歲末年終是勞動關系波動的高峰期，勞動爭議案件時有發生。針對這一現象，2013年12月17日，英才網聯旗下化工英才網舉辦了主題為“年終高發、易發勞動爭議風險解析”的沙龍活動。在活動現場，來自北京市聯拓律師事務所的周晨律師，用真實的案例為在座的化工企業HR們答疑解惑。

周律師說：“在年末這個時候發生的勞動爭議案件，導火索經常是年終獎。”根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，年終獎是獎金的一種，獎金是工資總額的組成部分，因此年終獎屬于勞動報酬的范圍，理應受到法律保護。
一般來說，企業可以根據自己的經營狀況以及員工表現決定是否發年終獎，看似企業在年終獎的問題上，有著絕對的自主權，其實不然，周律師舉了一個自己曾經經歷過的一個案例：
老何是北京市一家企業的職工，與企業訂立了無固定期限合同。五年之后，該企業計劃將工廠由市區搬到郊區，老何因為上班路途太遠而選擇了辭職，在年初與單位協商解除勞動合同。但是，在一次老何和原來的同事聚會時得知他們都拿到了該企業去年給的年終獎，老何認為自己去年是在公司工作一整年，并且表現良好，年終獎應該有自己一份。但企業以年終獎只發給在職員工為由多次拒絕了老何的請求，于是老何向當地仲裁委員會提起了仲裁申請。
離職員工究竟有沒有年終獎呢?周律師分析說，根據《勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，勞動仲裁委員會支持了老何的申請。
可見，年終獎的發放不是企業隨意而為的，周律師建議企業HR們在訂立年終獎規定時，要做到有據可依，在具體問題上要做出詳細規定，規避不必要的法律風險，保障企業的生產、經營活動順利進行。