招聘中，HR經(jīng)常遇到這樣的情況：應(yīng)聘者各方面條件都比較合適，用人部門也非常滿意，但在談薪過(guò)程中應(yīng)聘者表示公司提供的薪資有點(diǎn)低，需要好好考慮。

如果滿足應(yīng)聘者的薪資要求，則會(huì)打破公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)，老員工也會(huì)有意見(jiàn);如果拒絕他的要求，又覺(jué)得失去這樣的候選人很可惜，尤其是一直沒(méi)有遇到合適人選的時(shí)候。

對(duì)于薪資，勞資雙方在談判過(guò)程中都會(huì)有一個(gè)心理預(yù)期(HR的是上限)，如果HR的上限低于應(yīng)聘者的下線，那談判就會(huì)進(jìn)入僵持狀態(tài)，如果沒(méi)有一方退讓，或者各退一步，那最后的結(jié)果也就是一拍兩散，面試失敗。

面對(duì)這種情況，HR如何應(yīng)對(duì)呢?

可以從以下角度考慮：

首先，我們得看應(yīng)聘者的期望薪資比公司提供的薪酬上限高多少。一般而言，優(yōu)秀人才對(duì)應(yīng)較高薪資，也是符合市場(chǎng)規(guī)律的，所以，如果高出15%左右，經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，也是能夠接受的。

其次，越是重要的崗位，其招聘周期長(zhǎng)之外，招聘難度也會(huì)變大，所以是否要錄用此新資要求較高的候選人，看看此崗位在公司的重要程度和對(duì)公司的影響如何：

一、如果短期的崗位空缺對(duì)企業(yè)影響不大，那么，HR可以直接放棄此候選人，繼續(xù)招聘。

二、如果影響比較大，也比較緊急，那公司可以考慮退一步，滿足應(yīng)聘者的薪資要求。

當(dāng)然，最好的辦法是讓應(yīng)聘者知難而退，各退一步也比公司一方退讓好。

HR可以委婉地讓應(yīng)聘者“知高而降”：

1. 讓應(yīng)聘者明白自己“值不了那么多”：?jiǎn)栆恍�“有深度”的專業(yè)性問(wèn)題，側(cè)面讓應(yīng)聘者清楚以他的技能及經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)公司其實(shí)有難度。

2. 讓應(yīng)聘者明白這是一個(gè)重能力不重學(xué)歷的時(shí)代：說(shuō)一些公司員工的情況，比如學(xué)歷較低、但經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工拿的工資比高學(xué)歷但剛畢業(yè)的員工高不少，讓他明白憑一張文憑打天下的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。

3. 讓應(yīng)聘者清楚行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)：介紹一些行業(yè)的整體情況，如發(fā)展、薪資待遇等。

4. 告訴應(yīng)聘者除了基本工資外，公司員工享有的其他福利：比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、食宿補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、節(jié)假日福利等等。

總之，要讓應(yīng)聘者明白他的薪資要求是不實(shí)際的，更要讓他明白不僅在這里不適合，在其他地方也不實(shí)際。

需要注意的是，如果公司不得不做退讓，也要讓應(yīng)聘者感覺(jué)，這個(gè)薪資是費(fèi)盡周折才爭(zhēng)取下來(lái)的。

最后，在答應(yīng)了應(yīng)聘者的要求后，HR就必須做好保密工作，因?yàn)橐坏┩��?jí)別的老員工知道新員工工資比他們高的時(shí)候，部門的穩(wěn)定性會(huì)大打折扣。因此，可以采取以下措施：

一是入職者本人要保密，一旦發(fā)現(xiàn)其泄露薪酬?duì)顩r，則立即降為與此職位相同，這在入職補(bǔ)充協(xié)議中說(shuō)明；

二是相關(guān)知情人員要保密，否則視同嚴(yán)重違紀(jì)處理。

此外，如果經(jīng)常遇到應(yīng)聘者嫌公司提供的薪酬太低的話，HR也應(yīng)該考慮下：公司定的薪資是否脫離市場(chǎng)價(jià)了？