當時，該公司人力資源部門的高級副總裁拉茲洛-博克（Laszlo Bock）稱，這種提問方式要比一些奇奇怪怪的假設性問題——例如，“如果要你擦洗西雅圖的所有窗戶，你應該收多少費用？”——更能讓面試官發現應聘者的能力。

但是，該公司近日剛剛發布的一個視頻揭示了谷歌換用標準化面試問題的另一個原因：它可以防止面試官的決定受其潛在的性別和種族偏見的影響。

這個視頻播放了谷歌人力資源分析主管布萊恩-韋勒（Brian Welle）博士給一群企業創始人所做的一個講座——“潛意識中的偏見”。這個講座是由谷歌通過其Google Ventures基金來資助的。

這個講座也是谷歌提高其員工多樣性的重大舉措之一。在今年5月，谷歌發表統計結果稱，它的員工中只有30%的人是女性，只有5%的人黑人或西班牙人。

在這個視頻進行到大約20分鐘50秒的時候，韋勒解釋說2005年的一項研究表明了為何標準化的面試問題可以防止人們做出帶有偏見的招聘決定。在那項研究中，研究者讓受試者翻閱寫有男性和女性名字的簡歷，然后讓他們通過簡歷判斷哪個候選人最適合擔任傳統上由男性擔任的警察局長職務。

韋勒稱，結果受試者均偏向于選擇男性候選人，當被問及為何不選擇女性角色時，他們的回答要么是女性候選人缺乏與各種人打交道的技巧，要么是女性缺乏系統的警務訓練和學習。

后來，研究者讓受試者在翻閱簡歷前首先說明他們希望候選人具有怎樣的特點：是與人打交道的技巧，還是具有系統學習的經歷？這樣一來就避免了先前普遍存在的性別偏見。

他說，這個研究告訴我們，在為每個職位招聘人才的時候，谷歌有必要清楚表達它要尋找具有什么樣才能的人。現在，谷歌不再問一些隨機抽象的問題，而是問一些與其所需要的品質相關的具體問題。

“在我們的面試流程中，每個問題都與我們需要尋找的能力息息相關。如果我們就一個職位面試五個人，我們必須確保他們都回答過這個相同的問題。”韋勒說。