員工招聘有別于干部招聘，主要招收對象為一線或基層員工，主要是從事體力勞動為主的工作。員工招聘需求依據是公司的年度用人計劃及月度用人計劃，由此確認每月、每周的招聘人數、性別比例、工種等。其中公司年度用人計劃及月度用人計劃是依據公司的年度計劃總產量、以往用人部門的人員入離職情況、員工平均工作效率等因素來預測的。而實際員工招聘計劃會根據每季度甚至每個月的實際計劃產能來調整。

　　基層員工招聘的特點及問題探討

　　員工招聘主要包括兩個工作階段，入職的前期準備工作與入職。

　　入職的前期準備工作通常分為招聘渠道的選擇、宣講、面試、考試四個環節；入職包括分人、人事資料的錄入、廠牌打印與辦理、人事檔案的維護、安排住宿等環節，從而最終帶新員工去用人部門報到。員工招聘有其自身的特點，同時也存在一些問題。

　　一、員工招聘具有以下特點：

　　1、招聘渠道的多樣性與集中性

　　通過統計近兩年的面試記錄，我們發現來我們公司面試的近60%的應聘者是直接或間接通過親戚朋友老鄉介紹到我們公司來的，也就是說我們公司的員工招聘形式主要是以員工推薦為主。其它的招聘形式包括招聘會現場招聘、職業介紹所推薦、門口招聘廣告、網絡招聘、內部招聘廣告等。公司的員工招聘方式不論以上哪種，實質上都是低成本或是免費的，包括去人才市場招聘，以往去的最多的是三和人才市場和龍觀人才大市場，但由于從2010年11月以來，三和人才市場對所有大小企業實行收費制，公司就取消了三和方面的招聘，目前現場招聘主要是去龍觀人才大市場，這里對我們大公司還是實行免費招聘，甚至有時候龍觀人才大市場還會根據我們公司的招聘需求，給我們公司推薦符合條件的人員來面試。

　　門口公司廣告主要是針對一些對公司不夠了解的應聘者，這些應聘者包括公司周邊的工廠的人員，還包括一些住在周邊的或在周邊做生意的介紹的人員，當然還有少數其它情況，比如路過的，做錯車的等。網絡招聘主要是在一些免費網站上發布的招聘信息，內部招聘有兩個方面，一方面是部份崗位在人才市場或其它公司之外得不到滿足，比如食堂輔工，清潔工，這兩個崗位在公司待遇偏低，要求年齡較大，所以一般通過內部員工推薦自己的親戚或熟人到公司來應聘；另一方面，內部招聘是一種公司內部部份崗位的選拔方式，也是給內部員工的一種晉升機會，比如選拔一批紅衣文員，出格員，楦師等。看似員工招聘的渠道比較多，但大部份的招聘需求集中在與生產線相關較緊密的崗位上，如車間員工、技術部技工、電腦員、倉管員、機修工，這些崗位的招聘更多的是依賴內部員工推薦的形式來滿足，集中性比較明顯。

　　2、招聘面試的原則性與靈活性

　　員工招聘很重要的一項是面試環節，面試的結果直接影響到用人部門的整體素質。一般面試都會有相關的一些原則要把握。第一項是年齡，年齡不是越大越好，也不是越小越好，每個崗位要求都會有一定的年齡限制，具體因崗位而定；第二項是身體狀況，身體不佳的首先會被淘汰。公司都希望招一些身體健康的人到公司工作，有三種情況下我們會淘汰掉身體不健康的人。

　　首先是在宣講時我們會強調這一點，在發現手腳或身體外部有明顯缺陷的，直接淘汰；

　　其次是在面試時，有動過手術的，或有其它生理或精神缺陷的，我們也過濾掉；最后體檢時發現身體有缺陷的(如心臟問題，肺結核問題等)，也會不予錄用；

　　第三項是個性或態度方面，有些應聘者天生桀驁不馴，來面試時站沒站樣，坐沒坐樣，對你的提問不僅不屑一顧，還愛理不理的樣子，尤其是那種剛從校門或是沒有在工廠上過班的，甚至還有一部份在服務行業呆過的人都有出過這樣的現象，這樣的應聘者不論其多優秀，招進來也是個禍害，因些我們都會拒他于千里之外；

　　第四項是地域性歧視，這點之前我在上半年總結中有過一部份闡述，可能是歷史遺留問題，員工招聘總會對某些地域的人敬而遠之，甚至一看到身份證，就會有種先入為主的想法，這些應聘者可能是在公司犯過事，或是經常犯事，要么是在社會上口碑不好，這些人一般是進不了公司的；

　　第五項是應聘者以往的工作經歷方面，應聘者之前的工作經歷五花八門，有電子廠，手袋廠，沙發廠，家具廠，箱包廠，五金廠，塑膠廠等，具體還有很多，一般在一些有毒的廠里呆過的，比如塑膠廠，化工廠，印刷廠，公司一般不會錄用，尤其是長時間在這些廠里工作過的。還有是做過銷售，服務行業，搏彩行業等，這些行業呆過的人，總給人一種不安全的因素在里面，這些人來應聘，總會遭到拒絕。

　　影響員工招聘的因素有很多，且隨著環境的變化，影響因素也會因時因地制宜的變化。員工招聘面試是一種 比較傳統的面試，它要求效率要高，即要素質好，又講究速率。即使把握住以上所有原則，招聘時也不可避免地會招到一些“殘次品”，我們要做的是盡可能的避免與克服這一情況的發生，不論以上原則的科學性與合理性，也不論面試官的心情與喜好，但凡有了原則，就要去執行。

