企業(yè)未來三年五年戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)人才需求。大企業(yè)可以考慮十年八年甚至更長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，中小企業(yè)搞清楚三年最多五年戰(zhàn)略即可。企業(yè)每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)都是需要人來完成的，需要人才的數(shù)量是多少、需要人才的結(jié)構(gòu)如何，比如行業(yè)高級(jí)人才、中級(jí)人才、初級(jí)人才各需要..

與此同時(shí)南都訊，截止4月20日（地震首日）晚10點(diǎn)，企業(yè)和個(gè)人向“壹基金”認(rèn)捐善款已經(jīng)超過2900萬元。兩個(gè)機(jī)構(gòu)、兩種機(jī)制、兩種結(jié)果，對(duì)比鮮明。為何國內(nèi)最權(quán)威的官方紅十字會(huì)淪落到這步田地？民間機(jī)構(gòu)壹基金為何能夠逆襲，擊敗慈善大鱷紅十字會(huì)？其..

而具體說來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力依賴人的競(jìng)爭(zhēng)力而存在，如何在當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，激勵(lì)人才，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展就顯得更具有基礎(chǔ)而核心的重要性。企業(yè)也只有留住人才，才能充分獲得人才紅利，提高企業(yè)的效能。如何利用合理的，可操作的激..

有的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部真正起到了為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供戰(zhàn)略支持的作用，而有的則逐步流于形式，在做一些與戰(zhàn)略無關(guān)的工作。筆者認(rèn)為，無論成立戰(zhàn)略規(guī)劃部與否，企業(yè)內(nèi)部必須有固定的一批人才能做戰(zhàn)略支持性的工作，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決策提供智力源泉。也就是說，無論內(nèi)..

算命和培訓(xùn)有什么不同？筆者在2006年對(duì)美國式培訓(xùn)的總結(jié)，聽起來好像是在說中國式算命。“先是找到那些缺乏安全感或者覺得不幸福的人。給他們的問題提供一個(gè)答案，要用聽起來智慧無比、實(shí)際上含混不清的語言來包裝你的建議。要承認(rèn)這是個(gè)糟糕的世界，不過..

而具體說來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力依賴人的競(jìng)爭(zhēng)力而存在，如何在當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，激勵(lì)人才，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展就顯得更具有基礎(chǔ)而核心的重要性。企業(yè)也只有留住人才，才能充分獲得人才紅利，提高企業(yè)的效能。如何利用合理的，可操作的激..

好的薪酬設(shè)計(jì)，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)？薪酬設(shè)計(jì)的邏輯與方法理論認(rèn)識(shí)：薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定..

一、博學(xué)有益人力資源管理理論不深?yuàn)W，體系也不復(fù)雜。盡管是舶來品，也被前輩們消化吸收、傳承和發(fā)揚(yáng)，已經(jīng)變得通俗易懂，很多初學(xué)者基本能在短時(shí)間內(nèi)就能掌握。難怪有人說：“做人力資源管理很容易，門檻很低。”事實(shí)上，做好人力資源管理工作，遠(yuǎn)非想象的那..

人力資源，既然是一種資源，這種資源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、帶隊(duì)伍、定指標(biāo)。無論是先定指標(biāo)，還是先搭班子都繞不過人這個(gè)核心。所以，識(shí)人、知人、用人、激勵(lì)人成為了管理者的必修課，更是HR管理者的重中之重。如何識(shí)人知人呢？成為了考驗(yàn)H..

一、博學(xué)有益人力資源管理理論不深?yuàn)W，體系也不復(fù)雜。盡管是舶來品，也被前輩們消化吸收、傳承和發(fā)揚(yáng)，已經(jīng)變得通俗易懂，很多初學(xué)者基本能在短時(shí)間內(nèi)就能掌握。難怪有人說：“做人力資源管理很容易，門檻很低。”事實(shí)上，做好人力資源管理工作，遠(yuǎn)非想象的那..

目前大多數(shù)知名企業(yè)的招聘，往往不同于傳統(tǒng)意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發(fā)布招聘信息、選擇面試方法、識(shí)別面試者行為、測(cè)評(píng)崗位勝任力、進(jìn)行背景調(diào)查等諸多環(huán)節(jié)，可以說是一項(xiàng)“系統(tǒng)而又復(fù)雜的入職工程”。然而在招聘過程中，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)關(guān)..

彈性福利近年來越來越成為公司HR口中的熱詞，HR們?cè)诟袊@員工胃口越來越難滿足的同時(shí)，也在快速接受彈性福利這一方式。公司只控制總量，而把選擇權(quán)交給員工，員工對(duì)自己做出的選擇負(fù)責(zé)。但是，政策、福利供給、價(jià)格、員工認(rèn)知等一系列因素影響著公司設(shè)計(jì)彈..

公司采用指標(biāo)，不僅是用來衡量績(jī)效，也是作為采取行動(dòng)的基準(zhǔn)。比如，如果你的公司計(jì)劃開設(shè)一個(gè)新的工廠，那么過往的指標(biāo)就能決定什么時(shí)候開始啟動(dòng)招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓(xùn)的力度等等。公司外部的團(tuán)體也同樣對(duì)你..

