如果把傳統HR的“舊船票”比喻成“經驗和技能”，在新時代新背景下，HR的“船票”若沒有及時更新，恐怕是登不上“新客船”的，比如說：

1、工具被下架。前幾天有篇文章《GE都不玩績效考核了，你們還玩嗎》說，“接下來的幾年內，GE對其30多萬名員工，將完全拋棄正式的年度績效考核及其遺留下來的績效管理系統，而代以一個更為非正式的系統——通過APP來頻繁地進行反饋”，連標桿企業都紛紛下架這個工具，HR伙伴們以此相關的技能恐怕要告別舞臺了。

2、經驗被清零。這個是最殘忍的，但我們不得不接受現實，隨著技術迭代，有的人力資源管理場景已經消失了，隨之的管理經驗恐怕也被清零。

“新客船”到底長什么樣？

“新客船”，就是HR伙伴目前面臨的新變化新趨勢。具體有什么特征，業內專家分析了很多“趨勢”，這里簡單總結三點：

1、引擎的變化

五年前，如果你談“人力資源大數據”和“人力資源云計算”，肯定有人覺得你神經病，各公司的E-HER都巨難用，面試的簡歷恨不得讓候選人都自帶防止打印不出來，隨著這幾年移動互聯網臺風一陣陣刮過來，國內外各種人力資源供應商一輪輪搶灘，人力資源開始真正進入數據化時代。

國外標桿，谷歌人力資源部叫做 People Operations，簡稱 POPS。該部門就像一個嚴格的科學實驗室，在公司內部建立了多個數據收集平臺，借此觀察員工的工作習慣、日常行為等POPS部門旗下“人員分析”團隊已通過數據分析來精簡了谷歌的招聘流程。

國內最快發生變化的是從外部開始的，隨著“人力資源云端產品”陸續的呱呱墜地，正如“滴滴大巴、神州租車、UBER”們正在影響公司出行決策，招聘新銳供貨商“拉勾、獵聘”們正在提升招聘體驗，接下來員工學習、員工福利，員工社保……各類產品都跟O2O公司“一鍵下單，云端搞定”，我們拭目以待。

當然，據不少伙伴們反饋，不管是洋產品或者土特產，公司內部的人力資源系統產品體驗依然不夠好，數據結構和報表系統還沒有到達預期，距離“數據化”“大數據”其實還有一大段路要走，但引擎都在持續改進和迭代升級，想一想，汽車完全顛覆馬車，也不是一朝一夕。

2、乘客的變化

90后早已晚婚，80后們忙著二胎，面對這些群體的人力資源，你還用管理60、70后的方法嗎？可能你在這些群體集中的公司用“管理”兩個字都要謹慎了。他們都是互聯網原住民，每天習慣“尖叫的產品”，享受著“極致用戶體驗”。對于傳統的HR人事服務，早已嫌棄。

傳統管理可能要消失。中歐李善友教授說，“通常意義上的管理消失了。把人員管理嵌入業務管理，把內部溝通融于外部，將來人和公司是什么關系？企業是一個大平臺，員工在這個企業平臺里面來自主的創業，這個事情在今天已經有雛形了。”

傳統雇傭關系可能要終結。陳春華教授說，“雇員結構在共享經濟時代將受到非常大的挑戰，“打工”的詞匯不再受到歡迎，人們更希望從原來的雇傭改成事業合伙人的關系。“去上班”這種概念，可能在不久的將來，將變得過時。而觀念的扭轉，從現在就應該開始，員工把工作當作事業，公司把員工當成合伙人，互相成就，共生發展。”

傳統忠誠度管理可能要顛覆。彭劍鋒教授說，“互聯網時代是一個真正的人才主權時代，是一個員工隨時有可能炒老板魷魚的時代。雖然很多老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力和員工忠誠度的問題。但也必須認識到，這個時代不再簡單強調組織忠誠了，而要更強調職業忠誠和專業忠誠。”

3、架構的變化

在新時代，組織架構趨向平臺化、小組織，無邊界……引用幾位互聯網大佬的原話吧。

組織架構可能消失了。李善友說，“你把團隊的人員現在砍到了一半，你的業績一定不會變化的，搞不好還變好了。人少了，每個人的主動性反而提高了。因為員工要的是決策權。扁平化不僅僅是匯報層級的減少，而是人與人之間關系的變化。今天不僅僅是中層消失，組織架構都消失了。”

