員工A績效低下，這是由于缺乏經驗造成的，他愿意學習經驗。員工B績效低下，并**任何反饋和建議。員工C績效低下，并對自己的低下績效漠不關心。員工D績效優秀，并安于現狀員工E績效優秀，并且志向遠大，渴望新的挑戰。對于那個績效低下，但是愿意學習的..

然而，并非所有的企業都在經歷這些令人沮喪的后果。近日，一項由我們的一個客戶完成的相關評估顯示，有關員工滿意度在近幾年有了顯著改善，雖然這家公司也無法在經濟衰退中獨善其身。對相關數據的分析顯示，有七個因素有助于提高員工滿意度，即便是在經濟最困..

遵循以下四大法則，可以讓大公司加速成功。1、嚴肅對待“測試與學習”通常，營銷人員會為營銷活動的影響力設定明確的財務目標，但卻容易忽略制訂了解消費者的明晰目標。相反，業績優異的初創公司則一直在努力探究最新的消費者深層心理，并據此及時調整自己的..

一、公平指標不管做任何事是都必須在“公平”的狀態下才能進行，公平時薪酬設計的基礎，只有員工認為你的薪酬制度是公平的才能對其認同，才能讓員工信服。二、激勵指標薪酬是員工最好的保障，也是激勵員工進步的最好方法，所以在薪酬設計時要具有一定的激勵作..

作者經歷了從基層管理到集團總裁，再到自己創業。不管是在企業中，還是自己的咨詢培訓客戶，企業都非常重視，如何留人的問題。因為留人是一套系統，不是短短幾句話就說明白的。所以這里把留人系統總結一下，供各位朋友參考。歡迎參與討論和互相交流。留人第一..

如果公司真正重視人才培養與組織發展，培訓應與經營戰略與人才發展戰略緊密相聯，不再是受訓者的負擔、任務，而是榮譽與機會。培訓主管必須有自己的思路和主張—秉承公司戰略和人才發展規劃，清楚平臺上到底需要什么樣的插件，扮演“總承包商”角色，從公司內..

但一項最新研究表明，即使員工對CEO薪酬巨差表示不滿，也不會將情緒體現在工作中。同時也并無證據表明薪酬的巨大差距會使員工工作效率降低或公司效益減少。相反，員工認為這種差異會激勵他們更加努力工作，尤其是在以工作業績而非資歷為晉升基礎的小型公司..

對招聘渠道，HR都了如指掌。但是這些招聘渠道有哪些優點、缺點，HR知道嗎?每一個招聘渠道都它的優點、它的缺點，企業在選擇招聘渠道時，一定要 先了解它們的優缺點，這樣才能選擇合適的招聘方式，從而才能更快的找到最適合企業發展的人才。下面，為HR..

一般意義上，大家理解的人力資源管理工作包括：人力資源規劃（計劃）、人員的安排、績效管理、培訓和發展、薪酬和福利以及職員關系等。國際化的人力資源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、對象都有所不同。相比在單一國家進行人力資源管理工..

再造工程甚至波及人力資源部，推動了HR職能的再設計。與企業一樣，傳統的人力資源部按照功能模塊進行劃分（例如招聘、培訓、薪酬等），每個模塊從政策制定、執行到事務性支持，都自成體系。這種模式的弊端與職能型組織高度相似。企業規模越來越大的時候，人..

怎么培養企業文化？這個問題看上去看簡單，似乎請董事長、CEO講一講企業發展中的各種思考就好了，或者HR的伙伴親自上陣，談談他們的看法。這些也許都不錯，但問題是文化培訓到事業部、分公司，甚至部門層面怎么做？不一樣的人，講出不一樣的企業文化，這..

一、獨立思考型：給予相對的自主權利獨立思考型員工屬于那種“希望自由選擇并決定工作”的人。不管是受雇于他人還是自己創業，這類人都希望獨立組織自己的工作。他們不看重規章制度，不愿在辦公室里呆得太久。他們喜歡以自己的方式去行動，厭惡在別人的管束下..

最近美國的暢銷書作家和創業者Kevin Daum見到了被美國喜劇中心評為最幽默的喜劇演員的George Wallace，并在INC上分享了如何使用幽默幫助任何人成為更好的領導者。這里是他分享了8個簡單技巧。1.激勵人們。當團隊看上去好像沉悶..

