HR在招聘時，難免會碰到應(yīng)聘者"放鴿子"的情況，如電話通知面試說好來的不來了；已發(fā)offer通知入職，但卻莫明其妙的說不來了或者聯(lián)系不上直接玩消失！尤其是后者，這讓HR很是抓狂但又無可奈何。遇到這種情況，HR該怎么辦？如何盡量避免和減少這種情況的發(fā)生？

HR如何應(yīng)對處理應(yīng)聘人員“放鴿子”？

現(xiàn)代社會，人們的思維、意識、觀念在不斷轉(zhuǎn)變。因此，求職者在擇業(yè)時，關(guān)注與思考的內(nèi)容也就越來越多。除了工作本身他們還會關(guān)注其他諸多方面是否與自身的需求匹配、利益關(guān)聯(lián)，可以說是變得越來越“挑剔”。很多時候，工作都顯得不是那么重要了，反而是非職位的問題成了主導。這往往就相對加大了招聘的難度。

被應(yīng)聘者“放鴿子”，究其主要原因還是我們負責招聘的HR自身存在問題或是功力有所欠缺而導致。好不容易經(jīng)過層層篩選批準入職的員工卻來不了，本質(zhì)上是抹殺了我們招聘工作的成績，作為以結(jié)果為導向的招聘工作而言，沒有入職，你的工作就是零。不管你的過程多么崎嶇多么困難重重，都不能掩蓋在招聘周期內(nèi)人員不到崗的失職。為了避免工作出現(xiàn)無用功，HR就需要做多方面的準備和預防工作。

第一，對于應(yīng)聘者的通知。一般來講，為了避免面試人員數(shù)量不多，造成我方準備工作的浪費，招聘專員一般會打兩次電話，第一次電話至少提前兩天打，主要用于通知具體面試時間和地點以及注意事項；第二次電話主要是面試前一天下班前，用于再次確認面試者是否能來、是都能按時來；如果有人表示不能參加，招聘專員會另外通知其他的面試者替補進來，總之要保證第二天的面試數(shù)量。

第二，對于應(yīng)聘者的面試安排。為了充分體現(xiàn)以人為本的管理思想，我們一般都是“寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官”的方針政策。現(xiàn)在的求職者都很個人主義，尤其是90后的小弟小妹們，他們看重個人得失，在面試中多等一分鐘都會煩躁不安，甚至轉(zhuǎn)身離去。

一般會錯峰安排。每位求職者的面試時間間隔20分鐘左右，在電話通知的時候會明確告訴他不要遲到。普通的職員20分鐘足夠初面了，這樣，不但能保證求職者不會過多的等待，浪費他們的時間，還能避免求職者扎堆等待，面試官著急上火影響面試效果的情況發(fā)生，綜合來講，這點的實際應(yīng)用也是廣受好評。

第三，人才庫的儲備。每次面試完之后，人資部門會同用人部門會審求職者的綜合情況，并給出錄用與否的決定，對于PASS掉的求職者，如果相比之下沒有決定錄用的人優(yōu)秀，會儲備到公司的人才庫，以備后需。商定好入職事宜后，會有專人聯(lián)系已經(jīng)有入職意向的人，了解他們最近的工作動態(tài)、生活動態(tài)、身體動態(tài)等（號稱工作之外的人文關(guān)懷，必殺技呢），保持聯(lián)絡(luò)的好處就是能提前了解到對公司有用的信息，萬一有爽約事件發(fā)生，可以提前布控，盡早預防。

第四，失約后的電話回訪，如有必要可進行直面回訪。一般人失約可歸結(jié)兩大原因，一是找到更好的了，二是實在有私事沒有處理完。對待兩種情況我們的做法是一致的。禮貌回訪，表示對對方的感謝和未按時入職的遺憾，請求對方告知具體的失約原因。不管是出于何種原因，我方要表現(xiàn)出惜才愛才不忍割舍的情感，獲取對方的情感共鳴，如有機會可套出真正原因。圈子就這么小，說不定哪天就轉(zhuǎn)回來了，給別人留一條路，也是給自己拓寬一條路，人際關(guān)系網(wǎng)的建立或許從這里也可以開始。

總之，要減少被放鴿子，首先要練就火眼金睛，能迅速識別求職意愿不強烈的求職者，如同時投遞幾個崗位，工作經(jīng)歷等個人資料沒有及時更新，還在職觀望，電話溝通事對公司和崗位情況一無所知，這類求職者放鴿子的機率更大。其次，在電話溝通時盡量對公司和崗位情況進行溝通，在面試時間時盡量滿足對方要求。最后，不能在預約了時間后就一勞永逸，而是要繼續(xù)跟蹤提醒。