胡師傅為一物業管理公司的電工，因工作需要公司要調整其工作崗位。HR與其協商時胡師傅稱女兒中午要回家吃飯不同意調崗。經HR了解胡師傅女兒中午在學校用午餐，不同意的原因在于新崗位的主管日常在部門比較霸道，不善于與下屬溝通，已與多名下屬發生不和而造成相關崗位人員空缺。

　　案例：如何把握調整工作崗位的尺度？

　　為此HR與公司總經理協商后專門找該主管談話，說明他在工作溝通中存在的問題，希望類似情況的不再發生。HR 將這一情況告訴胡師傅，他還是不同意調崗。HR根據雙方勞動合同約定向其下達調令，但胡師傅仍然每天在原崗位報到，在這種情況下HR準備根據公司規定按曠工處理解除雙方勞動關系，但擔心發生糾紛一直沒有把握。

　　提問：

　　一、勞動合同中約定用人單位有權根據工作需要調整員工的工作崗位是否合法？

　　二、調整工作崗位后員工不認可要求回原崗位是否可行？

　　三、調整員工工作崗位作為HR你認為應注意哪些問題？

　　四、如果該公司以曠工為由解除胡師傅勞動合同，你認為可能存在哪些風險？

　　解答：

　　一、勞動合同中約定用人單位有權根據工作需要調整員工的工作崗位是否合法？

　　勞動合同的這一約定是否合法關鍵看適用于那種情形。

　　對于調整工作崗位，《勞動合同法》第三十五條、第四十條第一、二款有明確規定。從這三個調整工作崗位的情形看，實際上是劃分為兩種：一是雙方協商調整工作崗位，二是因員工工作能力的不勝任而調整工作崗位。

　　由于第二種情形法律規定沒有納入協商的范疇，故勞動合同對調整工作崗位的約定只適用于《勞動合同法》第四十條第一、二款規定，不適用第三十五條。

　　二、調整工作崗位后員工不認可要求回原崗位是否可行？

　　就《勞動合同法》兩種調整工作崗位情形看，第四十條第一、二款規定屬于用人單位單方面調整崗位，員工要求回原崗位工作應征得用人單位的同意。

　　第三十五條規定員工要求回原崗位工作關鍵看雙方在協商調整崗位時是怎樣約定的，如果對此有約定按約定執行，沒有約定的由于這種情況屬于雙方再次協商，用人單位不同意同樣不可行。

　　實踐中還有協商情形一種情況員工對調整工作崗位沒有提出異議，雙方也沒有簽訂書面的協議，員工實際到崗后一個月內主張回原崗位工作是可行的，其原因在于雙方沒有簽訂書面協議確認協商的事實，根據最高法院勞動爭議司法解釋（四）第十一條規定員工有權要求回原崗位工作。

　　三、調整員工工作崗位作為HR你認為應注意哪些問題？

　　HR在與員工協商調整工作崗位時最好邀請部門主管一起進行協商，在協商成功后及時下達協商調整工作崗位通知書，并交員工簽收。如果員工不同意也要了解員工的想法，為下一次可能存在的協商作準備。

　　在第四十條第一、二款情形下，同樣應邀請部門主管一起向員工下達調整工作崗位通知。如果員工不簽收，由部門主管在該通知上加批注予以說明，之后依法郵寄送達。

　　筆者建議用人單位應就調整員工工作崗位的工作流程作出規定，并對各部門主管進行培訓，讓部門主管有與HR配合調整員工工作崗位的責任與義務。

　　四、如果該公司以曠工為由解除胡師傅勞動合同，你認為可能存在哪些風險？

　　由于雙方是協商調整工作崗位，只有在胡師傅同意的情況下才能實施調崗。胡師傅不認可，公司即使下達了調令，胡師傅不同意同樣無效。

　　本案中胡師傅仍然每天在原崗位報到（不論部門主管是否安排其工作）不存在曠工的基礎。如果公司以曠工為由解除勞動合同，胡師傅在申請仲裁時有權主張恢復雙方的勞動關系。

　　實踐中有的HR認為下達調令后，員工沒有在新崗位報到而在原崗位報到應為曠工。筆者認為這一認識錯誤在于不論新崗位、還是原崗位都是在公司工作，當然這一情況適用于《勞動合同法》第四十條第一、二款是例外。