操作，知識，經驗，能力

我們有很多的面試官似乎分不清，什么是操作能力，什么是知識，什么是經驗，什么是能力，這導致了我們的面試官經常錯誤地對面試者下結論，我認為分不清這些事的人是沒有資格做面試官的。所以，我有必要在這里把這個問題先講清楚。

操作。我們的面試官分不清楚什么是操作技能，什么是知識，他們甚至認為操作技能就是知識甚至經驗。比如他們會問如下的問題，請問Java中的 final是什么意思?怎么查看進程的CPU利用率?怎么編寫一個管道程序?怎么查看進程的程序路徑?VI中的拷貝粘貼命令是什么?包括面向對象的XX模式是什么。等等。我以為，這些能夠通過查況相關操作手冊或是能夠google到的東西只能說明這個人的操作技術，并不能說明他有知識或有經驗。

知識。知識是一個人認知和學習的體現，可能會是一些基礎概念和知識。比如這些問題：TCP和UDP的優缺點比 較，鏈表和哈希表的優缺點的比較。什么是堆什么是棧?進程間是怎么通信的?進程和線程的優缺點?同步和異步的優缺點?面向對象的XX設計模式的主要原則是 什么，等等。我以為，“知其然”只是操作技術，“知其所以然”才是真正的知識。知識不夠并不代表他不能工作，會操作技能就可以應付工作，但是知識的欠缺一定會限制你的經驗和能力，同樣會影響你的開發質量。

經驗。經驗通常跟一個人的經歷有關系。一個人的知識范圍，一個人經歷過的事，通常會成為一個人經驗的體現。面試中，我們會問這些問題：你解決過最難的問題是什么?你是怎么設計這個系統的?你是怎么調試和測試你的程序的?你是怎么做性能調優的?什么樣的代碼是好的 代碼?等等。對于工作年限不長的人來說，經歷和做過的事的確會成為其經驗的主要因素，尤其是業務上的有行業背景的東西。但是，我更以為，經驗可能更多的是你對知識的運用和駕馭，是你對做過事情的反思和總結，是你對他人的學習，觀察和交流。

能力。一個人的能力并不會因為知道東西少而不行，也不會因為沒有經驗而沒有能力。一個人的能力是他做事情的一種態度，性格，想法，思路，行為，方法和風格。只要有熱情，有想法，有好的行為方法，以及好的行事風格，那么知識和經驗對他來說只是一個時間問題。 比如：學習能力，專研精神，分析能力，溝通能力，組織能力，問題調查能力，合作能力等等。所以，對于一個新手來說，也許他的知識和經驗有限，但并不代表他 能力上有問題，但是對于一個老手來說，如果其存在知識和經驗欠缺的問題，那么通常都是其能力的問題。你可能暫時懷才不遇，但我不相信你會長期懷才不遇。如果是的話，那么你必然些問題其讓你的能力發揮不出來。而此時，“沒有經歷過”只會是你“沒有能力”的一個借口。

我不否認這四樣東西對于一個優秀的程序員來說都很重要。但是，通過上述的分析，我們可以知道，能力和經驗和知識需要分開對待。當然，這些東西是相輔相成的，你的能力可以讓你獲得知識，你的知識可以讓你更有經驗，你的經驗又會改變你的想法和思路，從而改善你的能力。在面試中，我們需要清楚的認識到，應聘者的操作技能，知識和經驗只是其能力的必要條件，并不是充要條件，而我們更應該關注于應聘者的能力。

如果面試只是考查這個人的操作技能的話，那么這個面試完全失敗。這是一個沒有資格的面試官。

如果面試只是在考查這個人的知識和經驗的話，那么成功了一半。因為你了解了基礎知和做過的事，但這并不代表你完全了解他的真正能力。

如果你能夠在了解這個人的知識和經驗的過程中重點關注其能力(態度、性格、想法，思路，行為，方法和風格)，并能正確地評估這個人的能力，那么你的面試算是非常成功的。

也許用這四個詞來描述定套東西并不太合適，但我相信你明白我想表達的。另外，我想說的是，我們不是出個題來考倒應聘者，而是要找到應聘者的亮點和長處。

不要膚淺地認識算法題和智力題

很多公司都會在面試的時候給一些算法題或是一些智力題或是一些設計題，我相信算法題或是智力題是程序員們在面試過程中最反感的事了。很多人都很BS 面試官問的算法題，因為他們認為面試官問的這些算法題或智力題在實際工作當中用不到。但我想在這里說，問難的算法智力題并沒有錯，錯的很多面試官只是在膚淺甚至錯誤地理解著面試中的難題的目的。他們認為，能做出算法題和智力題的人就是聰明的人就是有能力的人，這種想法實在是相當的膚淺。

