1、內(nèi)心在淌血，仍能去安慰別人
做過裁員的，你懂的。
由經(jīng)濟導致的結(jié)構(gòu)性失業(yè)和技術(shù)發(fā)展導致的技術(shù)性失業(yè)，我原來的一家公司大幅裁員，但不知道具體裁誰。每隔一天，上頭郵件發(fā)送一批名單給我們，讓我們跟員工去談。
我知道，最后有一天，同事手里的名單上可能就有我的名字，呵，公司從7000人變到2000人不到，怎么還會需要那么多HR呢….
但作為HR，我們必須敬業(yè)地、專注地、謹慎地跟被裁的同事溝通，安慰他們，聽他們講完一個又一個的故事。有哭的有鬧的有威脅的，當然，也有理性面對直接談錢的。
面對著他們的憤怒、冷嘲熱諷、怪到我們頭上的各種罪名，仿佛是我們HR從他們的手中搶走了他們孩子的學費、家庭的飯錢、房租….我們堅強地聽完，小心地安慰，生怕哪句話用詞不當給公司造成了勞動糾紛。
我們告訴他們一切會好的，然而，有時面對著40多歲的女工，要供孩子讀大學，要贍養(yǎng)生病的老人，我知道，我們的話很無力。
兩個多月后，我們這些HR果然開始被裁了。在這天來臨前也有HR同事忍受不了這個過程，早早跟公司協(xié)商離職。當時我先生問我怎么沒早點走，我說，如果我在，還能花時間安慰他們一下，如果交給外包商來談，可能沒有人在乎他們了。
終于，我也聽收到了電話，到面談室里聽到了那句話：“你好，這是你的Package，我們來談談”。
我的心反而放輕松了，因為我站好了最后的一班崗。
2、時常被誤解，但仍能真心面對
做過企業(yè)敬業(yè)度項目的同學都知道，Gallup Q12里有道題，我在公司里有個朋友。雖然業(yè)界不斷爭論，這點是否真正影響我們的效能和產(chǎn)出，拋開爭論不管，我知道，我希望在公司里有幾個談得來的朋友。
每天超過1/3的時間我們在公司里度過，如果有人年齡相仿、志趣相投、價值觀相近、又有共同的內(nèi)部笑話….我們當然可以作為朋友，并發(fā)展成為好朋友，時時有聊不完的話題。
曾經(jīng)我在一家公司里有個好友，一個市場部渠道主管，被公司合規(guī)部門調(diào)查她與視頻廣告商之間是否有利益交易。整個調(diào)查的一個多月里，我都知道公司有人在調(diào)查取證。有很多次，我都在掙扎著，要不要告訴她，午飯時聽著她分享生活趣事，嚷嚷著練習要跑半馬，信任的眼神….有很多個晚上，我都睡不著。我差點決定，我要先辭職，然后再盡快告訴她這個“秘密”。
但，我沒這么做。我選擇去尊重HR的職業(yè)操守 － 我要保密。我心里想著，用另外的方式幫助她。公司調(diào)查結(jié)果出來了，保密文件袋交到了我手上，公司要求我去一起跟她談，不過我沒有去，我真的沒那么堅強。
當我在座位上看著她從談話的房間里出來，她全身都蔫了的樣子，我感覺到了心痛和焦躁。我在下班后第一時間聯(lián)系她，本來想說，我會幫她找工作。結(jié)果電話一直打不通，幾分鐘后，收到了多個近乎咆哮的充滿詛咒的手機短信，她認為我背叛了她的信任，是世上最惡毒的兩面派。
事情過去了好多年了，她沒有原諒過我，拒絕與我溝通。而公司出于各種利益、競業(yè)限制和公司品牌的考量，并沒有將辭退她的原因公告出來。大家以為她只是自己辭職而已，她與其他同事還保持著聯(lián)系。據(jù)同事說，她時常跟人說起，說我人心很險惡，一定要防著我，我腹黑到什么人都可以出賣。
聽到后，當時我生氣、失望和難過。我想向她解釋，甚至還想向同事解釋她被辭退的原因，事情經(jīng)過，以解釋她為什么那么評價我。但，我忍住了。出于同樣的原因，因為我是HR，我要尊重我們的職業(yè)操守。
HR，時常要面對各種不理解，我們總是在經(jīng)受各種商業(yè)權(quán)益、個人利益、人性、原則上的考驗，在每次面對人性和職業(yè)操守的掙扎后，我們都要找到某股力量，幫我們得到內(nèi)心的諒解和平靜。
3、摒棄主觀的負面情緒，找到方法積極地看待他人的行為
多年的HR工作經(jīng)驗，讓我們學會了放下負面的情緒，從相對積極的角度看待別人的行為。
我作為HR，給自己招聘過直屬上司，還在薪資談判中壓過價。在她入職后了解到了她這個崗位的薪資區(qū)間后，她發(fā)現(xiàn)自己跟我談工資吃了虧 。
