之前五道口有個奪人眼球的招聘活動，據(jù)說是有某些互聯(lián)網(wǎng)公司的CEO現(xiàn)場親自收簡歷，近年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才炙手可熱，讓招聘這活兒顯得異常難做。說句真心話，企業(yè)要想招聘靠譜的人才，從來不是HR或是CEO一個人的事情，而是整個團隊的事業(yè)。

　　擴大團隊的影響力：影響力＝眼球和話語權

　　有了影響力，就有了眼球和話語權。這樣的團隊，它容易被人發(fā)現(xiàn)，它的招聘也容易被用戶在網(wǎng)絡上推廣和傳播。

　　那么如何為了實現(xiàn)招聘目的，而提升公司自身影響力呢？

　　多參加業(yè)界交流會。

　　很多老一輩創(chuàng)業(yè)家都批評很多創(chuàng)業(yè)者不專注于創(chuàng)業(yè)，到處走穴，是有他的道理的。但是一家公司的創(chuàng)始人們，為了實現(xiàn)公司擴張，招聘人才的目的，是不可以不參加各類展會和交流會的。

　　事實上，在你還不能因為產(chǎn)品備受人們尊崇以前，到一些活動中去，和其它創(chuàng)業(yè)者打成一片，分享一些產(chǎn)品和創(chuàng)業(yè)心得，建立良好的企業(yè)形象，通過強大的互聯(lián)網(wǎng)媒體幫助你做大影響力，是團隊擴展人脈和影響力的有力途徑。尤其是一些具有較高社會聲望的業(yè)界交流會，說不定你企業(yè)的下一個CTO就在那里。

　　在目標員工的博客圈里留下痕跡。

　　越是牛人，與他心靈相通的圈子越窄。要想搞定他們，最好的辦法就是尋找牛人的博客，主動勾搭，要是名花有主，也可以要求其推薦其它員工，這種方法有時候比獵頭還要靠譜，并且省下不少錢。

　　在職員工推薦。

　　這條路其實是最好的一種模式，在職員工了解你公司的業(yè)務狀況，他會根據(jù)你的請求和需要推薦員工。但是，也容易出現(xiàn)小集體和抱團的情況，不過創(chuàng)業(yè)公司規(guī)模小，大家朝夕相對，不容易出現(xiàn)這種情況。

　　提供超出價值的回報：將自己放在選擇的中心

　　中國有句老話，重賞之下必有勇夫。創(chuàng)業(yè)公司有句老話，發(fā)四個人的薪水，干五個人的活。你給出高于行業(yè)標準至少30%的薪水。不僅僅是吸引眼球，也是一次將自己放在選擇的中心。

　　美國某老牌招聘網(wǎng)站，進駐中國時，極度缺乏簡歷來源。后來打出了用一萬塊錢實習工資，招聘兩位實習生的旗號，結果，中國大學在校生看到了這則新聞，海量投遞自己的簡歷。一夜之間，一個涵蓋多線大學的數(shù)據(jù)庫逐步成型。兩萬塊錢買來數(shù)以萬計的客戶信息，這些信息結合它的模式，能換來更大的商業(yè)價值。

　　除了那些物質獎勵，還應該有一些如培訓之類的獎勵。比如第九課堂這家網(wǎng)站就做的非常不錯，他的團隊中有一位是資深的廣告人出身，這位廣告人不僅僅自己在網(wǎng)站上開課，促進業(yè)務，同時也給自己的員工提供相關的專業(yè)知識的教習。

　　如果你是真的牛，那一定可以帶出一幫同樣的牛人。

　　無法復制的天才，價值低微。只有這樣你才能證明你的成功不是那點可憐的幸運，而是真刀真槍的實力。

　　培養(yǎng)應屆生人才：傳習、耐心和信任

　　如果你是創(chuàng)業(yè)公司，價格太大的職場老手有時候也不完全適合你。這時候就需要建設自己的人才梯隊。最好的辦法就是拉一個進取心強，肯踏實做事的年輕人做為培養(yǎng)的對象。而這種行動的全部內容只有三個，傳習、耐心和信任。

