最近一項研究顯示，約76%的公司（員工人數(shù)過百），有賴于能力傾向測試和人格測試等測評工具進行外部招聘。今后幾年，這個數(shù)字有望升至88%。這里說的測試可不只是針對年輕應(yīng)聘者。應(yīng)聘者年紀(jì)越大，雇主越傾向于運用測評工具檢驗此人是否具有適宜的性格特征和能力。

       據(jù)全球估算數(shù)據(jù)，此類測評應(yīng)用于72%的中層管理崗位和高達(dá)80%的高管選拔，與初級職位59%的應(yīng)用率形成對比。所以，就算你現(xiàn)在沒碰到過這種測評，下次找工作的時候也可能免不了要考試。

        換句話說，明智的應(yīng)試者會展現(xiàn)自己最好的一面。測試也是讓你評估這份工作是否適合自己的好機會，正如雇主借以評估你是否適合這份工作一樣。

測的是什么

        入職考試在公元3世紀(jì)的漢代中國便已出現(xiàn)，帝王們選拔官員時用 考試來檢驗候選人的知識、才智和道德修養(yǎng)。現(xiàn)代人格測試與智力測試則是在一戰(zhàn)中，做為軍隊選拔的輔助方式引入美國和歐洲。二戰(zhàn)后，公司企業(yè)開始用此類測試篩選應(yīng)聘者。

       今天的雇主喜歡測試，因為這種方法大大削減了招聘所需的時間和開支，避免了面試官出于有意無意的偏見而接受或拒絕某一應(yīng)聘者。而且通過遠(yuǎn)程考試和電腦評分，公司還能擴大可參加選拔的應(yīng)聘者范圍。

        最重要的是，有效的測試可以幫助公司評估3個攸關(guān)工作成功與否的重大因素：能力、職業(yè)道德和情商。雇主依舊在簡歷、背景調(diào)查和面試中留意這幾方面，但也需要有更全面的圖景方可確保找到合適人選。研究顯示，與應(yīng)聘者通常在申請表中著重強調(diào)的從業(yè)年數(shù)或教育經(jīng)歷相比，針對這3方面的測試能夠更好地預(yù)測工作表現(xiàn)。

讓我們來看看雇主考查的這3大因素

能力

      能力通常在能力傾向測試中加以檢驗。能力傾向測試是一些有客觀正確答案的題目，考查原始思維能力，囊括了普通智商測試和特定能力或技能測試，用于評估你知道什么、能做什么或能學(xué)到什么。

       常見測試類型有語言、數(shù)字、抽象思考和邏輯思考能力。（例如，“判斷正誤：6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8”，“城堡之于貴族如同陰溝之于”）對雇主來說，這種測試極好地補充了簡歷，在應(yīng)聘者太年輕、太沒有特色或太有特色而無法依據(jù)其從業(yè)經(jīng)驗做比較時尤為重要。

       就能力傾向測試而言，要記住關(guān)鍵的一點：雇主只是要測試你是否具備足夠的推理和學(xué)習(xí)能力。在大部分情況下，你不必拿到最高分，只要達(dá)到及格線就夠了。

       最近幾年，雇主也采用情景判斷測試（situational judgment test，以下簡稱SJT）進行能力評估。SJT像能力傾向測試一樣給出題目，但并無客觀正確答案。答題者的回答合宜與否，由專家或評卷人決定。這種測試通常不計時，且注重隱性知識（tacit knowledge）或?qū)�業(yè)技術(shù)實踐多于邏輯能力。就內(nèi)容而言，SJT比傳統(tǒng)的能力傾向測試更為明確地與某個具體職位相關(guān)聯(lián)。

       應(yīng)對SJT時，要先仔細(xì)考慮相應(yīng)公司的企業(yè)文化——就像為某個會讓你回答有關(guān)情境問題的面試做準(zhǔn)備一樣。

職業(yè)道德。

       許多公司尋找的是積極進取又可靠、可信賴的員工。這些職業(yè)道德因素決定的不止是員工能否完成工作，還有員工能否適應(yīng)企業(yè)文化、與他人友好合作。以上品質(zhì)常常通過人格測試等展現(xiàn)行為類型的自陳式（self-report）問卷加以評測。這種問卷也許能讓你大致了解某人能否協(xié)調(diào)“奮勇爭先”和“與人為善”之間的矛盾——這種能力受到多數(shù)雇主青睞。

       我說“多數(shù)”，是因為有一些組織對野心的接受程度非常高。舉例來講，幾年前我為國際消費品公司利潔時（Reckitt Benckiser）制作了一組浸入式人格測試，旨在吸引行事大膽、不乏反社會特征的“努力狂人”。這個例子很好地說明不同組織乃至同一組織內(nèi)部的不同部門對成功有著不同的解讀。

情商

       自從心理學(xué)家丹尼爾•戈爾曼（Daniel Goleman）將這個概念推廣開來，雇主們便一直予以高度關(guān)注。理當(dāng)如此。許多心理學(xué)研究證實，情商與總體工作表現(xiàn)、創(chuàng)業(yè)潛力和領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)。而且，其重要性并不限于特定職位。

       雇主傾向于通過面試檢驗情商，不過心理測試也逐漸為他們所用。這種測試有許多看上去與自陳式人格測試相似，但具體評估的是人際和自我認(rèn)知傾向。舉例來說，應(yīng)聘者可能會被問到是否覺得別人的悲傷情緒有感染性，是否傾向于避免令人不快的情況發(fā)生。他們的回答可以展現(xiàn)出他們的同理心和自我意識水平。

     SJT也可以測試情商。用于評測情商的情境可能會涉及在壓力下做決策或舉止得體方面。一個極端的例子是喜力（Heineken）公司在面試中采用真實SJT，讓應(yīng)聘者當(dāng)場面對突發(fā)事件或令人不快的局面（比如握手變成牽手，或者一位面試官假裝昏倒），以此檢驗應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變能力、人際交往能力和團隊精神。

       一些雇主開始用“表現(xiàn)性任務(wù)”（performance task）評估情商。這類任務(wù)與智商、能力傾向測試一樣給出問題，但何為最佳答案則由決策者決定。

       心理測試和其他形式的情商測試看似不疼不癢甚至有些愚蠢，但組織可由此一窺應(yīng)聘者的情緒素養(yǎng)和社會洞察力，這些素質(zhì)在許多組織文化和職位中都至關(guān)重要。