相信和他一樣彷徨的畢業生決不占少數，現階段我國自動化市場旺盛的發展勢頭拉動了對自動化人才的巨大需求。另外，這一兩年國外自動化企業實施的包括人員本土化在內的全方位本土化戰略也使得我國對自動化人才的需求驟增。

　　ABB是一家國家背景淡化的跨國公司，業內人士稱其為“多國部隊”。因為ABB更重視在它的業務發展到的每一個地方，不遺余力地推行人才本土化戰略。2004年10月25日，ABB集團董事長兼首席執行官杜曼先生在北京的新聞發布會上曾表示：5年后，中國將取代美國和德國成為ABB的第一大市場。為了順利實現這一目標，ABB已經制定了清晰的5點戰略，其中包括培養本地人才。根據計劃，到2008年ABB將在中國招聘新員工5000名。屆時，ABB在中國的雇員總數將達到約12,000名。

　　現在，與一系列的中國本土化戰略相對應，更多的跨國企業都把大規模的招募計劃排上了日程安排。

　　未來兩年，施耐德中國將招收新員工2000名，今年的目標是1000名，其中“碩士以上學位的至少需要500名”。施耐得電氣自1979年進入中國，目前在華已擁有4000名員工，在這4000名員工中本土化的比率達到74%。但顯見，這個數字在今后的幾年里將會更大提高。

　　除此之外，目前在中國已擁有31,000名本地員工的西門子公司也計劃2005年再增加5000名員工。西門子自動化與驅動集團（A&D） 作為西門子股份公司最大的集團之一，預計，這5000名新員工中有很大一部分是為滿足該集團迅猛發展需要的。

　　與國內企業展開“人才之爭”

　　在各跨國企業撒下天羅地網在中國大肆網羅人才的同時，中國的自動化企業也在自動化行業旺盛的發展勢頭的帶動下逐年擴大企業規模，增加員工的人數。只是可以預見，在不遠的將來，國內自動化企業尋找自動化人才將變得越來越困難。國外企業來中國爭奪的不只是市場，還有塑造企業核心競爭力的關鍵因素——人才。優厚的待遇;成熟、靈活的機制;寬松的工作環境都是國外企業爭取更多人才的優勢。

　　我國內地一家自動化企業的人力資源部負責人告訴記者：“我們企業的核心骨干差不多每周都會接到獵頭的電話。對方公司最大的殺傷力，就是兩倍以上的薪酬。”最近，他剛和一家國外的自動化企業交過手——他手下一個培養多年的優秀自動化專才被挖走了。他無奈的說：“現在以我們公司的實力水平，不可能在薪水上和跨國企業較量，只能在平時進行感情投資，可當一個人考慮到自身發展的時候，你對他的感情投資就顯得那么軟弱無力。我現在最怕我的員工對我說 ：‘張總，我們的感情雖然很好，但我想要更好的發展……’。”

　　相信我國許多企業負責人都有和這位張總相似的遭遇。

　　而在早前憑著良好的學術氛圍、穩定的待遇頗受人才青睞的研究所也因跨國企業的介入日漸失寵。

　　沈陽自動化研究所創建至今已有47年歷史，在自動化研究方面有著雄厚的實力，以前是眾多自動化人才的首選，但近幾年也發生了變化。研究所的桑主任向記者介紹，“作為國有性質的研究所每年在人員編制上不會有很大的變動，所以每年招到足夠的人并不困難，困難的是如何招到骨干人員。受國有企業體制的限制，研究所不太可能提供像跨國企業那樣優厚的待遇，并且要改變這一點也是比較困難的。”

　　在這場爭奪人才的角逐中，顯然跨國企業已占盡優勢。

　　但在人們眼中似乎是強勢群體的跨國企業在尋找人才的道路上走得也并不順暢。

　　羅克韋爾自動化大中國區市場及業務拓展總監謝銳新先生曾對記者透露：“今后，羅克韋爾所面臨的最大問題就是人才的問題，如何招到合適的人，如何留住人。”

　　看來人才的問題將是讓在中國市場上競爭的所有自動化企業頭疼的一個問題。經濟的過快增長拉動了對電、能源的消耗，于是我們遭受了電荒、能源荒。如今自動化行業的快速發展使我們不禁要順勢推斷，難道我國要面臨自動化的“人才荒”?

　　為了高校教育與企業的完美共舞

　　其實情況不應該是這樣。我國每年大批的自動化專業高校畢業生正是不斷輸送到社會的自動化準人才。而且，高校的專業招收人數也是以社會需求為導向的。清華大學自動化系的老師介紹，近幾年設自動化專業的高校已經由210多家增加到250多家。而且每個學校自動化專業的招收人數也有不同程度的增長，這都是為滿足社會對自動化人才需求的。但現實情況是企業招人的艱澀之感似乎并未緩解。

　　與此相對應的，面對巨大的人才需求，自動化畢業生的就業之路也遠沒有想象中的容易。記者就個中原因咨詢了北京航空航天大學和清華大學自動化專業主管學生工作的老師。得到的答案有兩條。一方面是畢業生的心態還有待調整，他們中的大多數還是缺少從基礎工作做起逐步成熟的耐心，認為那么多年的高等教育一定要為其換來一個“夠檔次”的工作，于是他們在眾多企業之間難以抉擇。另一方面，企業之間的激烈競爭也使得他們對人才的要求不斷提高。企業缺少的自動化人才能很快勝任工作，具備相當豐富的工作實踐經驗，而這顯然是剛剛畢業的學生所沒有的。

　　于是大量的畢業生找不到“合適”的工作，大量的工作招不到“合適”的人。其實畢業生是有的，工作也是有的，如何讓畢業生在盡量短的時間內成為適應工作的“合適”的人似乎才是問題的關鍵所在。

　　縮短“人才”的培養周期就相當于早一步擁有了人才，企業在競爭中就先贏一步。許多企業已經意識到這一點，但激烈的市場競爭又讓他們不愿意“浪費”時間對新員工培訓。于是有些公司對新招收的本科畢業生的要求是，大四下學期要在企業中實習，以便盡早的適應環境，加強實踐。但如此一來，學校與企業之間的矛盾便產生了。校方的理由很充分：大四下學期的畢業設計是對大學教育的一次總結與升華，是增強學生動手能力的一次機會，是完成4年大學教育的一個重要環節，少了它大學教育就是不完整的，當然也不利于學生的成才。

　　其實，無論是學校還是企業都是為了一個共同的目的——用人單位和學生之間能夠銜接得更完美。只是用什么方法來實現它還有待我們去探索。