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如何跟不同類型的員工反饋面談

發(fā)布日期：2014-1-2 點(diǎn)擊次數(shù)：1311 次

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員工A績(jī)效低下，這是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的，他愿意學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。
員工B績(jī)效低下，并**任何反饋和建議。
員工C績(jī)效低下，并對(duì)自己的低下績(jī)效漠不關(guān)心。
員工D績(jī)效優(yōu)秀，并安于現(xiàn)狀
員工E績(jī)效優(yōu)秀，并且志向遠(yuǎn)大，渴望新的挑戰(zhàn)。
對(duì)于那個(gè)績(jī)效低下，但是愿意學(xué)習(xí)的員工，和那個(gè)漠不關(guān)心的員工，你能想出兩種不同的方式來(lái)對(duì)他們進(jìn)行面談嗎?當(dāng)然能!對(duì)于第一個(gè)員工，你可能會(huì)更耐心、更支持他;而對(duì)第二個(gè)，面談可能就只涉及到紀(jì)律懲罰問(wèn)題。那么績(jī)效優(yōu)秀的那兩個(gè)員工又如何呢?你可能會(huì)考慮推薦那個(gè)優(yōu)秀而有抱負(fù)的員工來(lái)承擔(dān)更重要工作職責(zé);而對(duì)于那個(gè)優(yōu)秀但安于現(xiàn)狀的員工，你可能更關(guān)注他如何才能保持當(dāng)前的績(jī)效水平。
那么，該如何根據(jù)不同員工的特點(diǎn)與他們進(jìn)行溝通和反饋呢?
1、優(yōu)秀員工
當(dāng)你的下屬績(jī)效非常優(yōu)秀，與其面談的時(shí)候要注意以鼓勵(lì)為主，對(duì)優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)加以認(rèn)可，并且多了解他們做得好的典型行為。另外，優(yōu)秀的員工往往有比較強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展愿望，在反饋面談時(shí)可以花比較多的時(shí)間了解員工未來(lái)發(fā)展設(shè)想，這樣可以更好地為其發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)和空間，同時(shí)主管和員工可以一起來(lái)制定未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃。最后，要注意的一點(diǎn)就是，優(yōu)秀的員工往往對(duì)自己比較自信，對(duì)提升和加薪是理所當(dāng)然的事情，在這種情況下，主管就更應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待，不要輕易做出加薪或晉升的承諾，以免不能兌現(xiàn)。
2、一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工
有的員工績(jī)效總是徘徊不前，沒(méi)有什么明顯的進(jìn)步，對(duì)待這種員工該怎樣進(jìn)行反饋面談呢?一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該分析一下，員工一直沒(méi)有明顯進(jìn)步的原因可能是什么。可能的原因不外乎有以下幾點(diǎn)：
(1)個(gè)人的動(dòng)機(jī)問(wèn)題。自己為自己設(shè)立的目標(biāo)比較低，沒(méi)有提出較高的要求。
(2)目前的職位不適合他。這個(gè)員工也許有許多潛能，也有成就愿望，但是沒(méi)有辦法在現(xiàn)在的職位上發(fā)揮出來(lái)。
(3)工作的方法不對(duì)。有的員工可能在一個(gè)職位上做了很長(zhǎng)時(shí)間，但是卻一直沒(méi)找到適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ǎ@樣他的工作績(jī)效始終提高不上去。
對(duì)待一直沒(méi)有明顯進(jìn)步的員工，應(yīng)該開(kāi)誠(chéng)布公地與他們進(jìn)行交流，查明他們沒(méi)有進(jìn)步的原因，然后對(duì)癥下藥。如果個(gè)人的動(dòng)機(jī)不足，那么應(yīng)該充分肯定員工的能力，必要的時(shí)候可以使用“激將法”，“你看，xxxx原來(lái)還不如你呢，現(xiàn)在人家都超過(guò)你了。”這樣可能會(huì)激起員工的上進(jìn)心。如果是現(xiàn)在的工作職位不適合這位員工，就可以一方面幫助員工分析什么的職位適合他，另一方面聽(tīng)聽(tīng)自己想做什么，再做也決定。如果是員工的工作方法不對(duì)，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。總之，既要讓員工看到自己的不足，又要切實(shí)為員工著想，幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。
3、績(jī)效差的員工
主管可能都會(huì)有這樣的感覺(jué)：與那些績(jī)效好的員工進(jìn)行面談是一件比較愉快的事情，而跟那些績(jī)效差的員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談卻是一件比較令人頭疼的事情。績(jī)效差的員工可能不太容易面對(duì)一個(gè)很差的分?jǐn)?shù)的事實(shí)，但主管卻又不得不讓他們?nèi)ッ鎸?duì)。有的績(jī)效差的員工可能會(huì)比較自卑，認(rèn)為自己一無(wú)是處，破罐子破摔。有的績(jī)效差的員工可能并不認(rèn)為自己績(jī)效差，這樣在反饋面談中就容易與主管產(chǎn)生沖突。對(duì)待績(jī)效差的員工，要注意的一點(diǎn)就是一定要具體分析其績(jī)效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因。
4、過(guò)分雄心勃勃的員工
有的員工可能成就動(dòng)機(jī)過(guò)強(qiáng)，顯得雄心勃勃。他們往往期望自己能夠?yàn)榻M織做出更加重要的貢獻(xiàn)，他們會(huì)提出很多未來(lái)的設(shè)想和計(jì)劃。對(duì)于這樣的員工，雖然要用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，但不能對(duì)他們一味地潑冷水，要與他們討論未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。
5、沉默內(nèi)向的員工
有的員工非常沉默內(nèi)向，在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中，除非主管問(wèn)到他們一些問(wèn)題時(shí)他才做出回答，否則，他不會(huì)主動(dòng)表達(dá)自己的想法。他們?cè)谂c主管交流時(shí)可能會(huì)局促不安，緊張而手足無(wú)措;也有可能表現(xiàn)得沉靜、冷漠、矜持。對(duì)待這種員工，要善于提問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題使他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢他們對(duì)事情的意見(jiàn)，這樣可以迫使他們有較多的說(shuō)話的機(jī)會(huì)。
6、發(fā)火的員工
有時(shí)，在反饋面談的過(guò)程中，員工的意見(jiàn)與主管的意見(jiàn)發(fā)生沖突，員工可能會(huì)由于強(qiáng)烈的不同意見(jiàn)或不滿意而發(fā)火。在這種情況下，主管應(yīng)該耐心地聽(tīng)員工把話講完，不要急于和員工爭(zhēng)辯，而是要等到員工冷靜下來(lái)后，再同員工一起找原因，分析問(wèn)題。

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職位	薪金要求
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市場(chǎng)推廣部	3000-5000元
老城業(yè)務(wù)員	5000-7000元
全職校長(zhǎng)/副校長(zhǎng)	1.5萬(wàn)-2萬(wàn)元
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專職成交講師	7000-1萬(wàn)元
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專職答疑老師（線上	5000-7000元
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店內(nèi)營(yíng)業(yè)員	3000-5000元
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門店導(dǎo)購(gòu)	3000-5000元
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內(nèi)勤采購(gòu)	1萬(wàn)-1.5萬(wàn)元
專職國(guó)內(nèi)外調(diào)度	1.5萬(wàn)-2萬(wàn)元
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拍剪師	7000-1萬(wàn)元
市場(chǎng)部	3000-5000元
交付專員	3000-5000元
保潔	2000-3000元
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業(yè)務(wù)員	3000-5000元

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