今天上完課回來(lái)，讀了幾篇文章，其中有一篇是秋刀魚(yú)寫(xiě)的。在文章上方，秋刀魚(yú)老兄介紹了某HR朋友發(fā)起的《面對(duì)不重視hr的老板，該怎么應(yīng)對(duì)? 》話題，然后分享了他的觀點(diǎn)。很多朋友說(shuō)“說(shuō)得太棒了”，同時(shí)也有一些朋友表示不認(rèn)同。

我一時(shí)手癢，也想來(lái)談?wù)勎业目捶āＮ以贖R部門干過(guò)8年，雖然服務(wù)過(guò)的公司規(guī)模不小，員工人數(shù)都在5000人以上，不算是小企業(yè)，卻也見(jiàn)過(guò)身邊不少在小企業(yè)、微企業(yè)從事HR工作的朋友。

好吧，我們先看看那位HR朋友的話題內(nèi)容。我把原文中的話題原封不動(dòng)抄了過(guò)來(lái)，具體如下：我在一家小型企業(yè)任人力資源部經(jīng)理一職，老板就是我的直接領(lǐng)導(dǎo)，但是公司所有人力資源問(wèn)題他都不找我探討，只有缺人的時(shí)候才來(lái)找到我，下個(gè)命令要我們招聘幾個(gè)人，說(shuō)完就走了。公司總共40幾個(gè)人，而且很不穩(wěn)定，老板還要做績(jī)效考核，我跟老板說(shuō)公司目前這工情況部不適合做績(jī)考核，還給他分析了種種原因，但是都沒(méi)有效果。3個(gè)月后員工流失80%，績(jī)效考核做不下去了，但老板還是覺(jué)得沒(méi)問(wèn)題，他認(rèn)為反正人走了人力資源部會(huì)再招。雖說(shuō)我是人力資源部經(jīng)理，但是所有的工作就只有一個(gè)，那就是招人。公司在用人上面很多都是違法的，和老板說(shuō)過(guò)，但是他不聽(tīng)建議，因?yàn)樗�就是法律�?

如果你看到這里，請(qǐng)?jiān)诮酉氯タ辞锏遏~(yú)及我的看法之前，不妨也停下來(lái)想一想。站在你的立場(chǎng)上，到底是誰(shuí)的錯(cuò)?作為這位朋友，應(yīng)該怎么做?

先說(shuō)說(shuō)秋刀魚(yú)對(duì)這位HR朋友的點(diǎn)評(píng)，這一段話我也全無(wú)加工，只管照樣原封不動(dòng)地抄將過(guò)來(lái)：(1)心態(tài)不改，走到哪里都是一樣;(2)“空談?wù)`國(guó)，實(shí)干興邦”，老板需要的是解決問(wèn)題的人，找準(zhǔn)定位很重要;(3)不要輕易在背后議論自己的老板或領(lǐng)導(dǎo)，除非你不想干了。秋刀魚(yú)的觀點(diǎn)是，這個(gè)HR朋友的心態(tài)不對(duì)，只知抱怨，正確的做法是幫老板解決問(wèn)題的。

不認(rèn)同他的觀點(diǎn)的讀者認(rèn)為，秋刀魚(yú)是站在說(shuō)話不腰疼，自己沒(méi)有經(jīng)歷完，只知說(shuō)一些場(chǎng)面上的話。我猜想這些朋友這樣說(shuō)，一定也是經(jīng)歷過(guò)類似那位HR朋友的經(jīng)歷的。

然而于我，卻是基本上認(rèn)同秋刀魚(yú)的觀點(diǎn)的。并且，對(duì)于此事，我想作幾點(diǎn)必要的補(bǔ)充。

一、我覺(jué)得“我在一家小型企業(yè)任人力資源部經(jīng)理一職”這句話很值得玩味。

你真算得上是一位具備全面能力的HR經(jīng)理嗎?我的答案是，不一定。如果你們公司雖然規(guī)模小，但屬于“麻雀雖小，五臟俱全”的那種，我覺(jué)得你干的是HR經(jīng)理的活，名片上印這個(gè)職位也應(yīng)該。但如果你只是負(fù)責(zé)招聘，工作又沒(méi)有什么難度，只是擁有一張HR經(jīng)理的名片，根本就是一名專員。特別強(qiáng)調(diào)一下，我并沒(méi)有瞧不起HR專員的意思，我想表達(dá)的是，專員與主管、經(jīng)理對(duì)應(yīng)的能力是不一樣的。