　　曾經(jīng)采訪過一位資深創(chuàng)業(yè)者，他說他最難忘的一幕是有一次董事會開會，新來的秘書在散會后留下來聽他指派任務。他要求秘書制作一份表格，反映經(jīng)營狀況。但是這份表格需要使用一款較為復雜的軟件。他的指令下完，問了一句秘書你會用那款軟件嗎？秘書回答道：“我可以馬上學。”

　　如今，秘書已經(jīng)成為該公司的一位中層管理者。年輕人就是一堆干柴，他們有進取心，有欲望，有學習能力。你只需要給他機會，細心栽培，他們回饋給你的東西會更多。

　　縱使他們最終另謀高就，至少你不斷造出新的人才的能力沒有丟。你足夠強大的后輩梯隊，會不斷給你帶來驚喜。

　　事實上，在人才市場上不僅僅是你選擇員工，也是員工，尤其是高價值員工，他也在無時無刻選擇著別人。因而我們認為一家企業(yè)就算把上面黑馬推薦的方法學到手，同時還摸索出無數(shù)招聘方法，如果不練好內功，學會留人，恐怕永遠也留不住人才。

　　補充：

　　創(chuàng)始人應該更有人格魅力。

　　一家企業(yè)的領導者應該是一個更有人格魅力的人。只有具備了這種人格魅力。他才能獲得員工和業(yè)界的尊重。

　　人格魅力源于何處？

　　良好的業(yè)界形象和業(yè)績記錄。

　　在打工者的圈子里，有句名言“大公司看資源，小公司看老板”。員工往往會通過這句話反映的東西評判自己將要選擇的公司。所以，你要盡可能地磨礪自己的能力，在創(chuàng)業(yè)前就要開始積累自己的職業(yè)形象。

　　高超的業(yè)務能力和溝通能力。

　　不同行業(yè)的業(yè)務能力的評判標準不同。但是有一點是一定的。那就是這是一種能獲得財富，并且不一定被所有人都擁有的能力。讓你的員工某一個方面佩服你，是非常重要的。這是你威信建立的一個重要來源。

　　至于溝通這個非常重要，因為你個人花費時間和員工交流談心，聽聽員工對工作、生活的想法，對你本身的管理和領導都有幫助。而對員工來說，他可以感受到領導的重視，加深對這個企業(yè)的依戀。

　　良好的道德素養(yǎng)。

　　馮侖是一個成功的地產(chǎn)商。但是，這些年馮侖卻因為他經(jīng)常進行的業(yè)務反思和道德情懷的思索而被人們所認可。事實上，光是業(yè)務上的成功往往會成為員工和公眾仇恨你的理由，因為人們可能接受一個富有爭議的人產(chǎn)品和形象，但是他們只會喜歡一個賦予他們利益，親近他們的好人。

　　具備這些特點和人格魅力，你才能把優(yōu)秀的人才吸引到身邊。社會的關系縱使再復雜，歸根到底還是人與人之間的關系。

　　提供期權和各類福利獎勵。

　　創(chuàng)業(yè)公司不缺夢想和股票，缺的其實是資金和良好的工作條件。所以，創(chuàng)業(yè)之初，如果條件允許，應該盡早地發(fā)放期權，對于特別重要的員工，也應該給予股權。值得注意的是發(fā)放期權的方法，如果不懂，應該咨詢專業(yè)人士或者你的投資人。

　　另外其它福利的給予也是一門藝術。有一家企業(yè)始終不肯發(fā)放餐補，卻無限量提供各種零食。其實成本差不多。原因非常簡單，套用馬基雅維利《君王論》的話，叫好處要慢慢給予，壞處要一次做盡。員工也是人，他也會迷糊，有時候可能因為一時工作上的不順，選擇離職跳槽，這在年輕員工中表現(xiàn)的非常明顯。

　　不過，如果一個企業(yè)的各種好處是長期，且穩(wěn)定的，那么就有可能讓處在誘惑和迷惘中的員工回頭是岸。更何況是無時無刻不處在多種選擇的優(yōu)秀人才呢？

