組織成員認(rèn)識(shí)問(wèn)題的差異是一種客觀存在，老板不應(yīng)勉強(qiáng)員工想問(wèn)題都跟自己一樣，企業(yè)中組織成員各種差異比如看待問(wèn)題的視角差異、工作模式差異、工作情境的差異…等等就使管理不再簡(jiǎn)單，另外，企業(yè)管理的不成熟，比如制度建設(shè)的滯后，管理模式的不健全等也使得管理變得復(fù)雜，一個(gè)缺乏文化、缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中，人們的“心懷叵測(cè)”就會(huì)被放大。

　　對(duì)差異的分類也許可以讓我們對(duì)企業(yè)有更深層次的認(rèn)識(shí)：

　　人的差異

　　“差異就是矛盾”，人與人是不同的，很多想當(dāng)然的事情，在別人就不這么看，你認(rèn)為他該這樣去理解，可他卻偏偏不這么想，總之如果每個(gè)人都想得一樣，世界就會(huì)變得美好，而恰恰是人與人的差異造成了管理的復(fù)雜。人與人認(rèn)知的差異源于人本身的閱歷、資歷、價(jià)值觀和習(xí)慣等的不同，比如體力工作者和腦力工作者考慮問(wèn)題的方式必然存在差別，高層和中層、基層思維模式也不一樣，專業(yè)不同也使人們的視角存在偏差，比如“學(xué)文科的”與“學(xué)理科的”觀念就不一樣，年齡差距也使得人們的思維不同，性別差異更是如此，男人和女人都有其獨(dú)特的思維模式……管理工作中如果我們忽視人的性別、基礎(chǔ)素質(zhì)以及價(jià)值觀方面的差異，考慮問(wèn)題不去“換位思考”，而是想當(dāng)然地認(rèn)為人們都會(huì)遵循理性，認(rèn)為人們都應(yīng)該科學(xué)地思考和行動(dòng)，那么我們就難免遇到挫折。管理者還有一種不好的心態(tài)，那就是“恨鐵不成鋼”，他們將一些錯(cuò)誤和失敗的原因歸咎于員工素質(zhì)低，更多的是抱怨老板沒(méi)水準(zhǔn)，還會(huì)認(rèn)為企業(yè)無(wú)藥可救，這種“怨天尤人”本質(zhì)上是一種不負(fù)責(zé)任的逃避思想。管理工作是在制約下完成的，管理工作必須基于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而不是基于人預(yù)設(shè)的那種理想狀態(tài)，如果不能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，就不能以一種面對(duì)現(xiàn)實(shí)的良好心態(tài)投入工作，這是一種不負(fù)責(zé)任的推脫。看不到差異，甚至漠視“差異”必然給管理實(shí)踐帶來(lái)困惑。諸多不可避免的、甚至無(wú)法彌合的“差異”對(duì)抱有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人來(lái)說(shuō)是一種無(wú)奈。一個(gè)有效的管理者首先應(yīng)端正自己的心態(tài)，懂得如何正視這些差異，有效管理這些差異，而且在無(wú)力改變這些差異的時(shí)候還要主動(dòng)適應(yīng)它們，某種意義上，管理工作本身也可以解讀為如何盡最大努力減少組織成員之間的差異。

　　一些動(dòng)機(jī)不良的員工善于鉆企業(yè)中各種差異的“空子”，他們可能明知一件事情的真相卻裝作不知，其目的則是在一邊觀望，看事態(tài)的發(fā)展是否對(duì)自己有利，也許他關(guān)心的是組織成員對(duì)這件事情的反應(yīng)，不同的人對(duì)這件事有不同的理解和反應(yīng)，他們等待著對(duì)自己有利的結(jié)果，有時(shí)為達(dá)目的甚至不惜制造矛盾，混淆視聽(tīng)，這是在利用組織成員的“差異”來(lái)為自己漁利，公司政治思維會(huì)潛移默化地滲透到日常管理工作中。一個(gè)冷靜的管理者應(yīng)對(duì)企業(yè)中的“差異”保持足夠的敏感，了解產(chǎn)生差異的原因，以透析管理問(wèn)題背后某些人的政治動(dòng)機(jī)。

　　變化產(chǎn)生管理模式改變的滯后

　　由于環(huán)境存在不確定性，企業(yè)在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)模式往往“滯后”于變化，企業(yè)要求組織成員必須不斷適應(yīng)外部環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式等的改變。可實(shí)際上，員工對(duì)這些變化的適應(yīng)不可能是同步的，企業(yè)要么發(fā)動(dòng)變革提升員工應(yīng)變能力適應(yīng)變化的環(huán)境，要么企業(yè)放任員工的得過(guò)且過(guò)，任由企業(yè)遭受沖擊和傷害。