績(jī)效管理是人在管理，績(jī)效管理考核需要人去運(yùn)轉(zhuǎn)。在此，我們將績(jī)效管理有效運(yùn)行的體系、制度、機(jī)構(gòu)設(shè)置等客觀因素稱為“硬因素”，與人有關(guān)的主觀因素稱為“軟因素”，即人的各項(xiàng)基本技能和素質(zhì)。績(jī)效管理的有效性不僅取決于“硬因素”，更取決于“軟因素”。..

有“導(dǎo)師”從遠(yuǎn)方來，讓中國有了20世紀(jì)紅色革命的導(dǎo)向。拉遠(yuǎn)及近，我們?yōu)槭裁床荒軓谋趬局凶叱觯繌膸煾档綄?dǎo)師，不只是換個(gè)稱呼，更重要的是企業(yè)對(duì)新員工培養(yǎng)、指引工作整體認(rèn)知的改變，只有在此基礎(chǔ)上，用多維、立體的“導(dǎo)師制”代替一維的“師帶徒”模式，..

薪酬制度是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于外企，制定適合中國經(jīng)濟(jì)、文化背景的、科學(xué)合理的有效激勵(lì)方式，是吸引并留住人才的有力武器。 員工對(duì)薪酬不滿主要來自三個(gè)方面，1是內(nèi)部環(huán)境。A認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò)，但獲得的薪水卻總比同部..

“遷移”這是教育界的專有名詞，它的意思是，你把一種能力，延伸到另外一種能力上。比如你會(huì)英文，結(jié)果你學(xué)法文的速度也很快。從語言學(xué)的角度來說，英文和法文的區(qū)別，就像普通話和粵語的區(qū)別一樣，他們都是漢語的分支，英語和法語都是拉丁語的分支。你可以延..

（1）個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金且獲取獎(jiǎng)金當(dāng)月個(gè)人的工資所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的。 計(jì)算方法是：用全年一次性獎(jiǎng)金總額除以12個(gè)月，按其商數(shù)對(duì)照工資、薪金所得項(xiàng)目稅率表，確定適用稅率和對(duì)應(yīng)的速算扣除數(shù)，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。 計(jì)..

如今，任何一個(gè)企業(yè)要想取得長(zhǎng)足發(fā)展，都需要忠誠、有能力的穩(wěn)定員工隊(duì)伍。而留住員工最好的方法，就是給予他們足夠的福利。日本稻盛和夫曾說，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)定為“實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神的雙重幸福”，首先致力于保護(hù)員工的福利，強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，以讓員工..

他們很行，因此他們也很“牛”，并且開始對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出殺傷力。怎樣讓這些有著強(qiáng)烈自我愿望、自視清高的“牛”人安分地步入公司既定的目標(biāo)軌道? 1.認(rèn)識(shí)這個(gè)群體人們需要獲得尊重，需要得到傾聽，對(duì)科學(xué)家和工程師這個(gè)群體尤其如此，他們還需要讓自己的貢..

      培訓(xùn)已經(jīng)得到了越來越多企業(yè)的認(rèn)可，培訓(xùn)之所以被大量的需求是因?yàn)槠髽I(yè)員工的整體專業(yè)素質(zhì)不能滿足企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的水平，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展做更大的貢獻(xiàn)，..

部門管理者首次晉升為公司領(lǐng)導(dǎo)者，必須做出很多改變，從而實(shí)現(xiàn)卓越之夢(mèng)，需要學(xué)習(xí)技能及培養(yǎng)新的思維方式。 1、從專才到通才 了解核心業(yè)務(wù)部門的心智模型、工具以及術(shù)語，開發(fā)出評(píng)估這些部門領(lǐng)導(dǎo)者的模板。他們必須先把自己變成了解所有部門的通才，必..

轉(zhuǎn)瞬回眸，2013正在離我們遠(yuǎn)去，2014即將來到我們身邊。年關(guān)時(shí)節(jié)，員工福利無疑成了大家熱議的話題。除了每年必不可少的年終獎(jiǎng)，在禮品選擇上企業(yè)又該考慮哪些問題呢？ 實(shí)用是關(guān)注焦點(diǎn) 企業(yè)贈(zèng)送春節(jié)禮品的對(duì)象是內(nèi)部員工，由于大多數(shù)員工們有自..

     書店里各種各樣面試參考書，幫助人們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候越來越具有表演才能，人們把面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案說得滴水不漏，讓面試官有時(shí)也打了眼。      我曾面試過..

很多企業(yè)都在追求著員工對(duì)企業(yè)的忠誠，員工對(duì)企業(yè)的忠誠意味著能夠產(chǎn)生高度的企業(yè)認(rèn)同感以及不錯(cuò)的工作效率，意味著企業(yè)文化的欣欣向榮，忠誠的員工往往會(huì)努力地工作、努力地表現(xiàn)、努力地學(xué)習(xí)、服從性好，甚至把公司利益放在個(gè)人利益之上，然而具備這些忠誠特..