導語

在人力資源管理中，招聘與配置是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，而在全球經(jīng)濟一體化，民營企業(yè)高速發(fā)展的今天，作為一個民營企業(yè)的領導者如何選人才、如何用人才、壯大企業(yè)自身的力量，已成為企業(yè)管理中的重中之重。

民營企業(yè)中人才的招聘與配置

眾所周知，當今是科學技術飛速發(fā)展的時代，是知識的時代，國內外企業(yè)之間的競爭日趨激烈，民營企業(yè)必須從自身管理運行的特點出發(fā)，切實有效地研究人力資源管理在企業(yè)中存在的意義，打破傳統(tǒng)的觀念和落后的管理模式，從人才招聘與配置上下功夫，為企業(yè)的發(fā)展提供高效的人力支持，讓企業(yè)走得更快更穩(wěn)。

       1、民營企業(yè)招聘與人員配置的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析，導致“人難留”

民營企業(yè)的經(jīng)濟指標是企業(yè)發(fā)展的根本。隨著企業(yè)利潤的增減，對員工影響之一就是裁員和擴招的波動。而往往在民營企業(yè)中，對人員的管理和規(guī)劃上帶有很大的盲目性，大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

1.2 招聘理念上存在的誤區(qū)

企業(yè)老板，在招聘思想方面，其具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面觀點，如不管什么崗位，總是要求高學歷、高職稱以及對錄用人員主張招之即來、來之即的目光和功利行為。

1.3 招聘工作缺乏科學性、規(guī)范性的實施過程

在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些民營企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

1.4 民營企業(yè)管理者的法律意識淡薄導致勞動保障難以兌現(xiàn)

不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。當企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒有得到改變，對人力資源管理上就表現(xiàn)為對勞動政策和法律法規(guī)的抵觸。

1.5 個人與崗位不匹配

由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。

2 民營企業(yè)招聘與配置工作的原則

現(xiàn)代人力源管理工作注重人力資源的有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理。

從人力資本上來說，人力資源同其他資源存在一定的共性，任何資源的提供都應從成本上予以考慮，尤其是目前階段的民營企業(yè)對人才的需求更注重成熟人才的引進這一特點，更應堅持“5R”原則，即：

2.1 適時(Right Time)

在合適的時間提人力資源。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的人力資源崗位設置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數(shù)量。企業(yè)應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制訂相應的人力資源規(guī)劃，要因事設崗，而非因人設崗，要明確崗位、職責和編制，避免人浮于事，嗇內耗，增加人力成本，加重企業(yè)經(jīng)濟負擔。

2.2 適質(Right Quantity)

提供綜合素質滿足崗位要求的人員。根據(jù)大多數(shù)人力資源管理者的意見，能夠達到要求條件70%者，應最為理想，這類人員因有壓力而更有動力和活力，公司也可以在完成同樣的工作的前提下付出較低的人力成本。

2.3 適價(Right Price)

報酬要與崗位工作貢獻相一致。根據(jù)公平理論的原理，組織內的每個成員都把自己的報酬與貢獻和他人的報酬與貢獻相比較，比較的結果與員工的工作積極性密切相關。在招聘中，我們需要把公司提供的崗位職責與應聘者的薪酬要求相權衡，即要考慮應聘者今后工作的積極性，又要兼顧現(xiàn)有人員的積極性，以保持相對的公平與和諧。

2.4 適量(Right Quantity)

根據(jù)崗位設置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數(shù)量。產(chǎn)生招聘現(xiàn)象主要是增崗、增編、補員、儲備的原因。公司應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制訂相應的人力資源規(guī)劃。

2.5 適地(Right Place)

根據(jù)崗位級次和地區(qū)人力價格選擇招聘對象。同等條件下，選擇當?shù)厝藛T、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人員和家庭條件較差的人員。這樣可以減少企業(yè)食宿費用，降低人員流失率，相對比較穩(wěn)定。

3、對民營企業(yè)中招聘與配置的建議

3.1 合理制訂用人需求計劃

制定合理的用人計劃是做好招聘工作和其他人力資源工作的基礎，人力資源部應根據(jù)項目前期規(guī)劃制訂合理的人力資源規(guī)劃，以便進行培訓、培養(yǎng)和招聘，避免盲目招人、盲目設崗、盲目增編，增加工作量和工作難度。

3.2 提高招聘人員的素質，改進招聘方式

招聘過程可以分成兩個招聘小組，一個組負責聯(lián)系省內外人才市場，進行市場聯(lián)絡和招聘，搜集市場信息。另一個組負責內部工作，負責資料管理，利用現(xiàn)有網(wǎng)絡招聘，也可成立招聘部。招聘工作重要的是選人，只有選好人，才能在用人時大膽放心使用。在招聘方式上，除利用好現(xiàn)在的網(wǎng)絡招聘外，可以與人才職介機構建立聯(lián)系，委托招聘;可在適當?shù)臅r候選擇報紙招聘;在企業(yè)內部應建立健康的晉升機制，提供員工發(fā)展機會和空間，優(yōu)先內部招聘，激勵工作積極性。

3.3 建立良好的用人機制

招聘不是目的，重要的是把招來的人員留下來，實現(xiàn)人才的有序流動和工作目的。應建立人員使用權歸各部門，聘用、辭退和調配的管理權統(tǒng)一歸人力資源部的用人機制，實現(xiàn)人員的合理流動，達到招聘的目的。

3.4 逐步建立規(guī)范化的人力資源管理系統(tǒng)

目前，人員求職除對企業(yè)環(huán)境和薪金重視外，一些人員對休假、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、合同簽訂等國家規(guī)定的一些勞動政策也有所要求。建立規(guī)范化的人力資源管理系統(tǒng)會對應聘者和員工產(chǎn)生吸引力。

3.5 配置合理，知人善用

如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)成功的關鍵條件。而解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位。現(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。

3.6 人才動態(tài)優(yōu)化

通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業(yè)應跟蹤企業(yè)內外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。

很多民營企業(yè)發(fā)展迅猛，但同時公司還有很多弊端，這就需要進行先進的人力資源管理，才能讓企業(yè)走的更好更遠。作為一名優(yōu)秀的力資源管理者，也要看清自己在公司中所處的位置，認識到企業(yè)每天都在日新月異的飛速發(fā)展，將管理知識與企業(yè)的實際情況相結合，保持與老板及管理層的溝通，將科學的管理知識滲透到企業(yè)的每個角落，讓人力資源管理能夠切實的幫助企業(yè)飛速發(fā)展!