員工離職，往往令企業HR和業務部門領導非常頭疼，特別是核心領袖人員的離職，往往給企業帶來很大的損失，甚至帶走一些“干將”和商業機密，因此離職員工常被視作企業的“叛徒”、“仇人”。特別是高科技企業，非常擔心核心員工的離職。調查表明，選擇非常擔心的企業中，高科技企業占到了45.5%,排在第二位的是制造行業，比例為27.3%.高科技行業是知識密集型，核心人員的保留對于企業技術優勢等核心競爭力的保持影響極大。仇人還是朋友?這對企業是一個挑戰。

案例一：離職后成對簿公堂

2008年11月，騰訊公司正式向深圳福田法院起訴15名涉嫌集體跳槽的員工，原因是這些員工違反競業禁止義務，跳槽到對手公司。騰訊對一批跳槽的基層技術人員提出起訴，訴狀已寄到這些員工家中，給他們的工作與生活造成麻煩。騰訊強調，這是維護自身合法權益的正當行為。但相關員工認為騰訊未支付競業禁止補償，因此該協議并不成立。

點評：離職后員工與企業對簿公堂，這在目前越來越多這樣的例子，泄露商業機密、違反競業禁止義務，跳槽到對手公司。看起來主要是員工的錯誤，然而，如果如果當初公司能與員工簽訂競業協議，并支付競業禁止補償。讓員工“保證”不將自己的核心技術透露出去，又豈會如此不愉快呢?

案例二：離職時遭公司克扣

小劉在一家小廣告公司工作，因為自身發展的原因，希望跳槽到一家大的媒體。廣告公司的老板于是在各方面刁難她，例如故意拖拉，不給她辦離職手續，屢次約定的辦理時間均給她“放鴿子”;給他布置超級多工作量的事情，讓她完成不了，然后“扣工資”.最后，實在覺得留不住，就用各種名目，扣除了她不少錢，小劉非常憤恨，只想早日離開。

點評：雖然公司占了點小便宜，扣了員工不少錢，但是員工懷著憤恨的心離開公司，肯定會散布企業的負面消息，破壞企業形象，給企業造成不良影響。而且會告訴在公司的同事，降低在職員工的忠誠度，或者惡意泄露公司的技術，管理等等機密。公司在處理員工離職時顯然有失風度，該放手時就放手，善待員工，員工自然會帶著感恩之心離開，或許以后還會再回來。

優秀公司的離職員工管理方法：

離職員工也是一種財富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑，將員工當成好朋友看待，這樣能使離職員工重新感受到企業的優越性，他們將可能成為公司最主要的“客戶”.大家可以借鑒一下優秀公司的離職員工管理辦法：

惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”

惠普(美國)公司有一家子公司，該公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力;人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

麥肯錫公司——建立名錄：一網打盡

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業離校”,離職員工就是他們遍布各處的“校友”,其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”,事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

Bain公司——真心牽掛：人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫，其中存有北美地區1000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

摩托羅拉——不計前嫌：好馬回頭

摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學完備的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規雇員。為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定的相應的服務年限計算辦法是：.假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他/她以前服務年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他/她以前服務年限提供獎勵;如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試用期。如果前雇員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執行。