很多小公司的人事行政部只有4人，一人負(fù)責(zé)招聘、考勤、離職，另一個(gè)負(fù)責(zé)工傷、社保、保安、宿舍等綜合事宜，再加一名保安，一個(gè)司機(jī)，主管的名片上印的是人事行政經(jīng)理。其實(shí)，印什么名片也是你的自由，印個(gè)HR總監(jiān)也無(wú)所謂，但問(wèn)題是，有些人僅僅因?yàn)殚L(zhǎng)期有二盒印有HR經(jīng)理的名片，就覺(jué)得自己的工資太低，老板對(duì)不住自己，真是高看自己了。你本身只做了主管的活，也應(yīng)該只拿主管的錢，并且你做的事情根本沒(méi)有什么難度，分分鐘可以讓人替代。

二、在當(dāng)前企業(yè)求生存的階段，HR以招人為主當(dāng)然是對(duì)的。

老板的產(chǎn)品利潤(rùn)非常稀薄，業(yè)務(wù)又不穩(wěn)定，企業(yè)時(shí)刻都有可能關(guān)門，這個(gè)時(shí)候談企業(yè)文化、員工培訓(xùn)有些象天方夜譚。難道企業(yè)文化、員工培訓(xùn)不重要的嗎?不是這樣。我的意思是，如果老板天天在救火，企業(yè)沒(méi)有安穩(wěn)，老板及部門主管都沒(méi)有心情談什么企業(yè)文化和技能培訓(xùn)。老板認(rèn)為技能提升是員工自己的職責(zé)，他堅(jiān)持搞績(jī)效管理并非是想規(guī)范企業(yè)，而是想把績(jī)效管理當(dāng)作一副藥吃，借此提升員工的緊迫感。所以，從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)說(shuō)，老板真的沒(méi)有錯(cuò)。我能想象得到，如果企業(yè)倒閉，什么都是白干。如果企業(yè)保持現(xiàn)狀，HR自然還是以招人為主。如果企業(yè)發(fā)展順利，到時(shí)再談什么企業(yè)文化、員工關(guān)系管理。

在現(xiàn)實(shí)中，HR到底要分為幾個(gè)模塊?我覺(jué)得要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)現(xiàn)今所處的階段來(lái)定。實(shí)際上，即使是規(guī)范的企業(yè)，HR的配置也常常和書(shū)上講的不同。務(wù)必記得一點(diǎn)，不要老強(qiáng)調(diào)自己是內(nèi)行，老板是外行，根本不懂人力資源，真的要時(shí)刻問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題：我為老板創(chuàng)造了什么價(jià)值?

我之前曾和一位小公司的HR朋友談過(guò)此話題，他也說(shuō)老板不重視HR，我問(wèn)他，你為老板創(chuàng)造了什么樣的價(jià)值呢?他反問(wèn)我，我總不可能去給老板拉業(yè)務(wù)吧?你看看，問(wèn)題出來(lái)了，我說(shuō)的并非讓你越界，讓你去插手業(yè)務(wù)、負(fù)責(zé)生產(chǎn)，而是真的讓你站在人力資源的角度，提出一些更專業(yè)的洞見(jiàn)，比如說(shuō)，能否用同樣的成本招到更好的員工?如何能說(shuō)服能力不錯(cuò)的員工留下?員工的工資結(jié)構(gòu)合理嗎?如果企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量不佳，能否與生產(chǎn)部門商量設(shè)定個(gè)更好的薪酬機(jī)制刺激員工?

