| 斯坦福大學商學院講師卡羅爾·羅賓認為，提供和接收建設性的批評意見，均需要經過練習，反饋雙方都應該學習一些技巧。
斯坦福大學商學院講師卡羅爾·羅賓表示，在猜測別人對我們的看法時，我們總是會去假設最糟糕的情況。她說：“如果無法獲得反饋，我們就像盲人摸象，我認為這將帶來不必要的壓力。”而解決方案是就，在人際關系和工作場所中營造一個“寬松的反饋環境”。羅賓表示：“如果我不再擔心我的老板、同事甚至直接下屬如何看待我，我便可以專注于能帶來更高附加值的工作，想出新的點子，并且更高效地幫助落實這些想法。”
事實上，反饋會增強人與人之間的關系，因為知道對方會直接給你提供反饋，可以創造和構建信任。此外，試圖忽視壞的行為，意味著這些行為只會繼續存在。隨著時間推移，它們會給你帶來更多的煩惱。冒險提供反饋可以讓對方明白，你在雙方的關系中投入了心血，愿意花時間幫助解決問題。
問題在于，你如何用建設性的方式提供反饋。羅賓表示，這需要練習，但關鍵在于，提供反饋不能偶爾為之，而是應該作為關系維護的一部分，持續進行。很少收到反饋的員工，更容易被建設性的反饋激怒。如果沒有持續反饋提供的背景或遠景，他們可能會將批評放大。
當然，研究發現，持續批評會傷害大多數關系，而贊美性反饋則是建設關系的一個重要方面。羅賓說道：“人們需要學會如何均衡且有效率地提供批評和贊美性反饋。”要提供建設性批評意見，你就需要建立一種同時包括積極反饋的人際關系。
良好的反饋也包括一定的自我表露。這是因為，在披露其他人行為對他們產生的影響時，提供反饋方多少也會變得有些脆弱。這更有利于反饋接受方“更多地聽取”對方的意見，而不會感覺在雙方的交流當中，自己是唯一脆弱的一方。
羅賓表示：“這并不意味著，我在提倡‘坦誠相見’。”但我們也應該避免走向另外一個極端：“編造”一種形象，將自己的內心世界隱藏起來。她認為，這種表面性導致人們很難觸及你的內心，而這將令管理者陷入孤立。面對權威人士，許多員工因為害怕觸怒對方，往往會選擇悄悄地走開，他們如果覺得自己不清楚上司的來歷，便不太可能提供誠實的反饋。
她說道：“我們會認為：‘如果你了解了真正的我，你便不會那么喜歡我，或者不再認同我的影響力。’”但在斯坦福大學商學院的人際動力學課堂上，她的學生們卻發現了截然相反的事實。因為一個人“冒險讓你了解他更多”，人們反而會與他變得更加親密，更愿意被他影響。她說道，披露也會引來對方的披露。人們更有可能跟愿意分享的人分享自己的事情。
羅賓表示，成為一名好的反饋接受者同樣重要。不能虛心接受反饋的人，獲得反饋的可能性更低，這將導致他們沒有機會了解自己的行為對他人的影響。“這意味著他們的活動都處在一種不健康的信息真空當中。”
提供和接受反饋的一些技巧
如何提供反饋
• 開門見山，先闡明目的。“我跟你說這件事的原因是……我希望這次談話的結果能夠……”
• 建立對話。將對話視為雙向的交流，而不是單方面的傾訴。
• 了解目標。建設性反饋的目的是鼓勵其他人與你進行能夠解決問題的對話，而不是為你“改變”。贊美性反饋的目的，是幫助其他人更充分地發現和利用自己的優勢。
• 專注于行動。討論行為對你和/或你的公司的影響。
• 語言技巧很重要。避免“你有點遲鈍”這種定性的語言或標簽。對于對方以某種方式行事的原因，不要編造故事，例如“你不關心”。多使用“第一人稱”而不是“第二人稱”，但要記住“我感覺你有點遲鈍”和“我感覺你不關心”并不是真正的反饋。
• 多問。問問對方從你的話里都聽到了什么。問問他們認為什么才是重要的。問問他們希望從你那里得到什么回報。
• 改變思維模式。堅持反饋是一份禮物的思維模式——將它視為一組數據。而更多數據通常更好，因為它為我們提供了在其他情況下無法獲得的選擇。
如何成為好的反饋接受者
• 放下防御心理。避免辯護、解釋或將錯誤推給對方。記住，反饋是數據，而擁有數據要好過沒有數據，因為它可以增加我們的選擇，建立更健康的關系。
• 求知若渴。告訴自己：“我做的某些事情令這個人感到不舒服。如果我們能弄清楚到底是什么事，我便可以努力解決這個問題。”
• 復述。不斷問問題。“你說你非常生氣，認為我不夠投入。是嗎？如果我能知道我做過什么令你產生了這種感覺，會對我很有幫助。”
• 表明你理解對方的意思。“你說有幾天我沒有回你的短信，令你感覺我不夠投入。”這樣說要好于與對方爭論你是否真的不夠投入。
• 感謝對方。在某種程度上，他們是因為非常在意你，才說出自己的想法。
• 知道在什么時候停止。告訴對方，你需要休息一下，與對方商定下一次談話的時間，是可以的，甚至值得鼓勵。反饋方可能一直在等待，直到自己變得非常生氣才說出自己的想法，因此一點點地解決問題通常更容易。
來源：財富中文網 作者：Deborah Petersen
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