年度績效考核的目標之一是總結過去一年的表現，激勵員工做好來年的工作。不幸的是，一年一度的績效考核的效果往往事與愿違。雖然它的初衷是鼓勵團隊成員努力做好今后的工作，可是結果往往讓員工感覺不被認可、不受重視，甚至灰心喪氣。

 

管理層則把績效考核看做是一項強加的負擔，讓人感覺壓力重重，毫無成就感可言。無論被考核的對象是誰，年度考核總是給人帶來壓力和緊張情緒，讓人心生不滿。

 

那么，企業的領導者應該怎么做呢？對于大型企業而言，績效考核可能是無法避免的。但是，越來越多的企業開始認識到，年度考核往往不能對員工的表現產生積極影響，所以正在嘗試新的考核方法。

 

 

許多公司已經摒棄老套的年度考核，轉而采取不斷進行業績反饋的形式。比如澳大利亞軟件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在試行的績效考核方案中，由管理者公布業績并對結果負起責任。

 

Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不斷進行反饋和督導的形式。這種做法的基礎是企業與員工彼此融合的信念。管理層在實施的過程中加入了特有的元素，讓考核手段能夠體現企業的價值觀與文化。雖然Atlassian公司在實施的過程中也遇到過問題，但是，通過一對一的督導，該公司成功激發了全體員工的工作熱情，避免了傳統績效考核打擊士氣的弊病。

 

該公司的模式包括兩個部分：結構化的反饋流程以及持續的、非正式的及時反饋。Atlassian公司還重新制定了獎金分配制度，提高了工資水平，向公司全體員工發放獎金，而不是針對個人進行獎勵。該公司拋棄了將薪資與績效考核掛鉤的做法，而將重點放在根據員工的價值給予應有的薪水。尤其值得一提的是，該公司的管理層杜絕了按分數排名的老套制度，針對具體項目和整體績效與員工保持溝通。

 

 

如果你希望全面改造公司的績效考核系統，不妨考慮利用以下技巧，可以實現事半功倍的效果：

 

1. 放棄年度績效考核的舊方法，在管理層與員工之間定期展開一對一的會談，共同設定目標并密切監控目標達成的進度。這些會議可以讓員工不斷調整業績表現。

 

2.徹底拋棄績效獎金。支付市場上最高的工資，提供組織獎金和股權獎勵。不要將報酬與年度績效考核掛鉤。給予員工應有的薪水——不多不少，恰到好處。例如，如果這是一名客戶主管，那么就提供公司覺得客戶主管職位應得的薪水。根據行業標準，為每一個崗位的員工支付恰當的薪水。

 

3.摒棄傳統的評估系統。不要用條條框框來給員工分等級（根據大量的數據評三六九等），而是定期提供誠實的反饋，針對異常和不良表現舉出具體事例。請團隊成員明辨正誤，從每一次的問題中吸取教訓。

 

4. 督導而不是考核。傳統的考核讓員工感覺自己在被管理者審判。用督導式的方法（鼓勵出色的績效，在團隊成員績效不佳時為其提供支持），能夠加深管理層與員工之間的關系，實現更理想的業績。

 

不要要求員工進行自我評價，問一些諸如“你這個月偷懶了幾次”這樣的問題。開放式的問題可以促使人們反省自己的表現。

 

5. 綜合同事的反饋和意見，這些可以成為促進個人發展的有力工具，令員工明白自己的工作如何影響其他人。

 

在績效考核方法的問題上，各個機構不能依葫蘆畫瓢，照搬其他公司的做法。可以學學Atlassian等公司的經驗，但是每個公司的政策必須體現自己獨一無二的文化和價值觀。

 

如果你正在尋找員工考評的新方法，不妨從每個月的會議開始，了解每位團隊成員。持續的反饋和督導會逐步改善業績，同時消除令人生畏的年度考核帶來的壓力。

（來源：財富中文網 作者: Beth Miller）