她有意無意地疏遠我，有些我本來可以操作的工作也轉(zhuǎn)給其他同事了。但，面對這些，我不能負面地思考。我還得更加積極地配合她，因為我負面思考了，我就更無法獲得信任或看到她的優(yōu)點。事實證明，這個上司是非常干練、專業(yè)、優(yōu)秀的，她后來成了我非常好的職業(yè)導師。
也有經(jīng)歷過，自己辛苦找來和培養(yǎng)的應屆生，在工作剛剛上手之后，就要離職，怕我不批準辭職，寫了一封信，塞我桌子里就不來了。我連問個原因的機會也沒有，打電話不接。
那么多時間、精力和信任都投入到對方的身上，我不知道獲得了什么。但，面對這些，我不能負面地思考。
我還得在小姑娘后來面試公司的背調(diào)中客觀地表達了小姑娘確實聰明，學得快，只是輕描淡寫地說了不知道她為什么離職，因為我確實不知道，所以不能負面猜測并評價她的品格。我只能希望小姑娘以后能更敢于去溝通。
還經(jīng)歷過公司的變革項目，所有的部門領導在會議室里爭吵，爭資源。每個部門的負責人都被其他人職責了，我也不能幸免，人員流失或員工能力發(fā)展不夠快，有幾個崗位一直填不上，大家工資不合理，反正這些都是我的問題。
看著幾乎要崩潰的團隊信任，看著這幫30、40多歲但卻像孩子一樣吵架的管理者，我不能負面看待他們這些行為，而是要透過這些行為，看到他們相互職責及搶奪資源的積極意圖－他們希望把自己部門成功帶好，只是沒有更好的辦法表達那種擔憂。只有積極地看待了，我才能更好地做各部門的粘合劑，幫助大家把信任粘補起來。
我也經(jīng)歷過海外總部新上司對自己的微觀管理，作為十年經(jīng)驗的本土HR負責人，面對新上司每兩天越洋電話詢問一次工作進展，要求我的每個工作決策都要匯報，不斷被極細地詢問關于中國用人法規(guī)的各種解釋，并要聽無數(shù)個“That does not make any sense! ”。
雖然很煩，也讓人有不信任感和挫敗感，但我不能負面思考，覺得那些老外就是不相信中國人，或者上司就是新官上任三把火。我要積極地去從她的角度思考，她真的沒管理過中國團隊，不熟悉中國業(yè)務，她是在為她的職位負責。
換位思考，如果我突然在中國區(qū)管理歐洲的團隊，我可能也會有各種culture shock，所以不斷想惡補知識。我要看到她的責任心和認真，我知道自己有責任幫助她更好地從全局管理人才發(fā)展。我也不能拿她跟我以前的上司比，說“我以前的上司多信任我啊，這個好煩”因為這沒必要，新的信任，需要通過我新的努力來爭取。
4、不被困難打倒，把困難和挑戰(zhàn)看成鍛煉的機會
做這行，很有意思。要經(jīng)歷很多神奇的狀況。比如公司業(yè)務要發(fā)展，效能要提升，人才技能要提升，于是要培訓，但公司基本不給培訓經(jīng)費，因為公司在業(yè)務上漲期，錢要投到招人和研發(fā)上。公司老大說，不用錢也能培訓的。作為HR負責人的我，當時感覺這是我聽過的最瞎扯的一句話。
我剛換工作，進入這個公司，居然沒有培訓經(jīng)費？！這么多原來想好可以去做的事情，我還在規(guī)劃500萬還是700萬， 勝任力模型、領導力發(fā)展框架、人才盤點、HIPO規(guī)劃、新晉員工展翅計劃、組織文化的培訓、專業(yè)能力培訓、上線e-learning….這些都需要，沒錢怎么可能？我在懊惱，怎么居然這么笨，進這家公司前居然沒問清楚有多少培訓經(jīng)費。
我多次向老大解釋為什么要系統(tǒng)地做，為什么要花錢，解釋了一堆，老板動心了，批了，批了我20萬，一年的培訓經(jīng)費，這是一家1000人的科技公司。老板說，好好干，做出效果來。
那時的我一邊帶著我的人連番招聘新員工，一邊面對著流失的員工，感覺每天都在救火。我想通過優(yōu)秀的管理行為和好的文化留住人，但知道想也沒用，因為沒錢， 因為公司不重視人才發(fā)展。我在想，我可能還是得回到外企，民企沒有我施展拳腳的平臺。
有一段時間，我特別苦惱，看著輪番轟炸要人的業(yè)務部門，看著無能為力無法開展的人才計劃，我開始聯(lián)系獵頭，說，我準備再看看機會了。
結(jié)果，有一次在一個HR的聚會里，聽到一個同行也在抱怨公司沒錢做人才發(fā)展。突然，我發(fā)現(xiàn)，當我站在第三者的角度聽她抱怨時，我看到了我倆都陷進的舊有模式。培訓就要五星酒店，要最好的培訓公司，要最好的系統(tǒng)，沒有系統(tǒng)什么都不應該開始。