　　用企業(yè)文化和福利留住員工。

　　很多從業(yè)者都有同感，一個普通員工最終成為一個獨擋一面的人至少需要3到5年的時間。可是情況卻是很多創(chuàng)業(yè)公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有機會等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。創(chuàng)業(yè)公司別的沒有，但是因為有好老板在，團隊里有技術大拿在，這些都能吸引更多的年輕人選擇自己。

　　企業(yè)文化很難用幾句話表達清楚，但它一定反映在公司的準則機制里。

　　比如，一家追求速度和報道及時性的媒體，往往會免費提供一日三餐，確保員工不會被高峰期捉急的電梯氣死，能夠集中精力做大事，為創(chuàng)業(yè)者服務。

　　比如，北京一家崇尚陽光、極致的非訴律師事務所提供了一年15天帶薪長假，一年一周的帶薪旅行，組建足球隊、籃球隊、羽毛球隊，每周的term bulding等等，僅僅為了讓員工有個好心情、好狀態(tài)去服務客戶。

　　一家崇尚靈感和創(chuàng)造的公司，多半會有自由開放的工作氛圍，上半年人人網(wǎng)的一組工作環(huán)境照片，讓我認識的一個程序員哭了一晚上，因為若干年前，他沒有選擇那份offer，否則員工上班就和上刑一樣。

　　一些思慮長遠的企業(yè)，會鼓勵員工離職創(chuàng)造，如世界聞名的麥肯錫公司做了一件很有意思的事情。它創(chuàng)立了麥肯錫校友錄，凡是在麥工作過的員工，一旦依法離職都可以在校友錄中離職。在麥的模式，員工完成了合約，依法離職就是受人尊重的行為。他們期待離職的人，更出色。他們也相信，他們培養(yǎng)的人，無論是否會打敗自己，他們都成功了。

　　對，創(chuàng)業(yè)者起步時資金肯定非常緊張，那么我接下來說的這些例子，可能會給你別的思考。

　　同道會，一家提供項目路演的企業(yè)。該公司目前為止，只有十一名員工。但是在過去的幾年里，這些飄在外地的年輕人最感動的是老板從他們入行第一天開始，就在手機里記下他們的生日。無論誰過生日，老板都會第一天發(fā)來問候，送上禮物，如果是一個人在外地，還要叫上大家一起慶祝。這些年，這批人伴隨著老板，跑遍了全國各地，做了100多個項目的路演，和50多家創(chuàng)業(yè)孵化機構建立了合作，所謂風雨同舟也不過如此了。

　　這種創(chuàng)業(yè)企業(yè)還能說出一堆，而且很多最終都脫穎而出，成為一顆參天大樹。如今做的最好的是當年還在創(chuàng)業(yè)期的海底撈公司，它做了一件讓同行極度不爽的事情。它給所有的服務員宿舍安排了一個專門打掃衛(wèi)生和洗衣服的大媽。

　　這些平日里非常幸苦，可能還要受氣挨罵的年輕服務員，回到宿舍發(fā)現(xiàn)居然有人伺候自己，就像回到家一樣，員工的離職率下降地很快，會把更多的精力和心情放在如何改進自己的服務上，當然海底撈成功的原因不只是這一點，但是確實值得用人單位學習和反思……所以，黃海鷹才會說“你學不會”。

　　可是其實，你學的會。

　　還記得去年，小道消息的一連串吐槽，讓人們看到了職場的悲哀。你不去做這些混蛋的事情就是進步，你不去把這些模式，看成是你成功的信條和方法就是一種成功。別因過分崇尚狼性，丟失了同理心，別讓殘酷的競爭，讓你自己倍感痛苦的時候，而忽視了員工的痛苦。

　　人才固然是可遇而不可求，但人才也可以培養(yǎng)和造就。所以說了那么多建議，最終回到一個起點：如果創(chuàng)業(yè)者成為不了一個人才眼中合適的人，那么公司注定將不斷尋找“合適”的人。

　　最后，也希望每一位創(chuàng)業(yè)者能成為員工眼中合適的人。