　　復(fù)雜的人際關(guān)系

　　差異產(chǎn)生矛盾，人們的差異使組織中的人際關(guān)系變得復(fù)雜。公司政治是各種“人際關(guān)系”的總和。組織成員之間不和諧的人際關(guān)系似乎是管理者們無(wú)法逾越的鴻溝，縱使管理者具有高超的管理溝通和協(xié)調(diào)技巧，對(duì)于有些因態(tài)度、情緒、觀念所產(chǎn)生的問(wèn)題他恐怕也難以應(yīng)付，雖說(shuō)我們應(yīng)該有一種求同存異的心態(tài)，但要真正做到“求同存異”則是一件非常困難的事情。很多因差異所產(chǎn)生的矛盾是積怨，不是人能夠控制的。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)尤甚，千絲萬(wàn)縷的裙帶關(guān)系使人際關(guān)系更加復(fù)雜，組織成員可能因血緣、地緣以及業(yè)緣結(jié)成不同的權(quán)力主體，這使管理者權(quán)力受到制約。

　　能力、權(quán)力和責(zé)任的不匹配

　　權(quán)責(zé)“不匹配”使管理工作無(wú)法遵循想象的那種規(guī)范，企業(yè)中權(quán)力形式多樣，權(quán)力和責(zé)任不匹配的情況比比皆是，一些管理問(wèn)題的產(chǎn)生多是源于權(quán)力配置的不合理，“有責(zé)無(wú)權(quán)”和“有權(quán)無(wú)責(zé)”是企業(yè)無(wú)法避免的。能力和權(quán)力，責(zé)任和權(quán)力的不匹配使得管理總是問(wèn)題重重。

　　制度體系不健全

　　制度是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體高效運(yùn)作的根本條件，沒(méi)有制度就談不上和諧。制度是人們?cè)谝粋�(gè)環(huán)境中的安全保障，也是規(guī)范其行為最終的力量。制度不健全人的劣根性就會(huì)暴露無(wú)遺，所以在一個(gè)制度不健全、不規(guī)范的企業(yè)中，管理就因人缺乏規(guī)范而變得復(fù)雜。制度的缺失使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)滲入了人們太多的主觀意圖，制度權(quán)威的缺失相應(yīng)地使人的權(quán)力影響彰顯，這往往會(huì)產(chǎn)生諸多負(fù)面政治。組織成員價(jià)值觀不統(tǒng)一、行為標(biāo)準(zhǔn)不一致、利益分配不公、權(quán)力濫用等消極問(wèn)題必然在缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中體現(xiàn)出來(lái)。有的企業(yè)雖有制度，但制度設(shè)計(jì)不科學(xué)，制度形同虛設(shè)，即使制度有科學(xué)性的一面，但制度執(zhí)行者依然可以利用制度誤區(qū)，向著有利于自己主觀意志的方式去操控。于是制度并沒(méi)有代表企業(yè)行使公正的權(quán)力，而成為人利用的工具，這一切都使制度淪為一套文本而不能發(fā)揮實(shí)效，它就變成老板書櫥里的擺設(shè)，為老板“雪藏”。

　　把必要條件當(dāng)成充分條件

　　管理工作依靠的是一種“理性態(tài)度”。“理性態(tài)度”和“理性”是有區(qū)別的，“理性態(tài)度”就是對(duì)事情的看法是出于一種探究本質(zhì)的科學(xué)的態(tài)度，而理性則是一種行動(dòng)中的現(xiàn)實(shí)性，理性往往不摻雜個(gè)人感情。“理性態(tài)度”是一種潛意識(shí)，一個(gè)人的理性態(tài)度使其不再走極端，而避免處理問(wèn)題時(shí)頭腦發(fā)熱，保持平靜的心態(tài)。“理性態(tài)度”指導(dǎo)我們不再帶著個(gè)人主觀色彩去從事管理工作，而要更加“藝術(shù)”地去應(yīng)對(duì)管理中的“復(fù)雜”。缺乏理性態(tài)度的人往往會(huì)以“想當(dāng)然”方式去行事，錯(cuò)把必要條件當(dāng)成充分條件是一種常見(jiàn)的思維。有些管理者不懈地追求企業(yè)成功的“充分條件”，希望能“一勞永逸”。他們尋找所謂的“管理高手”，他們寄希望于咨詢公司的“頂級(jí)策劃”，他們對(duì)ISO認(rèn)證體系以及6SIGMA體系屢試不爽，他們一次又一次地接受著最新最前沿管理思想的洗禮……當(dāng)然，這一切對(duì)企業(yè)都是有益的，但僅僅是成功的必要條件，那些把必要條件當(dāng)充分條件的人只能淺嘗輒止。成功的原因絕不是單一的，老板切勿被管理權(quán)威迷惑，決策者和管理者切忌墮入一種有病亂求醫(yī)的心態(tài)。