其實，能解難題并不意味著這個人就有能力就能在工作中解決問題，你可以想想，小學奧數題可能比這些題更難，但并不意味著那些奧數能手就有實際工作能力。你可 以想一想你們班考試得高分的同學并不一定就是聰明的人，也不一定就是有能力的人，相反，這樣的人往往者是在應試教育下培養出來的書呆子。

所以，我認為解難題的過程更重要，你要主要是通過解題查看這個應聘者的思路，方法，運用到的知識，有沒有一些經驗，和你一起交互時和溝通得是否順暢，等等，這些才是你重點要去觀察的。當然，最終是要找到答案的。

我想，讓面試者解決一個難題的真正思路是：

• 看看他對知識的應用和理解。比如，他是否會用一些基礎的數據結構和算法來解決算法題?

• 看看他的整個解題思路和想法。答案是次要的，他的想法和行為才是重要的。

• 看看他是如何和你討論交流的。把面試者當成你未來的同事，當成你的工作伙伴，一起解題，一起討論，這樣可以看看大家是否可以在一起工作。

  
  

這些方面才是考查應聘者的能力(思路，方法、態度，性格等)，并順帶著考查面試者的經驗和知識。下面是一些面試的點：

• 應聘者在解算法題時會不會分解或簡化這個難題。這是分析能力。

• 應聘者在解算法題時會不會使用一些基礎知識，如數據結構和基礎算法。這是知識。

• 應聘者在解題時和你討論的過程中你有沒有感到應聘者的專研精神和良好的溝通。

• 應聘者在對待這個算法題的心態和態度。如，面試面是否有畏難情緒。

• 應聘者在解題時的思路和方法是否得當，是否是比較科學的方法?

• 等等。

在解難題的過程中考查應聘者的能力才是最終目的，而不是為難應聘者，不然，你只是一個傲慢而無知的面試官。

模擬實際中的挑戰和能力

作為面試官的你，你應該多想想你的工作，以及你的成長經歷。這會對你的面試很有幫助。你在工作中解決問題的實際情況是什么?你寫代碼的實際情況是什么?你的成長經歷是什么?你是怎么獲得知識和能力的?你喜歡和什么樣的人工作?相信你不難會發現你工作中的實際情況和面試的情況完全是兩碼事，那么，你怎么可以用這種與實際情況差別那么大的面試來評估一個人的能力呢?

所以，最為理想的面試是一起工作一段時間。當然，這個在招聘過程中，操作起來幾乎不可能，因此，這就要求我們的面試官盡可能地把面試的過程模擬成平時工作的 過程。大家一些討論來解決一個難題，和應聘者一起回顧一下他已經做過的事情，并在回礎的過程中相互討論相互學習。下面舉一個例子。

我們知道，對于軟件開發來說，開發軟件不難，難是的下面是這些挑戰：

• 軟件的維護成本遠遠大于軟件的開發成本。

• 軟件的質量變得越來越重要，所以，測試工作也變得越來越重要。

• 軟件的需求總是在變的，軟件的需求總是一點一點往上加的。

• 程序中大量的代碼都是在處理一些錯誤的或是不正常的流程。

  
  

所以，當我們在考查應聘者的代碼能力時候，我們為什么不能模擬這樣的過程呢?比如，讓應聘者實現一個atoi()的函數，實現起來應該很簡單，然后 不斷地往上加新的需求或新的案例，比如：處理符號，處理非數字的字母的情況，處理有空格的情況，處理十六進制，處理二進制，處理“逗號”，等等，我們要看 應聘者是怎么修改他的代碼的，怎么寫測試案例的，怎么重構的，隨著要處理的東西越來越多，他的代碼是否還是那么易讀和清晰。如果只是考查編碼能力，一個小時，就問這一個問題，足矣。真正的程序員每天都在和這樣的事打交道的。

如果要考查應聘者的設計能力，同樣可以如法泡制。不斷地加新的功 能，新的需求。看看面試者的思路，想法，分 析的方法，和你的討論是否流暢，說沒說在 點上，思想清不清晰，會應用什么樣的知識，他在設計這個系統時的經驗是會是什么樣的，面對不斷的修改和越來越復雜的需求，他的設計是否還是那么好?