一、不要書生意氣。一般來講，民營企業的老板在尚未認識到薪酬的重要性時，容易犯隨心所欲的毛病。有些老板認識到薪酬設計的重要性時，便開始一邊苦讀經書，一邊模仿運用，以求大解。照搬課本而不按實際只能讓薪酬設計的進行更加步履蹣跚。一般來講，求職者在..

個人、團隊雙指標體系共存夏偉（化名）剛到聯想集團集團一年多，是研發部門的一名普通員工，春節前后經常無所顧忌的傻笑。原因很簡單，快到年終考核了，自己覺得業績很好。然而等到結果出來時，夏偉的喜悅驟然少了許多：激勵并沒有他認為的那樣高。更讓夏偉不..

作為一名HR，我常常感嘆每年被廢棄的簡歷實在是驚人，早在2009年，央視就有報道每年求職者浪費在簡歷上的費用高達20億元以上。生活中也經常有朋友來信向我討教怎樣的簡歷才能換來一次面試，這其中不乏馳騁職場多年的老將。簡歷的制作和精準投放，雖說..

對招聘渠道，HR都了如指掌。但是這些招聘渠道有哪些優點、缺點，HR知道嗎?每一個招聘渠道都它的優點、它的缺點，企業在選擇招聘渠道時，一定要 先了解它們的優缺點，這樣才能選擇合適的招聘方式，從而才能更快的找到最適合企業發展的人才。下面，為HR..

再造工程甚至波及人力資源部，推動了HR職能的再設計。 與企業一樣，傳統的人力資源部按照功能模塊進行劃分（例如招聘、培訓、薪酬等），每個模塊從政策制定、執行到事務性支持，都自成體系。 這種模式的弊端與職能型組織高度相似。企..

初入職場的新人跳槽意愿非常強烈。根據前程無憂“職場人的第一份工作”調查報告，有66%的受訪者在2年之內（包括2年）就會跳槽，而位居跳槽原因的前三大因素是：“覺得沒有上升空間”、“對職位薪酬不滿意”、“對工作氛圍不滿意”。 但正因為是新人，因..

大多企業都存在績效考核的“大鍋飯”現象。如何打破績效考核的大鍋飯現象？這個問題一直是人力資源管理者的難題。職能部門的工作任務繁雜，大多是事務性工作，沒有明確的業務指標，工作業績難以用數字來衡量，這些特點導致績效考核一直是企業管理者的頭疼問題..

“企業的一切價值都是由員工創造的。員工的智慧與積極性是企業活力的源泉，是企業生存與發展的動力。”王文波說，“對沈飛而言，我們的核心文化就是報國�！蓖跷牟ń榻B，自1951年6月建廠的那天起，沈飛集團領導就非常重視員工的培訓工作，尤其是黨員干部..

杜拉克提出的目標管理——更確切地說，應該是“目標管理和自我控制”——可以從根本上解決這個問題，把“要我做”變成“我要做”。這是因為，“目標管理和自我控制”與我們一般意義上理解的把目標分解、落實、執行、監督、檢查、激勵、懲罰等等有著原則上的區..

實際上，很多經理并不諳此道，與提問相比，他們更習慣于直接給出答案。當員工向他們求助的時候，他們喜歡侃侃而談，喜歡和員工炫耀自己的知識的豐富和經歷的厚重，經常好為人師地把非常具體的細節都將給員工聽。在他們看來，這是他們的價值所在，通過這個過程..

“如果他離開的話，公司中會出現什么問題？”盡管該問題非常簡單（甚至可以說簡單化），但相比公司采用的最全面最先進評估模式，它卻往往能夠帶來令人大開眼界的結果。在某些情況下，它甚至能夠超越領導者所提出全部其他問題帶來的效果。而且，在通常情況下，..

對抗互聯網焦慮的方法論，從雷軍再度出山時，千百次講過：專注、口碑、極致和快雷軍對于網上流傳他和凡客CEO陳年徹夜深談的細節不置可否，但他接著說，所有交談的內容都是真的。按照雷軍和陳年分享的10條經驗，凡客接下來做了一系列舉動。“我其實也有些..