如何在面試時一眼洞穿候選人的真實情況？面試官究竟應該考察什么樣的能力？有哪些思維誤區可能讓你做出錯誤判斷？

看看有經驗的HR都是怎么說——

李運華，追求屬于自己的世界和夢想，技術控，讀書狂

我擔任管理職位時間也不長，到現在為止大約面試了40人左右（包括校招），關于招聘面試，第一個問題應該是：招人的原則是什么？

例如：我是招一個技術高手呢？還是招一個正好精通目前團隊負責的業務人員呢？還是招一個畢業生呢？

之所以有這個問題，其實原因就在于：沒有哪個選擇是完美的！

• 技術高手看起來很好，但如果業務不熟悉，需要花費大量時間去慢慢培養，而且你還會擔心高手來了后技術沒有用武之地，是不是會不穩定；

• 精通業務的人能夠很快上手，但如果業務稍微變化，或者遇到技術難題，團隊又歇菜了；

• 畢業生有沖勁、有潛力、便宜，但技術、業務上要投入較多人力和時間培養；

你的團隊經常遇到技術難題要攻關，或者需要較高的技術水平才能完成工作，那肯定要招技術水平高的人；

你的團隊主要在于業務開發，沒有很大技術要求；或者已經有一兩個技術高手了，主要是業務開發人手不足，那么就招聘精通業務的人；

你的團隊目前人員搭配合理，但考慮到后面可能會擴展，或者有人員可能不穩定，那么就招有潛力的畢業生(或畢業不久）的來培養。

對于一個團隊來說，最好也是各種人才搭配，而不能一味追求技術高，要是一個團隊全是技術高手，除非是研究型的團隊，否則真的是很浪費和很難管理的。

那么第二個問題來了：如何面試才能識別出你要的人才？

明確第一個問題的答案后，回答你的第二個問題就方便多了，其實還是一樣的指導思想：按需面試！

你的招聘職位需要什么樣的技能和素質，那就按照需要來面試。

如果你都不清楚你的職位需要的技能和素質，那么面試的效果肯定不會太好，要么招聘了不合適的人，要么篩掉了合適的人。

李石，人力資源管理從業者，制度經濟學愛好者。

1）獨立思考能力（一切的基礎）

• 接受什么，為何接受，如何接受

• 否定什么，為何否定，如何否定

2）邏輯思維能力（工作和協作的基礎）

• 如何批評和質疑

• 如何面對批評和質疑

3）了解自己的職業訴求（激勵和管理的基礎）

• 想得到什么

• 為了得到你愿意付出什么

4）行為是否具有規律（認定前三者的基礎）

• 前三個問題中答案能否保持一致

• 經歷中的行為和答案能否保持一致

• 經歷中的行為之間能否保持一致

為什么一定要強調這些能力？

• 沒有獨立思考能力的員工，只能控制，不能管理，更談不上領導；

• 沒有邏輯思維能力的員工，無論如何培訓、激勵，推進和協作都會跑偏；

• 沒有清晰職業訴求的員工，激勵和管理都無從下手，不負責是必然，失控就是不定時炸彈；

• 行為沒有規律的員工，無論現在如何，未來都不知道會如何。

北方人豪爽，南方人細膩？銷售人員善談，研發人員遲鈍？有些刻板形象反映了共性，有利于從總體上把握人的概貌，但這種省力（某種程度上有些偷懶）的方法卻可能讓你在面試時忽略個體的差異性，錯失良才。

來自同一個地方、畢業于同一個專業、相似的興趣和性格等等，都可能讓你對眼前這位候選人好感倍增。當應聘者與面試官有某些共性/相似性時，招聘官會自然而然地體現出對應聘者必定程度的偏心。

但面試官的責任是為企業的用人把關，要為該空缺職位找到最佳的適宜人選，而不是為小我擇友把關，找與本人愛好相投的人來公司。

所有應聘者都期望能給面試官留下最好的形象，并為此使出渾身解數來展現本人，還盡量隱藏缺陷。招聘官需要意識到應聘者的這種行動傾向，盡量做到不要被表面表象所遮蓋。

企業可以為所有的面試者樹立面試檔案并留存以備查詢，多輪面試、多人參加面試的方法，也可以有效降低首因效應帶來的影響。

外表、文憑、交際才能……某一方面特別突出后，其他特質往往被有意或無意忽略，月暈效應可能讓人們做出片面判別。如果候選人的突出特質與崗位所需要的素質關系不大，那面試官需要提醒自己，這僅僅是一個加分項，對待人才需要綜合考量。