在這樣的小公司，HR做多少事情可能對(duì)公司是否能生存下來(lái)影響或許并不大，我說(shuō)的是工作原則。你既然拿了老板給的工資，上班的8個(gè)小時(shí)你就要盡心力的干活。

我覺(jué)得這里有個(gè)最大的問(wèn)題是，HR經(jīng)理可能會(huì)犯職業(yè)經(jīng)理人的通病。具體來(lái)說(shuō)，就是老板處在水深火熱之中，HR經(jīng)理只想拿自己份內(nèi)的工資，給多少錢做多少事，其他的一切與我無(wú)關(guān)。如果老板經(jīng)營(yíng)不善，嘿嘿，那就按照勞動(dòng)法賠錢吧。如果不賠，我們仲裁庭見(jiàn)。大家同進(jìn)一扇門，卻不是一條心。

三、HR經(jīng)理真的不夠主動(dòng)，沒(méi)有讀懂老板。

“老板就是我的直接領(lǐng)導(dǎo)，但是公司所有人力資源問(wèn)題他都不找我探討，只有缺人的時(shí)候才來(lái)找到我，下個(gè)命令要我們招聘幾個(gè)人，說(shuō)完就走了”這句話至少說(shuō)明一點(diǎn)，這位HR仁兄總是期待老板來(lái)找他，總不肯主動(dòng)去匯報(bào)工作。說(shuō)到底，這位兄弟的專業(yè)真的不夠，HR的核心能力就是溝通與協(xié)調(diào)能力。就象當(dāng)初，無(wú)論我的老板多忙，我都會(huì)找他談工作，讓他知道我的想法與建議，如果上司出差在外，我會(huì)每天打電話溝通。

比如說(shuō)，如果我是這位HR仁兄，看到公司在用人上面很多都是違法的，我會(huì)第一時(shí)間去問(wèn)老板，他這樣做的原因是什么，是不懂法呢還是沒(méi)有辦法。如果公司暫時(shí)沒(méi)有辦法并且你暫時(shí)不想離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，我覺(jué)得你應(yīng)該做的是認(rèn)真想一想，盡可能減少并避免非法用人這種事件。采取行動(dòng)去幫助對(duì)方、影響對(duì)方，這才是專業(yè)的做法。如果你無(wú)法說(shuō)服老板，他還是堅(jiān)持要這樣做，即使違法，我覺(jué)得你也要不折不扣地進(jìn)行下去，除非你馬上走人。在執(zhí)行之后，你再想方設(shè)法說(shuō)服老板，讓他的觀念逐步升級(jí)，做到知法守法。 

我一直認(rèn)為，HR的首要工作并非學(xué)好外語(yǔ)、去拿個(gè)什么人力資源師證，而是把大多數(shù)時(shí)間用在研究企業(yè)的需求，積極與老板溝通，成為老板合拍的伙伴。說(shuō)得直接一些，我覺(jué)得對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，讀懂老板的心、配合老板是第一要?jiǎng)?wù)工作，而不是堅(jiān)持所謂的原則，因?yàn)樵瓌t最終是要為企業(yè)服務(wù)的。 

小老板真的不重視HR嗎?事實(shí)不是這樣。我覺(jué)得，大部分小老板不知道什么是HR，但他們不傻，你若做了實(shí)事，比如給他招到更好的員工、更有效地留住人才，他自然會(huì)感謝你、認(rèn)可你，就會(huì)支持你的工作。所以，永遠(yuǎn)不要一上來(lái)就告訴小老板什么是HR，什么是HRBP，而是順著老板的思路作出成績(jī)，幫助企業(yè)生存或盈利。

【作者簡(jiǎn)介】

侯熙儒，三茅人力資源網(wǎng)專欄作家，曾任全球知名咨詢機(jī)構(gòu)Thomas Group 的中方顧問(wèn)，參與了美國(guó)專家對(duì)恒安、金杯、康佳集團(tuán)的咨詢及流程再造，后擔(dān)任上市公司的人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任多家大型央企（如多家銀行、國(guó)家電網(wǎng)、三峽公司、中國(guó)南車等）的TTT及課程開(kāi)發(fā)講師，主講《TTT》進(jìn)階課程、《課程開(kāi)發(fā)》、《向喬布斯學(xué)演講》等課程，內(nèi)容實(shí)用性強(qiáng)，深受企業(yè)學(xué)員的好評(píng)，客戶重復(fù)采購(gòu)率達(dá)85%以上。