未來公司是一個平臺化公司。史玉柱前些日子在巨人網絡11周年亮大招：一免掉 133名干部，干部總數從160名降為27名。六層的管理層級削為三層，還說“未來公司就是一個平臺，公司組成一個大平臺，然后讓很多小的team在上面跑，誰跑贏就成功了。”

傳統HR為什么不受人待見？

在企業，時不時聽到一句話，“做得好的HR不是HR出身”，這個“HR出身”通常指代“科班HR”，這話對“科班HR”的確是一個不小的打擊。

舉例，公司的業務總監或財務總監(CFO)平調過來做人力資源總監（HRD）屢見不鮮，但HRD平調去財務或其他部門鮮有成功例子。這到底為什么呢？總結，主要兩個原因：

1、企業對人力資源不夠重視

首先，在企業價值鏈中，人力資源部門輸出的屬于輔助性活動，屬于職能部門，不能直接創造價值，國內的民營企業，一直以來首要關注的是存活，“存活”相關的業務部門，得到的重視度自然遠超過人力資源。

其次，老板和企業管理者雖然陸續正視“人力資源”在企業的正向貢獻，但他們不一定真正重視“人力資源從業者”，一方面的確是人力資源從業者的自身能力和影響力不夠，另一方面，企業主忽視對人力資源從業者的培養難咎其職。

2、科班HR們不夠接地氣

一所學并無神馬卵用。進入新時代，按理說，人力資源的教科書和圖書應汗牛充棟，但是，當你去圖書大廈或圖書館，拜讀人力資源經典教材或暢銷書，感覺寫書的和做人力資源工作的，分別是兩撥人。這些理論與實踐嚴重脫節導致人力資源從業者無所適從。

二HR不夠了解業務。這是HR出身所決定的，科班HR過于聚焦人力資源管理體系自身的邏輯性，難以針對企業個體差異用最快速度給出最落地的解決方案，說白了，只有企業發展到了一定階段，才需要科班出身的HR和精英HR。

傳統HR應該如何發揮作用？

我覺得，面對新形勢和新變化，HR要發揮三個關鍵作用：

1、咬合作用

不要只滿足HR作為“業務支撐”的作用，要業務部門離不開你，HR就要做到角色下沉，真正與業務緊緊咬合在一起，跟一組齒輪一樣，不分你我，共進退。

實際上，HR接下來的目標就要成為企業的“變速箱”，一通過改變傳動比，能夠快速起動、換檔，確保強有力的動力輸出。二關鍵時候，還能“掛倒擋”，幫助企業有效應對危機，或者”掛空擋”，處理企業發展“怠速問題”。

2、管道作用

如何才能無縫的傳遞公司的價值觀和文化？提倡HR發揮真正的“管道作用”。

HR的管道作用，重點要解決兩個問題，一管道的“跑冒滴漏”，這要求HR能夠言行一致，以身作則。二管道的“基礎建設”，這非一日之功，但早晚都要上。

HR的“管道戰略”，實際上就是企業的管理基礎設施，企業文化如自來水，正能量通過管道定向輸送，負能量如下水道也要及時排走；遇到寒冬，通過管道“集體供暖”，遇到低潮，則需要管道“輸送天然氣”。

3、鏈接作用

鏈接作用最有代表性的就是——路由器，每個員工到公司第一件事，一定是手機鏈接公司路由器，HR就是要做員工的“路由器”，發揮鏈接作用。

HR要成為好的“路由器”，一要登錄簡單，能“自動連接”，HR虛擬團隊之間配合“無縫銜接”，以確保用戶體驗。二要信號穩定，“處理速度快”，能有效通過技術批量解決員工個性化需求。二要安全靠譜，作為員工個人隱私的數據庫，堅守保密制度。

