我公司是民企，有一批老員工是跟隨老板一起創業并走到現在的，薪資高，資歷輩份高，但能力水平還停留在20年前。現在，公司準備進行變革，走上正規化發展之路，但他們身居要位卻不作為，而且抵觸對于公司的種種創新舉措，還煽動不明所以的員工們抗議變革。老板希望通過我們HR部門來處理，我們之前也準備用績效來解決，但他們反應強烈，鬧過幾次之后，績效現在也變成形式了。現在，這些元老的問題已經影響到公司的繼續發展了。

針對此案例，簡淺建議:

 一、溝通---永遠是遇到問題，最先要采取的方式

  本案例主要是公司要改革創新，遭到元老級員工的抵觸及阻止。時代變遷，社會不斷發展，知識及能力要求不斷提高，企業要生存、要發展，肯定是要根據社會經濟等等不斷調整及變革，這是必然的發展趨勢，必須讓元老級員工真正明白。而企業不斷改革及創新對員工的素質及能力要求就會隨之不斷提升，元老級員工本身是有著豐富的實踐經驗，可能因為自身身體及學習接受能力有所下降，導致不適應企業的改革創新。又怕目前自己所擁有的職權及利益受到威脅，就會產生抵觸，采取抗議措施。

  企業的發展壯大與這批元老級員工的努力付出是分不開的，他們薪資高，資歷輩分高，是他們應得的。但是，對于企業要發展要改革創新，不但沒起到好的作用，反而起到負面作用那就不該了。請老板出面去與之溝通，其他人出面溝通效果不如老板來的直接些。

二、建立以績效為導向的文化，加強績效考核，做好績效溝通

  建立績效考核機制，合理設計各崗位的崗位職責及考核標準，采用責任制。

尤其要將績效考核植入高層管理人員，很多企業都存在，績效考核只用來考核基層及中層員工，而高層作為績效考核的執行者及監督者，并未被納入考核范疇。

  高層管理人員身居要職，責任重大，更應該為企業盡職盡責，你既然身居要職責任就重大，應該嚴格遵守并執行公司的規章制度及改革的推行。必須高管納入績效考核，合理量化分工及明確崗位職責，責任是能力的前提，是結果的基礎。 績效考核是工作能力的體現的依據。對于這批元老級的員工績效設計不能含有故意為難的成分，不能超過其能力范圍之外，卻也要明確崗位考核的責任及目標標準。

三、企業需要投入適當的培訓資源，提升員工知識及技能

   能力水平還停留在20年前？您是怎么得出這個結論的，豈不是這20年這一批人的能力水平停滯不前，那為什么老板還愿意和這么一批人一起創業打拼，您覺得這位老板用人取向有問題嗎？！所以，這么評判這批老員工是極為夸張和不負責任的。

  企業不要把員工榨干后就一腳踢開。員工的知識和技能的退化企業也要承擔責任。

  企業可以采取內培或外培的方式，對不同層級的員工，根據個人能力及知識所需提供培訓。對外派培訓人員可以簽訂外派培訓協議，保障企業利益，防止員工在知識及能力經培訓得到提升后，離開公司。俗話說：害人之心不可有，防人之心不可無。

四、對于元老級員工，分情況采取相應措施

  如果通過老板的深入溝通后，愿意接受公司改革創新的，給予外派或內培福利，來提高所需知識及技能水平，對于表現積極的，可采取表彰樹榜樣，正所謂：人活臉，樹活皮嘛！

  對于還是頑固不化的，那就要采取重點突破，依舊要采取績效考核，而且要嚴格考核，對于績效考核不合格者，做好績效溝通的同時，也可以采取公開考核的方式。

  不建議采取找證據想方設法的去辭退，處理不當，可能牽一發而動全身，畢竟要考慮到元老級員工在公司的人際影響力，除非在實在萬不得已的情況下，那也的做好辭退處理，盡可能采取協商補償。

五、切勿大面積辭退老員工

  員工的歸屬感需要長時間的積累，如果企業貿然辭職有功元老，會極大地破壞企業的凝聚力，嚴重的會造成員工不穩定，心里對老板級企業失望感加重。

  辭退風險大，成本高，影響不良，都需要細細考量！

 最后，公司一定要有適合自己發展的健全的管理體系。當然，這需要通過實踐去總結。