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因造成公司損失慘遭罰款被辭退是否合理

發布日期：2014-10-20 點擊次數：2514 次

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工作失誤造成公司損失
小伙慘遭罰款被辭退
王磊是杭州一家羽絨衣制作公司的技術員。今年春節過后，他就來到這家單位工作，但是并沒有簽訂勞動合同，公司的人事只是和王磊說：“先試用一段時間，表現好的話我們會找你簽合同。”
一個月后，人事口頭答應王磊說可以轉正，但是沒有提起簽勞動合同的事項。“我當時就覺得既然公司給我發工資，社保也給我交了，我也就不去理了。”王磊告訴記者。
就這樣王磊在這家羽絨衣制作公司工作了五個月，一切正常。可是就在上月，他在做公司網頁設計的時候出現了錯誤，公司的一名客戶看了產品之后來投訴，經由公司上層領導溝通之后此事才平息。
與此同時，公司經營方向開始轉變，只接受外包型的訂單。“其實公司是被另外一家公司收購了，所以自己公司的網站和網店都關閉了。我們這種做網站技術的人也用不到了。”王磊說，因為這樣公司開始逼走美工和做網站技術的員工。
但是公司并沒有以“經營范圍調整，需要裁減人員”為名來裁員，而是以談話的形式勸退或是以“違紀”之名開除。“我另外的一個同事,她在單位待了一年，走的時候公司支付了她一個月的補償金。”王磊說。但是人事說因為王磊前段時間工作失誤，造成公司損失，按照公司規定要扣他4000元的工資并開除他。“就算扣除4000元工資，我也至少還有1000多元的工資吧。可是到現在9月份了，公司還是沒有付給我工資。”
按照王磊提供的電話號碼，記者打電話給公司的人事，對方是位姓王的女士。王女士只是說王磊給公司造成了損失，需要承擔賠償責任。但當記者詢問公司有無書面證據時，該女士卻說：“沒有。”其他便不愿再多說了。
4000元工資該不該扣？
單位舉證才能扣工資
究竟小王公司所稱的“造成損失要扣除4000元”是否合理呢？此外，小王又沒有和公司簽合同，這樣開除是否合理？
“員工違反法律規定或者企業規章制度給企業造成損失的，企業可以主張賠償，”法律顧問魯晨宇表示，但前提是單位需要對損失的事實、數額以及內部規章制度進行舉證。舉證不能，單位要承擔不利后果。本案中企業僅口頭主張王磊給公司造成損失，因此就要扣除員工4000元的行為不合法，屬克扣工資的行為。
而根據《浙江省企業工資支付管理辦法》規定，企業與勞動者解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。本案中企業涉嫌故意克扣王磊應得的勞動報酬，勞動者可向監察部門投訴，討回應得的勞動報酬。
開除是否合理？
違法辭退王先生有望拿到賠償金
王磊公司聲稱因為王磊給公司造成損失便要開除他，而公司又沒有提供相應的書面證明。魯晨宇表示，企業以“給公司造成損失”為由終止事實勞動關系，卻無法對終止理由的真實性、合法性進行舉證說明，應當屬于違法終止的情形。
勞動者可以依據《勞動合同法》第87條規定，違法解除或者終止勞動合同的，應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金。本案中雖雙方未簽訂書面合同，但構成事實勞動關系，應當適用《勞動合同法》的相關規定。
魯晨宇表示，不過也有的法律專家認為，由于公司沒有和王磊簽訂勞動合同，雙方屬于事實勞動關系，《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定，任何一方均可提出終止事實勞動關系，企業方提出的，則應當向勞動者支付相應的經濟補償金。所以王磊也有可能是拿到經濟補償金而非經濟賠償金。
●鏈接
1.單位有無經濟懲罰權
此案中，王磊公司由于無法舉證其損失金額，因此對于王磊的經濟懲罰不成立。那么，如果單位能夠證明員工工作失誤造成損失，單位是否有經濟懲罰權？
有專家認為，罰款是政府的行為，《勞動合同法》也沒有賦予用人單位擁有罰款的處罰權。因此用人單位不能對勞動者進行罰款。但也有專家認為，用人單位可以通過規章制度，通過合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。
法律顧問魯晨宇認為，用人單位規章制度中可約定，如果勞動者給單位造成損失的可追究賠償責任。譬如勞動者違法解除勞動合同、泄露商業機密的,還有勞動合同法第22條規定的情形等，但是除此之外的情況不能懲罰。至于曠工，如果勞動者曠工嚴重，單位可以解除合同，但只能扣除相應的工資數額，不得加倍懲罰。
2.沒簽勞動合同的事實勞動關系怎么算
事實勞動關系因為無法確定其期限，即便單位違法終止，勞動者雖可主張賠償，但也無法要求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。且因沒有書面合同，發生爭議時舉證難度大大增加，可能因為無法證明存在勞動關系以及其他當初口頭約定的內容，從而導致自身的合法權益無法得到充分的保障！
《勞動合同法》規定用工滿一年仍未訂立書面勞動合同的，視為形成無固定期勞動合同關系，勞動者可要求補訂書面的無固定期勞動合同！單位必須補訂。如解除則涉嫌違法，勞動者可要求賠償金或者恢復勞動關系，補訂書面無固定期合同并繼續履行！
●相關法律
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，屬于事實勞動關系成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
認定雙方存在事實勞動關系可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)(三)(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
【仲裁維權123】
合同期限一天之差
試用期相差的可是幾個月
《勞動合同法》對試用期期限有非常具體的規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
所以，如果用人單位與勞動者訂立3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為2年零364天時（不到3年），試用期不得超過2個月，一天之差，試用期可相差4個月。
而部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意地在勞動合同期限上加多一天或一個月，如將合同期限設為1年零1天，3年零1天，目的是將試用期訂為2個月或6個月，其實多此一舉。勞動合同法中的“以上”是包括本數的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。

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