薪資多少，是企業中許多員工最關心的事情，事實就是如此的諷刺：當薪酬較高時，員工并不一定滿意他的工作；但當薪酬較低時，員工一定不會滿意他的工作，從而導致工作積極性下降，影響企業生產效率。

        請看下面員工對薪資不滿的四種不同情境。

        情境一，低于員工自我期望值

        員工A：“我本來以為這次加薪能提高10%，沒想到就給我這么一點，真不想干了！”

        員工B：“誰說不是呢？我也覺得太低了，還完房貸、車貸，我還剩幾個錢。”

        員工非常了解自己的生活需求，他們無時無刻不在用這些需求來促使自己工作。滿足需求，成為員工在企業內所期待的目標。因此，當員工拿到手的薪酬低于這種目標時，無論具體數量是多少，都會成為他們不滿的原因。更進一步，員工究竟有多大不滿，會同薪酬的增加幅度、員工自我感覺和其生活方式有重要關系。

        情境二，低于最高水準

        當員工們聽說銷售部員工小楊年底拿到了3.5萬元的獎金之后，他們開始集中在一起抱怨了。有人說，銷售部之所以業績好，和售后支持部門分不開，憑什么售后的提成就要低一點。也有人說，自己是因為不會和領導處關系，才被調出銷售部，如果自己在，早就超過這個業績了……在HR和老板根本還沒反應過來的情況下， 不大的公司內已經謠言四起。

        由于員工們總是相互接觸聯系，尤其是在中小企業中，員工們接觸的時間更多。因此，同事中最高薪酬數字無論怎樣保密，遲早都會被其他員工知道，員工們也會不由自主地將這個數字和自己的薪酬進行比較。在這樣的比較過程中，員工從能力到信心都受到打擊，甚至連自尊心都受到侮辱。

        情境三，高估他人薪酬

        總經理辦公室新招聘了一位研究生學歷的助理，聽說他是海歸名校畢業，而且家族里有重要的政府人士關系。于是，一些員工開始傳得沸沸揚揚，說這位助理雖然天天不做什么事情，卻拿著七八千的高薪……

        由于不少企業采取薪酬保密發放原則，結果員工沒有辦法從公開渠道了解他人薪水，各種主觀臆測和小道消息成為了解整個企業薪資結構的唯一依據。在輿論傳播的過程中，員工會有意無意地將其他人薪酬放大，并低估同事們的付出，在這種心態下，員工顯然會感到不公，并產生不滿。

        情境四，心理感受影響

        X企業的市場營銷部門，部門經理對員工始終呼來喝去，動輒就嚴厲批評。同時，他絕對禁止內部員工私下討論薪酬問題，一旦發現就“清除”出本部門。結果，這個部門中的每個員工都在內心認定自己的薪酬太低。后來，該企業進行改革，在每個部門都采取年底公開考核結果的方法，同時，該經理被調任，新來的經理很懂員工心理，采取剛柔并濟的方式進行管理。不久之后，員工們感覺薪酬似乎也并不低了。

        薪酬的構成因素并非只有貨幣多少，從實際層面意義而言，員工在企業內的快樂程度，決定了他們眼中薪資的高低。換而言之，當員工對工作環境有種種不滿時，他們很有可能并不愿意去尋找太多原因，而是簡單地將薪酬問題看作導火索。

        當然，員工對于薪酬產生不滿，還可能有其他的原因。例如，員工認為工資應該和企業效益共同上漲甚至提前上漲；認為薪酬分配的程序和方式過于緩慢……面對上述種種問題，HR千萬不應熟視無睹，而是要在員工真正爆發出對薪酬的抗議之前，積極尋找機會，破解不滿的可能。

  1、積極進行薪酬滿意度調查

        HR可以經常對薪酬滿意度進行調查，通過內部調查，了解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整和發放方式等等，并在調查基礎之上，征詢前員工對企業薪酬管理有怎樣的看法和期望。

        2、及時、公開、準確地測評評估崗位價值

        HR應該盡早在企業內部，運用科學方法，測評企業不同崗位的職責、難度和技能要求，評估出不同崗位相對價值，并劃分出對應的薪酬等級。

        為了讓崗位相對價值的評估更為準確，HR還應該在企業公開建立一套規范、合理和公正的崗位評估體系與程序。這樣，崗位之間的價值無論有怎樣的不同都能一一展現，并形成企業的傳統，從源頭解決員工內心認知的公平問題。

        3、設計多軌制的工資體系

        為了避免員工之間橫向比較的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，即根據不同類別員工，采用不同工資體系。

        1、企業高級管理員工，采用年薪制度；

        2、普通部門管理員工，采用崗位工資制度；

        3、技術人員，采用技能級別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數量等等確定工資等級；

        4、銷售員工，采用底薪加業務提成制度；

        5、生產員工，采用計時或者計件制度。

        不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內，應該設置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會有更大的心理激勵作用。

        4、將能力和薪酬密切掛鉤

        在企業內部，除了針對崗位加以評估，設置不同工資之外，還需要對員工個人能力進行評估，以個人能力作為基礎，確定工資。員工的技能從最低到最高，可以劃分成為不同等級，并決定他們的工資標準，這樣，無論是引入新技術還是調換崗位，一旦員工能夠具備高超的工作能力，他們所獲得的薪酬自然會順利提高。

        此外，這樣的薪酬制度還能夠改變企業管理者的工作理念，不同部門領導的管理重點，會因此更加清楚地指向利用和提升員工技能，而不是限制其任務和崗位必須一致。對于員工來說，他們會在這樣的薪酬結構下，更為關注自身的發展。

        5、鼓勵員工參與薪酬制度設計和管理

        實踐證明，當員工能夠參與薪酬制度設計管理之后，他們會對薪酬更加滿意，提出的反對意見更少。因此，在企業制定薪酬制度時，有必要聽取員工的意見，邀請他們提出各自的看法，這能夠促進員工對企業的信任，也能讓薪酬系統變得更加全面和人性化。

        6、根據實際情況調整薪酬發放方式

        在企業中，之所以總有員工在抱怨薪酬太低，很大程度是因為薪酬發放方式的缺陷。如果能夠適當改變薪酬發放方式，就會有效減少這種情況。

        例如，HR可以經常性采用績效工資發放方式，從而讓員工的個人薪酬產生較大浮動，提升他們心理承受能力，降低他們對于薪酬的心理預期；還可以將薪酬進行化整為零，將年終提成、紅利進行有效分解，從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個月的收入額度。

        將企業原有的福利性隱性補貼，全部改成現金支付，讓員工感到手里拿到的貨幣現金增長了。

        通過種種支付方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿意度也會自然而然提高。

        員工對于薪酬的不滿，是完全能夠消除的，因為其個人利益，同企業利益相比完全能夠融合起來，只要HR能夠順利解決相關問題，員工就會將不滿變成繼續前進的動力。