求職節目有四個看點，一是主持人的睿智、氣場及場面調動與把控能力，二是參與企業的形象與素養，三是求職者的現場表現，四是對求職者和廣大觀眾求職觀念、技巧的傳播、點化和提升，也即職場教育和鋪墊，恐怕四者無一達到水準，只是簡單拷貝了《非你莫屬》的節目形式和流程。與此同時，從BOSS團在場高管到求職者都明顯缺乏展示自我和展示公司形象的基本培訓，更談不上點撥提升，主持人可以忽略不計。

    整個節目從編排到制作暴露出很多非職業性和不具專業性。不難看出，欄目組重在挖掘求職者身上的故事性，卻沒有給予求職者哪怕一些最基本的求職培訓，讓求職者以最原生態的方式來碰運氣。如果欄目本身沒有很強的吸引力和篩選性，參與和選出的求職者都是一些白紙和低端人群，用原生態的方式就會越做越沒有看點，也未達到對大眾求職觀念和技巧點化提升的職場教育的增值效應。管理本身是化腐朽為神奇，讓求職者掌握和了解求職技巧，樹立正確的職場觀念，自信地找到方向，有效地展示自我，把握機會，從而帶動和影響更多的觀眾，增強欄目的品牌號召力，帶來更佳的收視率和口碑；同時也為參與制作和贊助企業進行宣傳，提升企業公眾形象，把欄目簡單辦成低質量的娛樂節目就會走入死穴。

    本著尊重的態度對參與企業的出場人員不予置評。想提出的是，HR部門之前更多是企業的內部部門，但如果面對大眾，代表的首先是企業的氣質和形象，需要接受一些PR方面的培訓，并不是穿著亮麗、口若懸河就是代表企業形象，板起面孔、咄咄逼人就是威嚴和德高望重，過于淳樸、過于嚴苛、過于表現都會影響公眾對一家企業心目中的印象。有些中層或高管明顯不具備職業素養，容易讓人產生其身后的企業管理上并不現代和規范的引申性聯想。對于高管，開放的企業都要求具有親和力和與職位相對應的溝通及管理水平；對于新人，開放的企業同樣會非常包容，更多看重的是潛力和潛質。同樣的話題換一種親切自然和循循善誘的引導方式而不是生硬、強硬地質問和審問求職者具備什么能力，效果和結果會完全不同，前者讓對方在松弛的狀態下發揮出最好的水平，可能會篩出璞玉，后者則讓人抗拒和抵觸，溝通不暢和刻意的質疑和誤解會導致求職者喪失信心和溝通欲望從而接連失誤和怯場。連帶的是即使一些場外觀眾具備能力和經驗，從內心里也會放棄選擇這樣不夠友善和開放、現代的企業。職場本是雙向選擇，再強大的企業也需要敞開心扉和平臺與員工、與外界坦誠而友善地交流，吸引更多的優秀人才加入，共同成就和建設。如果HR們都是秉持警察審問小偷的心態和方式，這樣的企業和管理者不包容、不客觀、也不自信。身為教練，挖掘和激發出對方的優點和長項，洞察和彌補對方可能存在的缺陷，有能力有方法將其向好的方向轉化，有制度有管理水平杜絕過程和結果出現問題，管理者的經驗和管理藝術可以將不夠完美提升為優秀和完美，企業自身也是這樣一步一步走過來的。整個節目下來感覺到求職者明顯未經過很多歷練和求職培訓，并不知道對方在問什么，自己要怎么回答，也不清楚職場的一些基本規則。HR在中國究竟只是簡單而貌似強勢和強大地挑選應聘者還是做員工的精神導師和管理導師，用溝通和管理藝術激發、提升員工素質水平也是一個大大的問號。現場數十位高管不能聯想到這樣并不深刻的命題、解決這樣初級的職場教育的普及問題既出人意料也很令人遺憾