年終很多企業(yè)都會進(jìn)行人才盤點：從數(shù)量與質(zhì)量兩個方面盤點企業(yè)現(xiàn)有人才，以判斷現(xiàn)有的人才資源能否符合企業(yè)發(fā)展的需求。

人才盤點對企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著很重大的意義。但是，很多企業(yè)卻將這項很有意義的工作做成了勞民傷財?shù)墓ぷ鳎�還附帶傷害了業(yè)務(wù)部門與HR部門的關(guān)系。

如果你的企業(yè)也面臨著同樣的情況，那很可能是不幸陷入了以下四個誤區(qū)之中。

誤區(qū)一：目的未定，方案先行

人才盤點指的是一個動作，但卻可以有多種目的。

一般來說，企業(yè)做人才盤點無非有以下三個目的：選拔人、儲備人、發(fā)展人。針對不同的目的，人才盤點采用的具體方案也會有所差異。

從人才標(biāo)準(zhǔn)、盤點工具、結(jié)果產(chǎn)出和后續(xù)應(yīng)用這四個階段出發(fā)，可以看出應(yīng)用于不同目的的人才盤點工作有著以下不同：

誤區(qū)二：平均用力，勞民傷財

很多企業(yè)一做盤點，就走到了盤點全民的道路上，希望將每個人的詳細(xì)數(shù)據(jù)都盤一下，獲得非常詳實的數(shù)據(jù)。我們暫且將這種全面詳實的人才盤點稱為全面普查式盤點。

另一種方式稱為小步快跑式盤點，這種方式適合大多數(shù)企業(yè)，特別是創(chuàng)業(yè)型、快速發(fā)展型企業(yè)。

小步快跑式盤點有以下三個特點：

重點突出：只關(guān)注關(guān)鍵崗位的后備人才和領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才盤點，根據(jù)80/20原則，企業(yè)大部分的價值是由最關(guān)鍵的20%的崗位上的人產(chǎn)生的，這20%的人決定了企業(yè)的未來發(fā)展。

見效明顯：與全面普查式的盤點相比，小步快跑式盤點面對的人數(shù)更少，能夠更快的出具關(guān)鍵人群的結(jié)果。而這部分人的結(jié)果恰恰是老板最關(guān)注的。這種花相對較少的精力就可以讓高層見到產(chǎn)出的方式，也有利于人才盤點后續(xù)工作的推動。

簡單高效：全面普查盤點需要企業(yè)先確定不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)，然后采用相應(yīng)的工具去盤點不同崗位的人，最后在不同群體間做對比分析，簡直難于上青天。而小步快跑盤點重點關(guān)注的群體是高潛質(zhì)人才和領(lǐng)導(dǎo)。在一個企業(yè)中，對高潛人才和領(lǐng)導(dǎo)的定義一般來說是一致的，不會因崗而異，這不僅大大降低了盤點的復(fù)雜程度。，也使得所有參與盤點的人才數(shù)據(jù)可以橫向?qū)Ρ取?

綜上，一把鑰匙只能開一把鎖，這兩種盤點方式也各有適用范圍：

誤區(qū)三：關(guān)注個體，忽視整體

很多企業(yè)在盤點的時候只關(guān)注個人和團(tuán)隊，卻忽視了組織層面的盤點。這帶來一個可能的后果：我盤出了優(yōu)秀人才，盤出了高潛質(zhì)人才，卻沒有留住！

高潛質(zhì)人才的流失率往往也較高，這有兩個方面的原因：

其一是外部原因，優(yōu)秀的人才誰都想要，競爭對手也想要。

其二是內(nèi)部原因，企業(yè)的資源、平臺都是有限的，如果高潛人才在企業(yè)沒有用武之地，不用別人挖，他們自己也會另謀出路。

因此，怎樣能創(chuàng)造更好的環(huán)境，將這些高潛人才留住，發(fā)揮他們的潛力也是人才盤點需要考慮的問題。建議在人才盤點的時候，先從組織層面對員工敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)研，識別影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素，站在公司層面制定改善與提升的策略，從而留住優(yōu)秀人才。

如下圖所示，這家企業(yè)的敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果表明，如果重點改進(jìn)工作任務(wù)、政策與制度、績效評估三個因素，則可大大提升員工敬業(yè)度水平。

誤區(qū)四：重視數(shù)據(jù)，忽視關(guān)聯(lián)

人才盤點可以讓企業(yè)得到人員的很多數(shù)據(jù)，如下圖所示，這家快消企業(yè)從知識技能、經(jīng)驗、能力三個方面對32位銷售經(jīng)理進(jìn)行了全面的盤點，得到了關(guān)于銷售經(jīng)理的詳細(xì)數(shù)據(jù)：

表1 某快消企業(yè)銷售經(jīng)理人才盤點結(jié)果