最近和幾個資深的HR交流，聊起了怎樣做招聘才會有效，提到了，招好人有兩個關鍵：

1、有沒有足夠的合適候選人簡歷可以篩選

2、業務經理是否懂得面試

前一個相對好理解，就是你手頭的個人簡歷是否充分，有沒有充足的候選人可以選擇，現在好多公司招聘不利的原因是因為候選人不夠，特別是中小公司，名氣不大，薪酬不高，簡歷數會少得可憐，即使有很多，簡歷質量也不好。HR要做的是如何找到候選人集中的地點，進行有針對性的廣告發布。

第二個可能大家會覺得不是很重要，很多部門經理也會認為：面試誰不會，我都面試五年了、十年了，我們說好的招聘就如找“千里馬”，古語云：千里馬常有，而伯樂難尋。事實上，很多業務經理都不會面試，我參與過很多公司的業務部門經理面試，也組織了多次面試實戰演練，在課下不覺得，但是一旦在眾人面前去面試，你會發現面試官存在好多問題，最終面試完，先問候選人是否通過，得到的答案往往和面試官的意見不一致，問下面的觀眾也是一半通過一半不通過，兩個面試官同時面試，會發現兩個人對候選人的意見也不盡相同。

因此，必須有針對性的教授業務部門經理如何“識人”，如何在短時間內評估一個候選人是不是“千里馬”，即要教會部門經理做“伯樂”的技巧，我覺得這是提升公司招聘質量的核心要素，也是解決招聘矛盾的核心要素。

如何來操作，專業的做法是建立內部面試資格人制度，即所有公司面試官必須經過面試資格人的培訓、認證方可以上崗。具體包括包括：

1、建立一套面試操作手冊

 內容以工具操作和技巧實戰為主，包括JD編寫技巧、面試前的準備、面試技巧、錄用評估技巧、測評工具應用等等，還包括面試官應當注意的各類事項、常見的錯誤。

2、對入圍面試官進行系統培訓

這部分就是對手冊的落地執行進行培訓，一般為兩天，第一天是JD編寫、測評應用、面試前準備等內容實操，同時完成一個模擬面試；第二天則是進行三個模擬面試，其中包括講師示范一個，第二天下午會做無領導小組討論示范及演練。

培訓的目的在于發現面試問題，建立面試過程模型，強化基于關鍵事件的面試技巧應用，實戰的效果相對會好很多。

3、建立面試官認證評價準則

在進行認證實施前，要確定面試官認證評估的基本內容，一般包括筆試和面試評審兩個部分，筆試以考試方式進行，面試評審則是以面試官實戰面試、評審組面對面評審方式進行。

評審需要在之前建立評審流程，選擇評審委員，建立評審表，確定評審準備細節，通知候選人等等

4、實施面試官認證評估

一切準備充分后，就是實施面試官認證評審了，最好的方式是直接面試應聘者，實在不行采取模擬面試。由面試官自己進行面試，評審小組觀察方式進行，完成后評審小組對面試官的綜合面試能力進行評價。

確認通過后，可以為面試官發放公司的認證證書了。

這只是開始，其中，還需要不斷強化面試技巧，提高面試質量。如果針對比如畢業生招聘，還需要進行專門主題訓練，保證招聘效果。