隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來，企業(yè)外部環(huán)境不斷變化，人才高流動(dòng)性、人力資源管理多樣性、人才潛能的開發(fā)和使用成為人力資源新常態(tài)，人才稀缺和行業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)被組織所關(guān)注，在這個(gè)變革時(shí)期，人才供應(yīng)鏈管理歷史性地成為人才管理熱點(diǎn)。

　　人才供應(yīng)鏈中的能力管理是一門手藝活

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來，企業(yè)外部環(huán)境不斷變化，人才高流動(dòng)性、人力資源管理多樣性、人才潛能的開發(fā)和使用成為人力資源新常態(tài)，人才稀缺和行業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)被組織所關(guān)注，在這個(gè)變革時(shí)期，人才供應(yīng)鏈管理歷史性地成為人才管理熱點(diǎn)。

　　建設(shè)高效人才供應(yīng)鏈，保持人才的合理、及時(shí)的補(bǔ)給水平，人才的低庫存與有效使用，提升組織能力并使人才效能最大化，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的產(chǎn)出。

　　在精益管理中，產(chǎn)品生產(chǎn)按照工作步驟進(jìn)行了切割，企業(yè)所有的原輔材料、在制品和產(chǎn)成品均有一定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，那么，人才供應(yīng)鏈中做為產(chǎn)品的人才，能力如何切割？可以有標(biāo)準(zhǔn)嗎？質(zhì)量如何解決？答案就是，做好人才供應(yīng)鏈中的能力管理。

　　一、人才供應(yīng)鏈中能力管理的兩種有效工具

　　從傳統(tǒng)的人力資源管理、現(xiàn)代人力資源管理跨越到人才供應(yīng)鏈管理，人力資源管理的重心也從基于事務(wù)的管理、基于崗位的管理轉(zhuǎn)化為基于能力的管理。在人才供應(yīng)鏈的能力管理中，勝任素質(zhì)模型和任職資格體系是兩種有效的工具。

　　1、勝任素質(zhì)模型

　　勝任素質(zhì)模型（Competency模型）把人的勝任特征形象地描繪成一座冰山，也就是我們常說的“勝任素質(zhì)冰山模型”。按照勝任素質(zhì)模型的觀點(diǎn)，人的素質(zhì)由兩大部分構(gòu)成：表層素質(zhì)和底層潛質(zhì)。表層素質(zhì)是指比較容易識(shí)別的素質(zhì)，包括知識(shí)和技能等；底層潛質(zhì)則是指比較難以識(shí)別的素質(zhì)，主要包括價(jià)值觀、自我形象、特質(zhì)（個(gè)性/人格）、動(dòng)機(jī)（內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)）等。

　　2、任職資格體系

　　任職資格體系的核心思想源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格（NVQ），同時(shí)借鑒了IBM技能測(cè)評(píng)、HAY公司素質(zhì)測(cè)評(píng)等體系的技術(shù)。即任職資格是在素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的。任職資格體系從構(gòu)成來看，包括知識(shí)（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、其他特質(zhì)（Others），這也就是我們熟知的KSAO。從體系構(gòu)建的視角來看，任職資格體系主要由職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和任職資格等級(jí)認(rèn)證三部分組成。

　　二、能力素質(zhì)模型和任職資格體系在人才供應(yīng)鏈中的應(yīng)用

　　企業(yè)的人才獲取有兩條供應(yīng)鏈，一條是內(nèi)部供給鏈，即內(nèi)部培養(yǎng)和員工能力供給，一條是外部供給鏈，即外部人才的及時(shí)獲取。兩條供應(yīng)鏈有一個(gè)共同的核心，就是基于能力的人崗匹配。要做到這點(diǎn)，就需要綜合、靈活運(yùn)用能力素質(zhì)模型和任職資格體系這兩種能力管理工具，在定位和使用上既各有側(cè)重又相互結(jié)合，即基于勝任素質(zhì)模型的能力評(píng)價(jià)和基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評(píng)價(jià)是兩種既相互重疊又各有側(cè)重的能力評(píng)價(jià)方案。

　　1、 人才供應(yīng)鏈中二者的主要聯(lián)系和區(qū)別

　　1）能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎(chǔ)，任職資格是能力素質(zhì)模型的應(yīng)用；

　　2）任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測(cè)評(píng)更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有太直接的關(guān)系；

　　3）任職資格必須要有工作實(shí)踐才能評(píng)價(jià)，而素質(zhì)模型可以直接根據(jù)一般行為進(jìn)行測(cè)評(píng)；

　　4）能力素質(zhì)模型是崗位績(jī)效杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對(duì)崗位任職者的最低要求。比如，某個(gè)崗位的績(jī)效杰出者的專業(yè)知識(shí)要求是5級(jí)，那么崗位任職資格要求可能是3級(jí)。

　　2、人才供應(yīng)鏈中二者的結(jié)合與應(yīng)用

　　第一，確立人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的前提。供給怎樣的人才？能力素質(zhì)模型是藍(lán)本，任職資格是最低崗位能力要求。比如，發(fā)布職位時(shí)，通常會(huì)使用崗位描述+任職資格，崗位描述由職位說明書生成，強(qiáng)調(diào)的是崗位職責(zé)，職位說明書又由能力庫（能力素質(zhì)模型藍(lán)本）匹配特定職位工作要求生成；任職資格由能力庫細(xì)化生成，注明該職位的最低能力要求，含知識(shí)、技能以及特質(zhì)等。能力素質(zhì)模型與任職資格體系和職位說明書的關(guān)系（見下圖）。

　　第二，人才內(nèi)部供給鏈，以任職資格為主，輔以能力素質(zhì)測(cè)評(píng)。人才內(nèi)部供給類似產(chǎn)品在供應(yīng)鏈中移動(dòng)的情形，通過橫向流動(dòng)比如輪崗、縱向流動(dòng)比如職位晉升或降級(jí)，從而形成動(dòng)態(tài)人才庫的有效循環(huán)。這其中，繼任計(jì)劃相當(dāng)于確保及時(shí)交貨，內(nèi)部人才庫和繼任計(jì)劃均需要基于任職資格，并兼顧員工能力發(fā)展，同時(shí)構(gòu)建以能力為核心的人才管理動(dòng)態(tài)循環(huán)（見下圖），開辟職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展里程碑、確定職業(yè)發(fā)展起跑線、明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。

　　人才供給內(nèi)部鏈中，以最具成本效益的方式培養(yǎng)人才相當(dāng)于以成本最低、速度最快的方式生產(chǎn)產(chǎn)品，這就需要建立高效培訓(xùn)體系和人才培養(yǎng)模式，這時(shí)，任職資格就顯示出更強(qiáng)的實(shí)際指導(dǎo)作用，通過改變員工的工作行為來促進(jìn)員工實(shí)際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績(jī)效的改進(jìn)，比如在任職資格基礎(chǔ)上可以做基于工作任務(wù)的課程開發(fā)、利用行動(dòng)學(xué)習(xí)等一系列的務(wù)實(shí)創(chuàng)新培養(yǎng)模式來提升績(jī)效。