M公司老板為消除員工做事無輕重緩急、條理序列混亂等行為弊病，不惜重金聘請名師為員工進行培訓。培訓當天，現場氣氛熱烈，講師慷慨激昂、妙語連珠，與學員互動頻繁；學員也如醍醐灌頂，頻頻點頭，似乎領悟了不少道理。一周后，公司領導檢查工作績效，發(fā)現員工積弊并未改善。一場熱熱鬧鬧的培訓過后，員工績效未如期得到提升。這真是應了那句調侃：臺上講得很激動，臺下聽得很感動，回去基本都不動。

如何保證培訓效果一直為培訓師們所關注，俗話講，“臺上一分鐘，臺下十年功”，培訓要取得好的效果，培訓前的基礎工作不容忽視。這主要包括：建立培訓支持體系、開展培訓需求調查、選擇授課講師、與講師溝通等。

建立支持體系

培訓的支持體系是企業(yè)保障培訓實施與管理所涉及的環(huán)節(jié)，分為軟件系統和硬件系統兩部分。軟件系統包括培訓管理的流程、內容導向以及制度等；硬件系統是指培訓的設施、器具、管理系統等。

制度支持。無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)要營造良好的培訓土壤，必須建立起相應的制度，使培訓形成良性、持續(xù)的行為習慣。企業(yè)可以結合業(yè)務線條和員工職位發(fā)展體系，制定公司學習路徑圖；確保員工參與培訓的時間，重要的培訓要取得分管領導的充分支持；鼓勵先進，將學習效果制作為保障性制度，在員工評優(yōu)、晉升中體現培訓的作用；鼓勵員工參加外部培訓項目，如相關資格考試等，對符合公司業(yè)務需求導向的培訓予以一定資助，激發(fā)員工的內在學習動力；鼓勵員工對內部知識、技能進行總結分享；出臺內部講師激勵辦法，培養(yǎng)內部講師隊伍等。

資源支持。建立培訓供應商和外部講師資料庫，根據公司實際情況制定供應商和外部講師評價標準，按照御用、緊密、常規(guī)這三個不同程度，對選定的供應商和外部講師進行分類并保持動態(tài)調整。對各供應商的課程資源進行有效整合，結合內部課程制定學習路徑圖，將共性培訓需求和員工個性化發(fā)展相結合，確定必修課程，精選培訓菜單，有的放矢地激發(fā)員工的學習熱情。

找準突破口。不要妄想一下把所有的培訓項目都做起來，企業(yè)在延續(xù)原有培訓項目基礎上要有舍有得、有放有抓，選擇重點或亟需項目作為突破口，以點帶面形成良好口碑。同時，還要大力鼓勵創(chuàng)新，加強新知識、新業(yè)務學習，營造企業(yè)內部人才競爭的濃厚氛圍。

通常情況下，基層領導力課程較易實現好的培訓效果，一方面這一層次的受訓者學習動力十足，有上進心，對課程內容消化吸收較快；另一方面，他們在公司具有一定的影響力，可以通過對他們的培訓帶動其他層次員工的學習積極性。

找準培訓需求

一些企業(yè)管理層雖然了解培訓的重要性，但卻對培訓內容感到茫然。問題在于他們對員工的培訓需求不明確，缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓盲目隨意。企業(yè)培訓需求可以分三種：第一種是因公司現狀與期望值存在一定差距而產生的培訓尋求，這種培訓需求可以通過員工調查得來；第二種是因公司進行戰(zhàn)略調整而產生的培訓需求，根據公司做出的調整制訂詳細計劃；第三種是公司為實現戰(zhàn)略目標需要的人才、知識、能力、專業(yè)的儲備而產生的培訓需求。

真正的培訓需求應該來自廣大員工，在員工的年度考核中，有一項內容是“員工現有能力的評價及亟需加強的方面”，這其實就是最真實的培訓需求，如果培訓主管部門對此進行梳理分類，制訂培訓計劃，定能使培訓做到有的放矢。

開展培訓需求調查是有學問的，培訓管理者或培訓顧問在開展培訓需求調查時，最好不要直接詢問對方需要哪些培訓，而是引導其做出具體的現象描述。正如患者就醫(yī)時先要描述自己的癥狀一樣，培訓管理者也要獲得員工對培訓需求的現象描述，問題整合后加以分析，然后判斷其遇到的問題能否通過培訓解決；如果能夠解決，再進一步厘清該培訓需求是需要個性化定制還是批量進行，最終確定采用外派培訓或是內部培訓。

培訓主題確定后，還要對培訓對象進行選擇。成功的培訓是針對不同受眾群體采用不同培訓內容和方式進行的，一場培訓不一定適合所有員工，所以企業(yè)一定要合理確定參加培訓的人選。

選對授課講師

講師是培訓的載體，是培訓體系中的重要執(zhí)行者，是否能將一場課程演繹精彩，講師的作用非常重要。企業(yè)在講師的選擇上最好堅持“內外結合、先內后外”的原則。首先確認內部是否有合適的人選。可從專業(yè)知識、講師技能和公司認知度三方面來考慮。要界定待選對象是否具備培訓所需的專業(yè)知識；在專業(yè)知識基本具備的情況下，對講師技能要求不高而對公司認知程度要求高的培訓項目，要以內部講師為主，如內部知識傳承型、經驗分享型培訓項目；而對講師技能要求高，對公司認知程度要求不高的培訓項目，則考慮引入外部講師。需要注意的是，在引進外部講師時，要盡量規(guī)避授課內容“不接地氣”的問題。

作為培訓管理人員，選擇外部講師時要做到以下四點：一是了解其培訓經驗，目前業(yè)界多為企業(yè)提供講師培訓資歷的書面材料，比如教學經驗、學員滿意度等，可以作為參考；二是親自現場試聽。這一點難度雖大但效果最直接，尤其對一些關鍵培訓項目的外部講師，要盡量創(chuàng)造條件去試聽其課程；三是考察講師是否以解決問題為主；四是通過其發(fā)表的文章、書籍了解其文風特點，判斷其與本企業(yè)培訓需求及企業(yè)文化是否吻合。確定講師后的溝通十分必要，培訓項目主辦人員應就公司概況、培訓主題與目標、培訓學員狀況等，直接與講師進行詳盡的溝通。

最后，企業(yè)應對培訓效果有客觀、正確的預期。培訓不是萬能的，知識的補充、技能的拓展可通過培訓得到提升，而態(tài)度、文化等意識形態(tài)問題則較難在短時間內通過培訓解決。因此，企業(yè)在培訓前，要對培訓效果有個恰當的預期，明確哪些問題是通過培訓能解決的，哪些問題是需要時間沉淀的。此外，員工不一定馬上就有將培訓所學應用到工作實踐的機會。領導層不能因為培訓未在短期內發(fā)揮明顯效應就急于否定培訓的作用。

知行合一是一個艱難的過程。要保證培訓取得良好效果，除了做好培訓前的各項基礎工作，還需要企業(yè)建立健全制度、流程等，使員工通過有意識的實踐，盡快將知識轉變?yōu)楣ぷ餍袨椋�最終實現改善績效的目的。