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績效管理工作系統存在的九大問題

發布日期：2014-2-8 點擊次數：899 次

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一、績效管理工作與戰略實施相脫節
企業的一切行為和活動，都應以戰略為出發點和歸宿，績效管理工作系統也是如此。我國不少企業績效管理系統卻與戰略相分離，沒有把戰略目標及規劃轉化成各層級員工行動的動力，績效目標與計劃不能有效地支撐企業戰略，甚至出現員工績效目標與企業戰略目標相悖離的情況，許多企業的績效目標是來自于職責，而不是來自于戰略，這只是一種面向事務的績效管理工作系統，不能有效支撐企業戰略發展，即便體系中的某些指標能指導局部戰略的提高和改進，但卻無法在整體上有戰略性的改進，無法整體上促進戰略目標的實現。良好的績效管理體系應是戰略績效管理工作體系，把公司戰略轉化成各層級的績效目標與計劃，從而使績效管理成為戰略落地的手段。
二、績效管理被認為是人力資源部門的工作，其他部門各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任
在許多企業中，當提到績效管理，多數管理者認為是人力資源部的事情，與自己工作沒有多大關系。當人力資源部推行績效管理工作時，往往會遇到較多的阻力和障礙，其他部門人員往往認為績效管理是多余的，不會產生價值，浪費企業時間、精力，如果要給下屬打考核分時，往往走走形式，不會認真對待。績效管理應更多是直接主管的事，管理者的核心工作是對自己績效和下屬績效進行有效管理，以確保實現企業績效，因此績效管理是每個管理部門最重要的工作。
三、企業、部門、個人之間的績效缺少聯動
在許多企業中，考核的結果是每個員工績效考核結果都比較好，但部門業績、企業業務不好。績效管理最終的目的是取得較好的企業績效，但企業績效、部門績效不好，而個人績效較好，這樣的個人績效沒有任何意義，也不是真正意義上的好的個人績效。由于存在差異，因此無法實現企業績效、部門績效和個人績效的聯動。可見，有效的績效管理體系是通過個人績效管理、實現部門績效，最終才能實現企業績效。
四、績效目標重點不突出
許多企業績效指標非常全面，包含了企業經營管理的方方面面，每個部門、每位員工考核的內容都非常多，管理者好像擔心如果某方面沒有考核到，企業管理就會出現問題。太多的考核指標，意味著考核非常全面，但同時也會面臨著績效管理工作重點不突出的問題。按照“二八”定律：20%的關鍵績效領域，決定了80%的業績。因此，績效管理工作應重點關注關鍵業績領域，而非面面俱到。
五、注重短期績效，忽視長期績效
不少企業在績效考核中，非常注重短期指標的考核，忽視長期發展性指標。“以業績論英雄”，這說明他們非常關注利潤、市場份額等財務性指標，而忽視市場培育、產品研發、員工教育培訓、管理體系建設與改善，這樣的結果會給企業的可持續發展帶來問題。hr369.com理想的績效管理不僅應關注短期績效，同時也要關注企業長期發展。
六、績效目標缺少績效計劃支持
有些企業雖有績效目標，但缺少有效的績效計劃來支持績效目標的實現，這對績效管理來說還是不夠的，因為績效目標需要切實可行的績效計劃和資源計劃來支撐，否則績效目標是比較難以保證的。實現一個指標的方法和途徑有很多，企業給管理部門一系列指標后，管理部門應積極思考和探索，尋找出實現績效目標的最佳績效計劃和資源支持計劃，并將日常工作同績效計劃結合起來。否則，沒有具體的績效計劃來支撐，很容易形成工作與目標脫節的現象。
七、績效管理缺少績效溝通
不少企業在績效管理中非常容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標是怎樣定的，考核是怎樣進行的，考核成績是怎樣計算的，甚至有些企業員工還不知道考核結果是什么，只是稀里糊涂地知道績效獎金多了或者少了。良好的績效管理工作體系應該更加透明，讓員工清楚地知道努力方向、取得績效應獲得的獎金以及績效應改進的方向。
八、績效管理工作僅僅是獎金分配的手段
不少企業管理者認為績效管理工作僅僅是獎金分配的手段，因此在績效管理時，把員工獎金分配放在了非常突出的位置。當然，把員工績效與員工獎金有效結合在一起是非常重要的，但績效管理工作還有非常多的工作去做，如通過幫助下屬把績效目標分解和制定績效計劃，指引下屬去實現更好的績效，通過對員工績效實施的輔導，發現問題，及時糾正偏差。通過績效結果的反饋，向員工提出需改進的問題，以便使員工進一步改善提高，這些工作都非常重要。
九、把績效管理工作看成靈丹妙藥，忽視其他系統的建設
有些企業非常重視績效管理，但忽視其他系統的建設，他們把績效管理看成靈丹妙藥，仿佛能解決企業所有的管理問題。績效管理有一個非常重要的管理系統，但也需要許多其他管理系統的協同，如它需要清晰的發展戰略體系、明確的組織職責體系、良好的激勵機制、健康的企業文化體系等，否則，績效管理工作體系的作用會大打折扣。

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