自己一個清晰的定位，缺乏一個持之以恒的目標(biāo)，進(jìn)入了社會缺乏老人有效引導(dǎo)，自我郁結(jié)的情緒無法疏散。

      這時就需要我們用人單位來做每一個大學(xué)生的“貴人”。

      1.在大學(xué)生入職時，HR要給他們做好心理暗示，要讓他們對理想和現(xiàn)實的落差有個預(yù)知和適應(yīng)過程。

      2.做好入職培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)，還需要入職心態(tài)和職業(yè)規(guī)劃等一系列培訓(xùn)，要讓他們有一個平和的從業(yè)者的心態(tài)，擺正姿態(tài)，幫助他們?nèi)ソo自己定位，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。

      3.做好技能培訓(xùn)，HR要有心理準(zhǔn)備應(yīng)對大學(xué)生在基本辦公技能上的匱乏，好在大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力都不差，提前做好相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們把挫敗感轉(zhuǎn)化為積極學(xué)習(xí)的動力，短時間內(nèi)基本操作是可以熟練的。

      4.移交用人部門后，要跟進(jìn)大學(xué)生的工作、心理動態(tài)，用人部門和HR要共同去幫助他們從學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變，多從心理上引導(dǎo)他們，避免他們走彎路。

      5.同事在工作和生活上多給于他們關(guān)心和幫助，融入公司大環(huán)境這個第一步走好了，其它的就可以慢慢走上正軌。

      6.適度給于肯定，也要是不是敲敲警鐘，拿捏好度。