生活在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的員工對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：?jiǎn)T工更喜歡有趣的工作，希望參與管理、得到認(rèn)可，希望有透明簡(jiǎn)化的環(huán)境以及情感表達(dá)等。這種挑戰(zhàn)所引發(fā)的對(duì)人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的“游戲化”理念有很多契合之處。比如：均需要體察心理動(dòng)機(jī)來(lái)設(shè)計(jì)目標(biāo)吸引人員參與；均需要設(shè)計(jì)誘導(dǎo)式的元素來(lái)讓人員逐級(jí)深入；均需要尋找情感共鳴以期產(chǎn)生依賴。游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉(zhuǎn)化，無(wú)疑會(huì)大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。

1、游戲化思維的DNA

       什么是游戲化呢？它指的是將游戲中的元素、激勵(lì)機(jī)制、規(guī)則系統(tǒng)、反饋體系融入到工作情景中去，以此吸引、激勵(lì)人們參與工作進(jìn)而引導(dǎo)人們行為模式的過(guò)程。其本質(zhì)不是娛樂(lè)，而是一種思維方式亦或是一種工作方法，是對(duì)人性的理解與設(shè)計(jì)過(guò)程巧妙融合后的產(chǎn)物。

例如由Pete Frates發(fā)起的極具游戲化思維傳播方式的“冰桶挑戰(zhàn)”掀起了網(wǎng)民參與狂潮，短短幾周就為漸凍人治病籌款高達(dá)2.15億美元。

2、游戲化在HR管理中的應(yīng)用

當(dāng)游戲化被運(yùn)用到人才管理領(lǐng)域的時(shí)候，就是將游戲機(jī)制和游戲元素與激勵(lì)、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)員工個(gè)體的自我驅(qū)動(dòng)力，改變其行為方式，推進(jìn)工作。

                                                                                 招聘

企業(yè)中用工荒（尤其是一線員工）的窘迫日益明顯，而游戲的面世總是能夠很快地?fù)碛斜姸嘀覍?shí)的粉絲和不斷增加的用戶量。萬(wàn)豪國(guó)際酒店便運(yùn)用游戲能夠吸引人、粘人的機(jī)制，成功地在幾個(gè)月的時(shí)間里完成了招聘5萬(wàn)名新員工的任務(wù)。他們?cè)谌藲廨^高的社交網(wǎng)站上開(kāi)發(fā)了“我的萬(wàn)豪酒店”的應(yīng)用程序，此游戲?qū)⑼婕曳稚⒌骄频甑母鱾�(gè)職位，比如：廚房、客房等，以此設(shè)置相應(yīng)的崗位任務(wù)，玩家完成任務(wù)后，可以獲得積分并進(jìn)入更難的任務(wù)或酒店的其他職位。這樣不僅解決了酒店用工的問(wèn)題，同時(shí)減少了崗位培訓(xùn)，降低了員工流失率，在很大程度上節(jié)約了用工成本。

培訓(xùn)

企業(yè)中的員工面對(duì)培訓(xùn)大都是不配合、不積極，學(xué)有所用更加少之又少，而游戲中的玩家面對(duì)任務(wù)的態(tài)度總是自覺(jué)自愿地進(jìn)行修煉，提升戰(zhàn)斗力以待攻取難關(guān)。Uber為了解決司機(jī)學(xué)習(xí)城市周邊最佳路線的問(wèn)題，推出了一款免費(fèi)移動(dòng)游戲。在游戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認(rèn)為最快的路線。在結(jié)束了送客旅程后，游戲?qū)��?huì)向司機(jī)展示最佳路線，并會(huì)根據(jù)司機(jī)選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎(jiǎng)勵(lì)司機(jī)虛擬貨幣，同時(shí)還通過(guò)五星評(píng)級(jí)系統(tǒng)對(duì)司機(jī)作出評(píng)價(jià)，給予相應(yīng)的額外現(xiàn)金，玩家可以使用虛擬現(xiàn)金將他們的汽車升級(jí)到豪華轎車或SUV，利用額外現(xiàn)金在城市的動(dòng)態(tài)定價(jià)區(qū)域接客。Uber把培訓(xùn)游戲化，不僅增加了司機(jī)學(xué)習(xí)的自覺(jué)自愿性，更是提高了學(xué)習(xí)的效能。

考核

企業(yè)中，加薪升級(jí)大都是上級(jí)或者人力資源管理部門(mén)說(shuō)了算，存在著一定的不透明和不公平性，讓員工失去了可控感，增加了不安定因素。而游戲中的考核，會(huì)用視覺(jué)化和數(shù)據(jù)化顯示出來(lái)，這種考核給玩家一種可控制感，類似于電梯門(mén)中的關(guān)門(mén)鍵，雖然無(wú)用但是可以對(duì)顧客產(chǎn)生安撫效應(yīng)。盛大公司在企業(yè)內(nèi)部推行經(jīng)驗(yàn)值管理模式以后，其員工像游戲中的人物一樣，每個(gè)人起初均有其相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)驗(yàn)值，他們則通過(guò)“練級(jí)”提升經(jīng)驗(yàn)值，級(jí)別到了就會(huì)自動(dòng)獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)。這種游戲式的激勵(lì)管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。

