作為對職工一年中工作業績的肯定和獎勵，年終獎在激勵員工、留住人才方面的作用不容小覷。從這一層面來看，年終獎發得公平合理，比是否跑贏“平均線”顯得更為重要。

　　每到歲末，“年終獎”總會成為職場熱詞，今年自然也不例外。近段時間中，不少職工陸續在網上曬出了五花八門的年終獎：從引發調侃的“三箱辣條”、“兩瓶醬油”、“一張彩票”；到令人艷羨的“現金墻”、“新房首付”、“豪車”，可謂無所不有。而就在這些“別人家的年終獎”話題熱度未退時，一份由國內某家人力資源調查機構發布的《2014-2015年企業年終獎特別調研報告》的出現，也讓職工們紛紛對照所在城市的平均線，看看自己是否“拖了后腿”。

　　上海居首，部分職工自嘲“拖后腿”

　　“上海地區年終獎平均值為8523元居全國第一，深圳、北京、廣州、杭州和蘇州的人均年終獎均在六千元以上，這些城市為第一梯隊；廈門、南京、寧波、成都和天津成為第二梯隊，人均平均年終獎以五千元為量級；武漢、無錫、福州等其余大部分城市以人均四千元成為第三梯隊。”日前，這份《2014-2015年企業年終獎特別調研報告》一經發布便被廣泛轉載，其中對“三個梯隊”的劃分也在網友和職工群體中引發熱議。借著這個由頭，上海某民營企業職工徐昊的一個同事微信群也隨之活躍起來：“年終獎？聽說過沒見過。”“人均八千五，我們連一半都不到，嚴重拖后腿啊。”

　　“身在第一梯隊城市，年終獎卻遠遠低于第三梯隊。”

　　同事之間的調侃，也讓徐昊深有同感：“我原本覺得自己的工資不算太低，每年三千元左右的年終獎金也還算過得去，看了這個報告后頓時覺得有點‘不平衡’，看來我們是‘被平均’了。”他的感受并非個例，在網絡上關于這一話題的幾條熱門微博下，對這些平均數的真實性和權威性表示認可的評論可謂寥寥。甚至有不少網友直言：沒有發過年終獎。

　　在自嘲自己“拖后腿”的同時，徐昊也表示：平均數看看可以，不能深究。“年終獎的多少要考慮企業性質、行業形勢、員工級別等因素，有多有少是正常情況。再說年終獎的多少也要跟平時的工資聯系起來看，比如有的員工月薪兩千元，年終卻拿到四萬元的獎金，而別的企業同工種、同級別的員工月薪六千元，年終獎卻只有三千元，你愿意要哪種呢？所以雖然我的年終獎遠在平均線以下，但從客觀上來看，自己的付出和所得的比例還是比較合理的。”

　　差距懸殊，公平合理成關注焦點

　　作為對職工一年中工作業績的肯定和獎勵，年終獎在激勵員工、留住人才方面的作用不容小覷。從這一層面來看，年終獎發得公平合理，比是否跑贏“平均線”顯得更為重要。

　　《2014-2015年企業年終獎特別調研報告》顯示，在受調查的全國多個行業六千多家企業中，有超過六成企業年終獎金額相當于員工的1至2個月平均工資；同時，也有超過15%的企業發放6個月及以上的年終獎。此外，從各個層級的年終獎數額度中位值來看，總監層級為78345元，約為部門經理的2.2倍，是基層員工的近18倍。

　　不同行業、不同級別職工的年終獎差距懸殊，這在職工小詹看來是“再正常不過的”。小詹在房地產行業某上市公司工作已有四年時間，今年據她估計大約可以拿到五千元左右的年終獎。她告訴記者：“我們的年終獎是根據部門創收情況，結合年度KPI(即關鍵績效指標考核法）來定的，不同級別和崗位上的員工之間差別是很大的，從助理策劃到部門總經理可能是幾百到十幾萬的差距。”在她看來，在同一職級上根據個人業績來確定年終獎的數額，是比較公平的做法。

　　然而，在另一些職工看來，差異化的年終獎制度卻可能導致另一種“不公平”。電力行業的職工王先生認為：“論功行賞、多勞多得當然好，但是對于很多工作來說，績效是很難量化的，這種情況下實行差異化的年終獎制度就會存在很大的主觀空間，再加上許多企業的獎懲考評制度并不是十分透明、完善，一人一獎的話可能會導致同事間一些不必要的矛盾，反而不利于公平合理的實現。”

　　對此，一位從事人力資源工作多年的企業管理者表示：“給員工發放年終獎是企業鼓勵員工的一種表現，也是企業實現效益的方法。發的公平，能起到鼓舞員工士氣的作用。發的不公平，則會產生反作用。所以在發放年終獎時，企業一方要注意公平的原則，要重視這個過程中的各項內容。

                                    （濮陽人才網王偉轉載）