每到月末、年底，便是人力資源部績效考核負責人員最忙碌的時節，也是其他部門員工最緊張的時刻。其實，這與我們中國學校教育的考試頗有幾分相似，成績優異者，將獲得獎勵；成績較差者，將受到懲罰，更有甚者，有些公司還搞出來了個末尾淘汰。每次，績效考核都是人心惶惶，過后又將是幾家歡樂、幾家愁�？己私Y束后，我們的考核表又將被束之高閣。

　　重“考核”輕“改進”的頑疾，何時了

　　誠然，績效考核在激勵員工方面擁有不可替代的作用，很多企業也正是因為引入了績效考核而加速了員工內部的競爭，從而促進了企業業績的提升。但是，績效考核的負面影響也同樣不可小覷，員工之間團隊意識的淡薄、不正當競爭的加劇等等。

　　績效考核到底有多大的意義呢？如果我們把"績效考核"這一概念換成"績效評價"也許更好一點兒。一方面，作為企業方，需要對內部員工的績效情況做出評價，并給予適當的激勵；另一方面，一個人的績效在很大程度上，要受企業內部或外部環境的制約，況且，在很多情況下，員工個人的高績效未必對企業業績的提升帶來有益的影響。從以上兩方面可以看出，單純的績效評價或績效考核其實是無意義的，但好在績效評價只是績效管理體系的一個環節，在績效考核之前有績效計劃、績效輔導與溝通的環節，在其后，更是有績效改進與面談這一環節。可事實卻是，很多企業在考核結束后，只是用考核結果來行使對員工的獎懲，或者象征性地與員工進行績效面談，殊不知，比員工更需要改進的是企業。績效評價反應出的問題，往往企業的問題多于員工個人的問題。