小公司規(guī)模小，行動(dòng)快捷，機(jī)制靈活，個(gè)性化強(qiáng)，不要搞什么“考核模式”。尤其不要去定義“績(jī)效管理”與“績(jī)效考核”的區(qū)別，也不要去區(qū)分考核是哪個(gè)部門的事。很簡(jiǎn)單，趕緊停止?fàn)幷�，誰(shuí)能干就讓誰(shuí)干，誰(shuí)干得好就獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)！有那么復(fù)雜嗎？

所以，首先就要求在思維上打破條條框框，這就是我們所謂的“解放思想”，思想不解放，陷進(jìn)那些看似美妙的工具和方法里出不來(lái)，就會(huì)捆住手腳、作繭自縛，結(jié)果讓考核走向了反面，起到了相反的作用。豈不知，最好的考核就是手中無(wú)劍，心中有劍！

    那么，小公司的考核，為什么不能向大公司學(xué)習(xí)，搞成體系，搞成大而全的東西？說(shuō)到底，一個(gè)東西太完美，就很少人能搞懂，一個(gè)很少人能搞懂的東西，再完美也不能產(chǎn)生生產(chǎn)力，不能產(chǎn)生生產(chǎn)力也就是一堆廢紙！所以，小公司的考核，要簡(jiǎn)單，要能夠聚焦。那么，究竟什么是聚焦？很多專家們往往給不出很簡(jiǎn)單的答案，只能跟你解釋什么是聚焦戰(zhàn)略，什么是20/80原理，什么是目標(biāo)層層分解，什么是柏拉圖……總之，搞的越來(lái)越復(fù)雜，越來(lái)越讓人聽不懂，如果你能隨便就懂了，那人家專家還能成其為專家嗎？

    其實(shí)，所謂聚焦，就是需要什么，就考核什么！不需要的，就不要考核！但現(xiàn)實(shí)卻不是這樣，我們見了無(wú)數(shù)的小公司，明明要東，卻非要考西，明明需要客戶和市場(chǎng)占有率，卻非要考核利潤(rùn)率，明明要銷售業(yè)績(jī)，卻偏偏每天要考核銷售人員出勤率，明明要績(jī)效，卻偏偏衡量人的能力……

    于是，就有人擔(dān)心了，我需要什么就考核什么，那其他的東西兼顧不到怎么辦？我告訴他，很簡(jiǎn)單，人的精力和關(guān)注點(diǎn)都是有限的，一個(gè)階段一個(gè)時(shí)期只能有一個(gè)重點(diǎn)，而你考核的就是這個(gè)重點(diǎn)，至于以后將發(fā)生什么，等要發(fā)生了再考核也不遲，考核是死的，人是活的，尤其對(duì)于小公司就應(yīng)當(dāng)這樣，要能夠快速的適應(yīng)市場(chǎng)變化，要能夠迅速的調(diào)整策略，否則，你拿什么生存？考核，說(shuō)到底，要起到一個(gè)導(dǎo)向作用，如果沒有導(dǎo)向作用，那你的考核基本上就廢了！更遑論什么績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效談話那些舍本逐末的東西。

最后需要說(shuō)明的就是，你需要什么不是鼓勵(lì)你什么都需要，你什么都需要就等于什么沒說(shuō)！所以一定要分辨出什么是當(dāng)前最重要的東西，什么是未來(lái)最重要的東西，有了“最”字，才是最重要的！

    職場(chǎng)小貼士：在無(wú)數(shù)的中國(guó)企業(yè)，總是把別人的組織架構(gòu)照搬照抄過來(lái)，本本主義，僵化、教條，卻抓不住問題的本質(zhì)與核心，最后就成了一堆文字搬運(yùn)游戲。比如很多企業(yè)都用職能制組織結(jié)構(gòu)，這就必然使每個(gè)部門都成為山頭“據(jù)點(diǎn)”，這必然導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)困難、自以為是，這怎么可能不招致失敗呢。因?yàn)槲覀冃哪恐袥]有客戶，只有心中有客戶，能夠準(zhǔn)確定義清楚客戶，從而滿足客戶的人，那么設(shè)計(jì)組織架構(gòu)就會(huì)變的非常簡(jiǎn)單和容易。