　　當然 ，面試也有一定的靈活性，這里的靈活性主要是指招聘方面根據公司用人部門的緊張程度，而進行的一種調整。比如當某個季度用人緊張時，招聘方面就會申請放寬應聘條件，招更多的人以滿足生產的需要；當用人部門人員不較充足時，招聘方面就會適當收緊招聘條件。

　　3、招聘的時效性與外聯性

　　員工招聘工作是有時效性的，一方面員工崗位分配、入職培訓時間是固定的每周一、三、五，這也是為了方便培訓方面的工作，所以用人部門在需要用人時，得提前寫好需求申請，并及時與人力資源部溝通；另一方面新員工入職當天，培訓員工的全部資料要錄入系統，并生成廠牌，下午要給新員工發廠牌，分宿舍，帶新員工報到等，既當天要把所有在培訓的新員工的入職手續要辦完，不論人多人少，時間長短。

　　員工招聘因為涉及到公司的眾多部門，與各相關部門的溝通則也是招聘的一項重要工作。用人部門提出用人申請獲批后，到招聘這一塊，一方面如果我們熟悉其崗位要求與性質的，我們可以擬定招聘條件去招人，另一方面，用人部門有特殊要求的，招聘組需要與用人部門溝通其任職資格、職責內容，以擬定相應的招聘條件與要求，以期招到合適的員工。

　　4、招聘工作的彈性

　　員工招聘的彈性體現在兩個方面，一個是招聘計劃完成率與招聘時間跨度的形成的彈性，例如，假設九月份計劃招聘800人，這800人，我們可以分四個星期來招聘，則每個星期的計劃招聘量是可以調整的，具體到每一天的招聘量也是可以調節的，只要最終完成計劃招聘量就行；另一個是應聘者與用人部門就崗位要求形成的彈性，盡管招聘時要求應聘者符合招聘條件與要求，但公司招人也有“不拘一格”的時候，比如當技術部嚴重缺人時，就會降低用人標準，以往的要求是要做全套的，到急用人時可能只要應聘者會做一兩個工位就會錄用，還有種情況，就是應聘者技術沒問題，但客觀條件達不到，比如有些超齡，公司可能同意破格錄用。

　　在進行員工招聘活動時，我們會遇到很多這樣那樣的問題，這里不一一窮盡，只挑一些有共性問題來探討。

　　1、員工招聘受到的干擾性較強。

　　為什么這樣說。員工招聘有自己的原則，有自己的相關規章制度，但是規矩是死的，人是活的，尤其在我們公司，招聘方式主要是員工推薦為主，導致裙帶關系比較嚴重，因此一個人奮斗所爭取的利益可能與許多人有關。這就容易導致當一個人利益受損時，可能很多的人利益也在發生改變。所以不論外部招聘，內選，分人，把一個人放在哪個部門，哪個崗位，都多多少少會受到一部分人的提醒與請求，因為這涉及到利益與面子，哪怕最終不會有什么效果，也會有人去這么做。當然 ，做這份工作，就得堅持原則，無規矩不成方圓。我們不能完全杜絕這種情況的發生，但我們會學著去處理，拿捏不住時，可以向領導反應。

　　2、員工招聘的趨勢：招聘難度會逐年加大。

　　一是隨著廣東產業轉移政策的逐步落實，沿海地區的優勢正在消失，粵南制造業的格局也在慢慢地發生變化，廣東的制造業正慢慢向粵東、粵西、粵北轉移，更多的是向具有成本優勢且有廉價勞動力的內地轉移。企業落戶內地有其自然優勢：一是土地供給和土地價格優勢；二是廠房和租金價格優勢；三是勞動力供給優勢；四是原材料和能源優勢。

　　二是當前以80后，90后為主的農二代的思想與農一代完全不同，過去第一代農民工是要養家糊口，哪怕掙錢不多，再苦再累心里都有自己的想法，比如給家里蓋新房子，能夠使得孩子得到很好的教育等，但是這一切的生活壓力對于新一代農民工都沒有了，他們不僅希望有好的收入，還希望有好的生活環境，已經沒有壓力和動力去干很臟很累的事情了。從內地農村到城市的務工人員，在珠三角這些大型城市中的生活成本太高。以住房為例，很多打工者根本無力購買，他們很有可能會“回流”，所以說中國90后將無農民工。這其實也是社會的一種進步，說明過去那種靠降低犧牲人的生活質量為代價換取企業利潤的現象正在消失。

　　三是伴隨著公司里面90后員工越來越多，其張楊的個性就會導至其對公司不會有多少忠誠度，盡而導致員工流失率大。據不完全統計，廣東制造業每招1個人，就會有0.73個流失。這是一個很嚴重的問題，我們公司員工流失率也大，大量的員工流失，尤其是老員的流失，會使公司的管理經驗得不到有效傳承與接力，同時各項技術也面臨著被稀釋的風險。

　　隨著社會的發展，人們對生活、家庭，對幸福感有了更多的追求。選人，用人，留人，應該從根本上解決員工對幸福感的訴求。改善員工收入情況、改善企業文化、增強員工歸屬感、給予員工更多關懷，對家庭、小孩等都要考慮，對員工的培訓發展要有投入。此外，還應從提升管理、提高機械化等方面來解決未來“招工難”問題。改善員人的收入尤為重要，畢竟大多數人還生活在社會的底層，據馬斯洛原理：人最基本是要解決溫飽問題，史玉柱也說過當企業付給員工高報酬的時候，實際上是企業成本最小的時候。

　　員工招聘是項比較復雜的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是與團隊的相互探討，以期優化招聘工作，達到公司的整體目標。