勝任感不僅取決于完成某項工作的能力，還取決于通過工作取得的某種成就感和價值感，比如產生某種影響或者做出貢獻。讓員工從他們的工作中尋找意義尤其重要!想辦法讓大家看“挑戰”，不要看“問題”，可以幫助人們掌控工作中的幸福感。
不幸的家庭各有各的不幸。不幸的工作者有著相似的不幸。
第一句是偉大的小說家列夫-托爾斯泰說的;第二句則出自一名與偉大無緣的管理者。但我想，當今，對后一句話有“切膚之痛”的人(尤其是職場人士)要遠遠超過對《安娜-卡列尼娜》(托爾斯泰的名著)關注的人。
“你的工作任務更重了，老板的期望值又升高了。但退縮則可能意味著丟掉工作。”我想，這就是人們對“職場壓力”最直白的表述。但人們有可能忽略這句話背后的一個現實，人們其實害怕未知和變化，并需要更多的關注!
曾經對人們在工作時感到痛苦的原因進行過分析：第一個原因是默默無聞性：我們感到沒有人在乎我們是否在那兒;第二個原因是不可測量性：我們不知道自己的工作干得好不好;而第三個原因是不相關性：我們感覺自己的工作不管怎樣都無所謂。
有人說，在職場上，有四分之三的工作者都痛恨自己的工作。我不知道這個數據是否準確，但我確信，抱怨“這活兒干得忒郁悶”的人近年來似乎越來越多了。而且據我的觀察，大部分痛苦都是領導造成的，因此，我樂觀地確信：只要領導們能想起自己作為職員時是何等痛苦，問題就可能得到解決。
前不久，我去大連分公司出差，壓了一大堆要解決的問題。于是我一下飛機就風風火火直奔辦公室。毫無疑問，“郁悶”這個詞幾乎伴隨了我一路。但剛進辦公室，我就看到辦公桌上放著一杯水，水是溫的，還加了兩片檸檬。“你累了吧，先喝點水休息一下，半小時后我再安排后面的會。”大連同事的一番話頓時讓我感到暖暖的!當然，在隨后的幾個會中，我的干勁十足!我想，我應該用自己的努力回報團隊的關心。
回京后，我把這個經歷和我的高管們做了分享，我告訴大家，讓工作者痛苦和興奮都不是一件復雜的事，作為管理者我們只要記住三樣簡單的東西就可以了，那就：工作、人和環境。
工作如果太多、太少、太無聊、太難或太容易都會帶來痛苦。因此，工作如果安排不好，人們就會以很多方式出現問題：懶惰的、懷有惡意的、咄咄逼人的、乏味的，以及情緒過于低落而讓人高興不起來的。如果環境出了問題，則可能在于讓人感覺徒勞無功、不健康或是太勾心斗角等等。因此，有效地安排工作是管理能力的一種體現，而關注人的心理以及改善工作環境，都是管理者可以干的必要行動。
當然，除了關注“工作、人和環境”三大因素之外，你還有一個更簡單、更有效的方法，那就是：多夸夸你的員工!讓他們感到他們的工作“有價值”!
即使你狀態不佳，也可以通過鼓勵隊友來為團隊做出貢獻。與其讓自我懷疑、后悔和抱怨蔓延，不如試著助他人一臂之力。研究發現，要保持工作主動性，就必須讓勝任感這一內在心理需求得到滿足。勝任感不僅取決于完成某項工作的能力，還取決于通過工作取得的某種成就感和價值感，比如產生某種影響或者做出貢獻。對一名員工來說，要擴展滿足勝任感和價值感需求的機會，途徑之一是通過鼓勵他人來幫助自己所在的團隊取得成功，即使個人的直接貢獻有限也不要緊。
最后，我想說的是：讓員工從他們的工作中尋找意義尤其重要!想辦法讓大家看“挑戰”，不要看“問題”，可以幫助人們掌控工作中的幸福感。請牢記：認清你從事一個行業的原因，可以幫助你管理壓力。
（濮陽人才網王偉轉載） |
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