實際上，當HR真正成為企業的”路由器”，你是傳統HR出身或新時代HR都不是問題，企業和員工已經離不開了，這就夠了。

傳統HR如何才能駕馭新客船？

根據美世的一份人力資源轉型能力調研報告，結合我們線下HRBP能力實測，能夠駕馭新客船的HR伙伴要強化以下幾個能力的訓練。

1、業務洞察：要想成為業務部門的合作伙伴，你如果不了解現有業務的基本狀況，不了解業務接下來的變化，你很難去做精準有效的的解決方案，延伸閱讀：HRBP攻略：如何去洞察業務變化？

2、財務技能：最低要求是能看得懂公司的各類財報，逐步具備用數據說話的思維方式，進階的是能夠掌握基礎財務工具、數據化工具，能夠優化和提升現有的人力資源管理。

3、咨詢能力：比如對于不太對路的團隊氛圍，會“聞味道”，能“組織診斷”，能根據“病灶”“開藥方”，最后還能操作解決方案的落地。

4、跨界思維：跟戴維尤里奇講的“outside in”（由外到內）異曲同工，能跳出HR看HR，站在更多維度去審視現有HR工作的不足，并加以提升。

5、教練技術：掌握這個技術的重點，會給業務leader做“關鍵管理提示”，切實能指導和幫助業務部門的主管和員工成長。

此外，推薦一個尤里奇推薦的《人力資源轉型的20堂課》。

傳統HR最佳發展出路是什么？

既然傳統HR在企業不受人待見，傳統HR前面的路在哪里？給大伙列出幾條路，僅大家參考：

1、堅守：如果公司處在壟斷行業，家大業大，余糧夠多，特別管理團隊還比較重視人才和重視HR，特別是福利待遇還不錯，傳統HR們，你們就堅守吧，祝福你們！善意提示一下，所有公司都有個生命發展周期，偶有巨頭倒下，國企改制也在所難免。

2、轉崗：如果公司主營業務調整或者大規模并購重組，恰好內部有好的機會，建議HR們嘗試一下新的崗位，主動撲向業務相關的崗位，不熟悉業務不懂業務永遠做不好HR，萬一轉型成功了呢？

3、深造：如果家里有余糧，特別是準備二胎的HR姑娘們，不妨給自己放一個長假，修一兩個人力資源相關研究生學位，推薦到國外去讀，學術研究西方基礎還是杠杠的，寶寶生下來還有綠卡，一舉兩得，贊贊的。

4、出走：如果公司發展的路線與你的職業規劃不同步，組織氛圍進化到讓你難以接受，其實是可以考慮換一個雇主的。跳槽，這之后所有的可能性都掌握在你的手上，唯一的建議“出走”之前，處理善后，出來混，遲早要還的。

5、創業：如果你有夢想，有勇氣，有韌勁，也許可以考慮出來闖一下，HR創業，不一定開公司，可以先做轉型成為乙方，比如獵頭，顧問，講師，這都不算是門檻高的創業路數，雖然創業整體失敗率很高，但做人還是應該有夢想的，萬一實現了呢？

若HR已登上新客船的，還有什么建議？

如果HR伙伴已經登上“新客船”，不管你是做水手，還是做大副，還是作為普通船員，有5小建議：

1、Health：身體健康，心智強大，承壓能力強。引申含義“三觀正”，比如面對員工和老板的壓力，如果你只停留在吐槽和抱怨，而不是去想辦法解決，這個HR工作并不適合你。

2、Update：與時俱進，跟上節奏，學習能力強。比如你所在公司如果要去掙90后的錢，然而你去看不進去《小時代》，搞不清“二次元”世界，你可以考慮換一個平臺了。

3、 Morality：為人師表，言行一致，自控能力強。“你也許駕馭不了世界，但你一定能夠駕馭你自己”，確保自己在社交場合作出符合職業身份的事情。

4、Ability：精通業務，技術精湛，專業功底強。敢于做一個人力資源的“手藝人”，“鐵飯碗的真實含義不是在一個地方吃一輩子飯，而是一輩子到哪兒都有飯吃”。

5、 Normal：操作規范，行事嚴謹，風控能力強。“小心駛得萬年船出海”，一不要嘗試以身試法，二不要在公司高壓線下裸奔。

五個小建議，首字母合成起來是human，希望HR伙伴們成為一個大寫的“人”。