薪酬

在企業(yè)，薪酬幾乎成了HR管理的“心愁”，而游戲中的薪酬體現(xiàn)在目標(biāo)完成的成就感上。而游戲的設(shè)計(jì)者為了拴住玩家，會(huì)多層次、全方位地設(shè)計(jì)目標(biāo)，讓玩家維持這種新鮮的感覺(jué)，從而黏住玩家。美國(guó)連鎖零售商塔吉特（Target）通過(guò)設(shè)計(jì)一款游戲巧妙地解決了這個(gè)問(wèn)題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒(méi)有什么區(qū)別，但是他們的結(jié)賬速度卻是其他地方收銀員的5到7倍。奧妙之處在于，該企業(yè)設(shè)計(jì)了一種游戲，讓收銀員每結(jié)完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結(jié)賬時(shí)間在所有收銀員中的排名，排名和當(dāng)日獎(jiǎng)金額度掛鉤，日清日畢。此款游戲的設(shè)計(jì)改變了計(jì)薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結(jié)賬時(shí)間也大大縮短。

3、HR管理進(jìn)行游戲化設(shè)置的核心機(jī)制

一是目標(biāo)設(shè)置清晰化。把員工要做什么，怎么做，做到什么程度等轉(zhuǎn)換成簡(jiǎn)化的圖譜或話語(yǔ)體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸?shù)恼`差。

二是目標(biāo)結(jié)果描述明確化。結(jié)果的設(shè)置要有明確的標(biāo)識(shí)，這樣員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中才有準(zhǔn)確的方向。

三是目標(biāo)設(shè)置層次性，層層遞進(jìn)。為什么“連連看”“憤怒的小鳥(niǎo)”看似簡(jiǎn)單的小游戲，會(huì)讓人上癮呢？其中比較關(guān)鍵的原因在于它設(shè)置了恰到好處的關(guān)卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗(yàn)，增加了控制感和成就感。企業(yè)中可以把任務(wù)分割成可計(jì)量的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，員工可以同時(shí)進(jìn)行這些任務(wù)，并且和個(gè)人的獲利掛鉤，這是一個(gè)保持人們持續(xù)參與的方式。

四是目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度清晰。員工最擔(dān)心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務(wù)進(jìn)展到什么程度了，可以通過(guò)排行榜等形式記錄任務(wù)，向管理層和員工反映任務(wù)進(jìn)度。

我們?cè)谏嫌變簣@的時(shí)候，每天的進(jìn)步都會(huì)得到老師的小紅花作為獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)法用金錢(qián)來(lái)衡量，他更是一種認(rèn)可，足以鼓勵(lì)我們明天變得更加努力、更加優(yōu)秀。企業(yè)的員工也一樣，他們渴望得到及時(shí)的鼓勵(lì)以及明確的獎(jiǎng)勵(lì)。所以要想讓員工在游戲化機(jī)制中表現(xiàn)越來(lái)越好，實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)和定量基準(zhǔn)是關(guān)鍵。員工的績(jī)效可以以進(jìn)度條、點(diǎn)數(shù)、級(jí)別、經(jīng)驗(yàn)值、成就等形式表示，持續(xù)地進(jìn)行測(cè)量、隨時(shí)有反饋，每天都能看到自己的變化和成長(zhǎng)，這種定量化的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)的積極反饋較之以前的年度考核、年度績(jī)效等方式，增加了員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)，同時(shí)也讓員工感覺(jué)到時(shí)時(shí)在被認(rèn)可，會(huì)讓員工更加努力，更加愿意挑戰(zhàn)。

《游戲化革命》一書(shū)的作者齊徹曼告訴我們：“要對(duì)行為進(jìn)行跟蹤，從與消費(fèi)者的互動(dòng)來(lái)評(píng)估反饋回路。分析人們對(duì)系統(tǒng)的反應(yīng)可以客觀地告訴我們，系統(tǒng)是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長(zhǎng)期的關(guān)注和堅(jiān)持。”游戲化設(shè)計(jì)時(shí)，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關(guān)乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創(chuàng)新和活躍的原動(dòng)力，可以調(diào)動(dòng)員工的參與度與忠誠(chéng)度，拉近他們與公司的情感距離。

        玩游戲是人類的天性，HR完全可以適應(yīng)時(shí)代和員工的需求，充分地運(yùn)用游戲化的思維模式和邏輯機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，讓員工樂(lè)在其中，對(duì)工作愛(ài)不釋手。不過(guò)有人說(shuō)，游戲和工作的最大區(qū)別在于游戲是想停就停，而工作不可以。所以HR不需要讓員工100%地像玩游戲一樣工作，只需要達(dá)到一定比例即可。如果能讓員工60%地愛(ài)上自己的工作，就算是偉大的企業(yè)了！