1）試用期調薪；試用期調薪能常有幾種方式，一是在入職時就承諾，在試用期內是什么薪酬，通過試用期后是什么薪酬，既然是承諾那必須得兌現，要么就是試用期不合格，要么就是履行承諾；第二種情況就是按照公司的標準進行調薪，當新員工順利通知試用期，在工作表現方面也沒有太大的突破，這時基本上都是按公司標準執行調薪，這是在入職時就與員工說明的試用期調薪方式。另外，那就是試用不合格，延長試用期或是降低工資的形式，這是需要拿出員工不能勝任崗位的依據，讓員工清楚明白并接受自己的現狀。

2）年度普調：年度普調一般情況下一年一次的，而且調薪比例都是由公司根據上年度的利潤情況而決定。每個崗位的調薪一般都是由用人部門及人力資源部門共同協商決定，這樣操作可以避免人力資源獨裁的做法，也避免了用人部門負責人根據自己關系網確定員工的調薪的數額。對于內部有薪酬偏低或是偏高之崗位進行合理的調整，使其內部薪酬合理。

3）特別調薪；當某崗位員工績效突出、技能突出等現象時，由用人部門及人力資源部提出為其調薪鼓勵。企業了樹立良好形象，在內部評比優秀人才作為企業內部標桿人才，將標桿人才薪酬及職級晉升情況分公布，以樹立優秀榜樣。

4）調崗或是降薪；說到降薪，大家第一時間就會想是是調崗或是直接降低原來工資收入，實際上真正操作降薪時，在每次的普調時不給予加薪等于是降薪了。避免員工在調薪后有較大的情緒，所以在調薪前就需與員工溝通好，不能加薪的原由。

5）其他情形可以滿足調薪時。領導承諾完成一定工作任務后就給予加薪或是升職，或是根據崗位需要、市場工資水平提高等現象需要調整現有崗位薪水時。不管是在任何時候調薪，都必須要公平處理，不公平的調薪會引起員工的不滿。