當然，因為時間比較短，所以，你不能出太復雜的問題，這需要你精心設計一些精制的有代表性的問題。

把應聘者當成你的同事

有些公司的面試官，在面試過程中問你一個算法題，然后等著你解答了，如果你給出一個答案，然后就會問你有沒有更好的答案，如果你給出了正確的答案，他們就會問你一個更難的問題，如此循環下去。他們基本上很少給你提示，甚至不停地質問你，挑戰你，搞得應聘者很緊張。

另外，有很多問題是沒有標準答案的，或者說是，同一個答案的描述方法有多種，很多面試官會覺得你沒有回答到他想要的答案，因此表現得有對你不屑，并表現出你不行的樣子，并覺得你的能力有問題。真是可笑了。比如我一個朋友在回答什么是異步的問題時，舉例說明了異步調用就是不能處理完就返回，并且需要傳遞一個回調函數給調用方以便完成后回調通知結果。這樣的回答并沒有錯，但是這并不符合面試官心里想要的答案，面試官對此并不滿意，進而認為我這個朋友還需要去多讀讀書。

我相信大多數面試官都會這樣干的。我想問問這樣的面試官，你們有沒有用面試的方式對過你的同事?在你的工作場景中，你會不會用面試的風格和你的同事進行交流和說話?不妨讓我們來問我們自己下面幾個問題：

• 你在工作當中遇到難題時你是怎么解決的?你會和人討論嗎?你只用15分鐘就能得出最優解嗎?

• 你在工作當中解決難題時是否會有一個人在旁邊質問你并給你壓力嗎?

• 你在工作當中會為難你的同事嗎?會讓你的同事緊張嗎?你覺得在緊張的狀態下能做好工作嗎?

• 你在工作中覺得同事的回答并不是你想要的答案，不是符合你的答案，你會認為你的同事不行嗎?

• 你的成長過程是什么樣的?在是壓力和天天被人質問的情況下成長的嗎?

• 大家都知道學校里應試教育的弊端，你覺得你的面試是不是一種應試呢?

(看看這么多的應聘者們都在做各種各樣的算法題，這不就是一種應試嗎?)

想一想你的日常工作，問自己一下上面這些問題，想一想你自己的成長過程，想一想你和你的同事是怎么相處的，想一想你的日常工作中是什么樣的，相信你自己也能得出結論的。

如果你把應聘者當成自己未來的同事，那么你的面試會有下面的收獲：

• 面試的氣氛會很不錯，應聘者會放松，表現自然，更接受于真實的狀態。

• 面試中的交流和互動(而不是一問一答)會讓你更全面的考查和了解一個人。

• 非應試的面試，會讓你了解得更多。

真實的了解一個人，你才能做出真正正確的結論。

向應聘者學習

下面有幾個觀點

• 面試的過程是一個相互學習的過程，并不是你為難面試者的過程。

• 一問一答是很一種呆板死板的過程，相互討論相互學習，有良好的互動才是好的面試過程。

• 面試官要證明的不是你有多強有多聰明，而是要挖掘應聘者的優勢和能力。

• 面試官用為自己的問題預設好一個標準答案，看看應聘者能為你帶來什么。

向來應聘的人學習，而不是刁難。

無論你多牛，要難倒你實在是太容易了。出難題不是目的，難倒人也很容易，出難題只不過是用來了解應聘者能力的一個手段，而不是面試的全部。

我不知道你喜歡不喜歡一些競技類的運動?比如踢球，打籃球，羽毛球，下象棋等，你一般想和什么樣的人玩?是差的，還是強的?所以，能夠從面試者那里學到東西，喜歡和面試者一起工作，這才是面試真正的目的。

對于一個團隊來說，如果大家都是一樣的想法，一樣的主張，一樣的傾向，那么這個團隊最終會是一個閉塞的團隊，你如果不能真正接納不同想法的人，不同主張的人，那么你也將失去進步的機會。如果你的團隊總是在招入和你一樣的人，那么你的團隊怎么可能會有out-of-box的想法呢?世界因為不同而美好。

另外，對于公司來說，如果你招進來的人還不如已經有的人，作為一個公司，你又怎么能有更好的人讓你的公司進步呢?

所以，面試應該是向面試者學習的一個過程。當然，如果你從他身上學不到什么，那么你就教他一些吧。這樣，就算是面試不通過，面試者也會欣然接受的。不然，讓面試者產生一些負面情緒，出去說一些不好的話，也有損你和公司的形象。