同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？管理真正的價值到底在什么地方？

　　導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的核心因素就是：沒有很好地理解管理。無論是對于管理相關(guān)概念的理解，還是對于管理相關(guān)理論及其規(guī)律的認(rèn)識，都產(chǎn)生了偏差，甚至在很多基本概念的理解上存在錯誤。這些認(rèn)知上的偏差，導(dǎo)致了管理行為的偏差，也就影響了人們的績效。換個角度說，因?yàn)楣芾碚咦陨韺τ诠芾碚J(rèn)識的偏差，導(dǎo)致人們無效的工作。

　　管理：管事而非管人從2010年1月23日到5月25日，不到四個月的時間，富士康遭遇了員工“十一連跳”，造成了8死2傷的后果。這些跳樓的員工年齡在18歲到24歲之間，大多是富士康的新員工。他們選擇跳樓自殺的原因則涉及到情感問題、工作壓力等多種因素。“十一連跳”使新生代農(nóng)民工問題進(jìn)入公眾視野，也使富士康這個龐大的代工廠成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)。

　　很多人在分析造成這些悲劇的原因時，會延伸到社會問題、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型等問題上，這些歸因也許都成立，但是我更傾向于認(rèn)為，這是一個管理的問題，一個需要還原到如何正確理解“什么是管理”的問題，一個需要尊重人而非管人的問題。如果我們僅從宏觀層面去尋找根源，這樣的錯誤還會繼續(xù)出現(xiàn)。

　　富士康多是年輕人，他們精力充沛，對未來抱有期待，同時又容易情緒波動，他們渴望豐富的業(yè)余生活，但現(xiàn)實(shí)生活又太過枯燥乏味，富士康也沒有給他們搭建交往的平臺，下了班，他們就是孤立的個體。龐大的集團(tuán)管理要求80萬人步調(diào)一致，強(qiáng)調(diào)的是共性；而現(xiàn)在是個體意識覺醒的時代，年輕的產(chǎn)業(yè)工人要求體現(xiàn)個性，這必然會產(chǎn)生矛盾，而化解這些矛盾正是管理本身的事情。

　　無論是從管理實(shí)踐的角度，還是管理教學(xué)的角度，這些都是在日常管理中必須面對的話題，如果我們沒有正確的認(rèn)識，就會產(chǎn)生很多管理行為的誤差，而這些誤差就會直接影響到績效結(jié)果。事實(shí)上，組織的效率低下、內(nèi)部無法協(xié)同，絕大多數(shù)是由于管理誤解所導(dǎo)致的。很多時候，我并不認(rèn)為是員工的素質(zhì)不行，更不認(rèn)為是我們的企業(yè)文化不行。遇到管理不暢、員工能力弱的情況，首先需要檢討的是管理者自身，管理的認(rèn)知和行為是否正確。只要管理者具有正確的認(rèn)知和行為，所有人的績效就一定會展示出來。

　　在我的內(nèi)心里，最希望看到的是：每一個人都可以在組織中充分發(fā)揮作用；每一個人都有能力解決自身的問題；而每一個管理者都可以讓下屬擁有績效，并獲得成長；更重要的是，因?yàn)楣芾碚哂行У墓芾硇袨椋�本不能勝任的工作得以勝任，同樣的資源投入獲得更大的產(chǎn)出。

　　管理的七個常識有關(guān)管理的各種問題都會呈現(xiàn)在每一個管理者的面前，這些問題紛繁、瑣碎，幾乎涉及到組織的每一個人、每一個環(huán)節(jié)，我也深知最重要的不是陷入在這些問題中，最重要的是解決問題，因此我抽離出最基本的管理概念，就讓我們從最基本的概念入手，了解什么是管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)、計劃、決策、結(jié)構(gòu)和激勵，從這些日常管理中不斷面對、習(xí)以為常的管理概念入手，整理清晰，明確內(nèi)涵，為此我寫了一本書《管理的常識》，而在這本書里我詮釋了這七個概念：什么是管理？管理是人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會得到不同的結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事情來，這也正是管理的魅力之所在。因此，管理就是讓下屬明白什么是最重要的；管理沒有對錯，管理就是面對事實(shí)解決問題；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是讓個人目標(biāo)和組織目標(biāo)合二為一；管理就是讓一線員工得到并可以使用資源。