近日 ，80后女職員跳槽被指違反競業限制約定，被招商銀行索賠247萬余元，雖然最終經勞動仲裁將賠償額確定為74萬余元，但賠償額仍然是天文數字。這起案件有很多令人質疑的地方。

　　首先，簽訂競業限制條款主體的問題值得注意。勞動合同法第24條規定，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

　　勞動合同中一般都有競業限制條款，但并不是每個員工都有義務去和單位簽訂競業限制條款，即使需要簽訂競業限制條款，也是根據每個員工在工作崗位上的工作性質不同，競業限制條款的義務也應該不同。

　　很明顯，這位80后的員工明顯屬于一般工作人員，并不屬于銀行高級管理人員，單位讓其簽訂銀行普適性的競業限制條款擴大了簽訂競業限制條款的人員范圍，招行的這種做法嚴重擴大了競業限制的主體范圍，違反了法律規定。試想如果讓銀行前臺的工作人員簽訂和銀行高級管理人員內容一樣的競業限制條款，豈不荒唐？而且招行提供的勞動合同是格式合同，其中的競業限制條款為“霸王條款”。

　　其次，關于80后女職員和單位簽訂競業限制條款意思自治的問題，單位稱是其本人自愿簽訂合同的，是意思自治的行為。但是仔細一想，招商銀行是勞動關系中強勢的一方，而普通的職工是勞動關系中弱勢的一方。

　　此時，應該突破“是其本人自愿簽訂勞動合同”的形式正義，探求法律關系中的實質正義：即這名80后員工為了能在單位工作，除了簽字別無選擇，沒有請求變更格式條款的任何權利，由于勞動合同單位和職工的不對等地位，使得人們為了得到工作選擇簽訂協議。

　　這種情況下，格式條款便成為地地道道的霸王條款，如果不簽訂勞動協議，那么就沒有就業機會。

　　再次，單位天價違約金公平嗎？對于競業限制補償過低、違約金過高的約定是否有效？

　　根據雙方簽訂的勞動合同，在競業限制的兩年期限內，招行按照上年度南昌市社會最低生活保障標準350元／月，向此80后員工支付競業限制補償。而員工如果違反競業限制義務，則需按照離職前12個月的月收入總和的10倍向招行支付違約金。

　　毫無疑問，就單位設定的競業限制補償的合理支付標準而言，應綜合考慮勞動者的專業水準、競業限制范圍和地域、該員工之前的生活水平等。
　　但招商銀行按照員工離職前12個月的月收入總和的10倍向招行支付違約金的數額相當巨大。勞動者的專業技能水準越高，其在限制之外就業的代價和損失就越大，企業給付的補償費就應較高，總的標準是不能大幅度、不合理降低勞動者原有生活水平。

　　如果勞動者和用人單位簽訂競業限制協議時處于不平等的地位，而且勞動者因承擔競業限制義務而降低了原有的生活水平，那么該協議就不合理，應為無效。

　　最后，一些成熟和合理的判例值得學習。早在2007年9月20日，北京市海淀區人民法院對北京東方萬泰技術開發有限公司訴訟梁晨等競業禁止糾紛案作出判決。

　　在該判決中，法院認為，支付合理的競業禁止補償金是單位要求勞動者履行競業禁止義務的前提條件。東方公司支付的補償款遠遠低于通常的支付標準，未支付或未足額支付競業禁止補償金可以作為梁晨拒絕履行競業禁止義務的合理抗辯理由，故對東方公司要求梁晨支付違約金的訴訟請求不予支持。

　　前車之鑒啟示法院在審判案子時要多參照一些案情相似的成熟判決。

　　總之，面對天價違約金的霸王條款，需要從以上四點進行分析并采取相應的對策，這樣權益才有可能得到保障。