我突然發(fā)現(xiàn)，原來我的思維沒有跳出來，沒有結(jié)合實際開展工作，沒有創(chuàng)新，居然在心態(tài)上還在與同行攀比。我沒有看到整個人才發(fā)展與商業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，我甚至沒有真正了解我的公司的業(yè)務及行業(yè)趨勢。
我再深想了一層，要這一切，是因為我有了虛榮，想要title和權(quán)力的感覺，我想享受揮霍，我想輕松地獲得好結(jié)果。但這些，與HR的職業(yè)價值觀不匹配。
有了頓悟之后，我跟團隊的5個下屬一起溝通，開展了我們的低成本高效率人才發(fā)展規(guī)劃，討論了戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，比如如何獲得各種免費視頻資源；如何蹭課；如何讓培訓機構(gòu)的老師給我們私下講課；如何給公司業(yè)務老大畫餅，貼金，鼓勵他們講課；如何自己找親戚的孩子用80元一條的價格做8格小漫畫宣傳企業(yè)文化，做了40條漫畫放到內(nèi)網(wǎng)上；如何找實習生做培訓課件的美化，同時，最厲害的，是研究出來怎么做可以實操的勝任力模型。
培訓富有富的玩法，窮有窮的玩法，窮玩不一定效果不好。一年內(nèi)我們開發(fā)出了25個通用類和專業(yè)課程，發(fā)展了40多名內(nèi)部講師。而領導力課程我們協(xié)議價“包養(yǎng)”了一個很好的剛開始做自由講師的老師，還一起開發(fā)專用微課。 就這么，也轟轟烈烈地開展了我們的“培訓系統(tǒng)”。效果還特別好，而且沒花太多錢。
有本書講U型變革的，奧托夏莫寫的，我很喜歡。記得里面講到了在開放的意識里直面真實的 “自我”。越在難到無法呼吸的時候，你越要冷靜分析，看自己在怕什么，能做什么，怎么做，邊做邊微調(diào)。
經(jīng)過了這一次，整個HR團隊很有創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神，大家坐一起會聊價值鏈管理，精益創(chuàng)業(yè)等概念，把整個培訓系統(tǒng)當作了創(chuàng)業(yè)項目來做，我們感受到了成功的喜悅。
我甚至有時在想，以前公司給我們的500多萬培訓費都花哪里去了….幾十萬的在線學習賬號沒幾個人用，給18個leader上兩天領導力的課，差旅老師酒店花了30萬…效果么...我只能呵呵了。
而我們自己完全親手做的低成本高質(zhì)量課程，我們不斷跟進修改完善，生怕效果不好，總是詢問業(yè)務老大效果如何，還拿績效建模做結(jié)果評估。結(jié)果，越做越有效。
結(jié)語
人家說，巧婦難為無米之炊，做了多年的HR，我覺得，HR一定比巧婦厲害。有時候，真的一點米都沒有，還是得做出點飯來。
前段時間，我親戚的女兒想讓我?guī)退夜ぷ鳎f最好做HR，輕松又穩(wěn)定，不受苦不受累，準時上下班 。我笑了笑，說，好。心里也默默祝福，小姑娘，祝好運。
做了十多年的HR，我覺得，我對這個行業(yè)充滿著敬畏，這絕對是個深刻磨練人的職業(yè)，我們面對很多掙扎，一個小決定都能牽扯著所有人的利益。
我們謹慎但能放得開；我們成熟但要會裝傻；我們要坦誠又要能保密；我們所有的部門的事都要懂；我們目標堅定但總要調(diào)整；我們擅長記憶又要擅長忘記….
但，當你十年前的下屬在教師節(jié)群發(fā)了個微信貼給你，里面是“感謝帶我入門的人生導師”，當你十多年前招聘的一個人做了那個公司CEO，發(fā)了一個舉杯慶祝的照片跟你分享時， 當你發(fā)現(xiàn)你那種培養(yǎng)人的理念、那種種嚴于律己、時常為他人著想的好行為居然潛移默化地影響了你的孩子，那種美好，無法用言語表述。
做HR是一種修行，讓我們一起在修行的路上越走越平靜，越走越內(nèi)心強大。
本文來源：HR幫資深會員原創(chuàng)投稿
作者：寬樂 某科技集團HRD
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