美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇小時候是個結(jié)巴。韋爾奇的媽媽對兒子說：“你這小子太了不起了，你的腦筋轉(zhuǎn)得比誰都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韋爾奇在媽媽的鼓勵下，越來越自信，心理障礙沒有了，語言也就越來越流暢了。賞識的真諦在于真誠，一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、很自在、很優(yōu)越、很有成就感、很自信。

一、讓員工看得到贊賞

創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進(jìn)行經(jīng)常性的、具體的和及時的團(tuán)隊贊賞與個人贊賞。在優(yōu)秀公司文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如我們發(fā)現(xiàn)在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司頒發(fā)了36000項獎勵—其中有90%屬于超額貢獻(xiàn)獎。這意味著，畢馬威公司一年之內(nèi)有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現(xiàn)優(yōu)異者平均一年要獲得三項實實在在的獎勵，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，有一個重要原因：優(yōu)秀的管理者認(rèn)識到，表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司外界最為推崇的人，而且具有諷刺性意味的是他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅(qū)動了很多杰出成就者不斷出色完成任務(wù)。優(yōu)秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因為它營造了一種不斷慶祝個人與團(tuán)隊成就的氛圍。

商界權(quán)威杰克·韋爾奇和蘇茨·韋爾奇（SuzyWelch）說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進(jìn)行慶祝。”最有趣的是身處慶典文化中的人們在精神上也會發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部份，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味著當(dāng)員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個目標(biāo)時，他們就會聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。

所以，構(gòu)建一種慶典文化是領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵職責(zé)。在一次慶典過去之時，我們會發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。

二、四大贊賞模塊

優(yōu)秀的組織和有效的管理者會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗。下面給出了構(gòu)成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。你可以參照使用而不必每次贊賞時都另尋新法。

日常贊賞：比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團(tuán)隊共聚午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。

卓越贊賞：當(dāng)員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務(wù)。

職業(yè)贊賞：大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀(jì)念日褒獎他們，給管理者一個最好的強調(diào)累積貢獻(xiàn)的機會。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。

事件慶典：慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團(tuán)隊、部門或整個組織里的每個人表達(dá)了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關(guān)鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀(jì)錄的成果、公司周年紀(jì)念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。

這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不斷進(jìn)行培訓(xùn)將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。

三、日常贊賞

它包括許多非正式的、持續(xù)進(jìn)行的、專門設(shè)計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經(jīng)常、具體、及時。

1、要經(jīng)常

日常表揚和贊賞必須經(jīng)常進(jìn)行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。要想贏得員工最大信任和最大貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強調(diào)某位成員的績效，親自干一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子表揚卡，同時也給你的上司發(fā)一份，諸如此類。當(dāng)然，最好是在大庭廣眾之下感謝他們。要想使日常贊賞變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該不斷付諸實踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。保留一份贊賞頻率日志復(fù)印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。

2、要具體

贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因為這意味著管理者并不知道他在團(tuán)隊中的獨特供獻(xiàn)究竟是什么。許多提供這種籠統(tǒng)表揚的管理者或許會認(rèn)為，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團(tuán)隊。但這種籠統(tǒng)的表揚沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會對下屬員工產(chǎn)生消極影響。

如果你想追求某個人，但卻不敢直接表白，于是就在校園里大喊，“我愛班上所有的男生（或女生）。他們都很漂亮，都很有趣。”你覺得這樣做有用嗎？當(dāng)然沒用。作為一種自我驅(qū)動的生靈，我們愿意知道自己的獨特之處是什么。

開始具體表達(dá)贊賞的一種簡單方法是每周末回顧一下他人都幫我們做了什么，然后寫一堆感謝信。還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進(jìn)行一次內(nèi)容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。

日常贊賞不一定與你團(tuán)隊或組織的核心目標(biāo)有關(guān)。這種表揚和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創(chuàng)意、出色服務(wù)或一個團(tuán)隊所取得的成功等事情。

3、要及時

日常贊賞應(yīng)該及時實施。畢竟，這樣才是叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，如此一來他們就會產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行為，就必須及時獎勵它們。

一些本能地把員工當(dāng)作個體來看待的利他型管理者，他們總是會花相對更多的時間來了解其員工重視什么。當(dāng)員工剛進(jìn)入公司時，他們就掌握了應(yīng)給每個人什么他們所看重的獎勵。基于從員工會談和交往中所獲取的信息，利他型管理者便會盡力選擇出最適合下屬員工的獎勵方式。在有些情況下，組織還授權(quán)他們允許員工自己選擇獎品。

以下幾點可以幫助你了解員工—他們的優(yōu)勢和獨特之處。你可以直接讓員工回答問題獲得某些信息，也可以通過與他們相處一段時間來掌握每人最看重的東西。

主要一點是：只要你努力去了解下屬員工，就能填上答案。

員工姓名：

職業(yè)抱負(fù)：

最看重的東西：

發(fā)展的優(yōu)勢：

最看重的贊賞：

和獎勵方式：

贊賞創(chuàng)意：

有效的贊賞要求你應(yīng)該超越工作范圍，去觀察了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡和不喜歡的東西。也就是說，要去了解整個人。這就要求你經(jīng)常走出辦公室那片狹小的天地。

記住，贊賞一定要及時。下一步工作是重新規(guī)劃正式獎賞。無成本或低成本的贊賞只能做到這一步。想讓員工做出關(guān)乎目標(biāo)的重大貢獻(xiàn)，你就要針對團(tuán)隊或組織成功、或職業(yè)成就舉行慶祝活動，而一封手寫的感謝信在此是不會起什么作用的。

四、卓越贊賞

在關(guān)注如何改進(jìn)卓越獎勵時，最好將重心放到三個詞上：價值（Value）、影響（Impact）、個性化（Personal）。它們共同組成了三個“非常重要的原則”。

第一：價值

當(dāng)你將卓越獎勵降級為諸如“是我喜歡的”或“真的很盡力”之類有名無實的口頭獎勵時，它也就失去了本來的意義。這些績效獎勵只有針對那些支撐和推進(jìn)公司價值的行為時才會發(fā)揮作用。因此，獎勵應(yīng)該授予：

重大成績：卓越的行為，優(yōu)異的成績及推動團(tuán)隊或組織的核心價值的活動。

創(chuàng)意：提出一個能給組織帶來真正財務(wù)收益的節(jié)約成本或改進(jìn)績效的創(chuàng)意。

銷售：實現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標(biāo)，贏得新客戶，留住最好顧客，提升現(xiàn)有顧客，銷售一種特殊產(chǎn)品，等等。

第二：影響

鄰居家一個五歲小孩得到一張骯臟的美鈔，放在上衣口袋里并露出一半。當(dāng)他看到我們柜臺上有一把美分硬幣時，便掏出這張鈔票直接和我們交換。在孩子幼稚的頭腦里，這看起來是一次非常劃算的交易。畢竟，硬幣數(shù)量要比這張沒用的紙多不少嘛！當(dāng)然了，這次交易是不公平的。

當(dāng)給予績效獎勵時，關(guān)鍵之處在于要讓人們感到該獎勵的價值與所做成就的影響力是相當(dāng)?shù)摹�至少�?yīng)該是象征性的。假設(shè)你將此人成就的影響與公司所確定的價值聯(lián)系在一起，那么你離成功的彼岸也就不遠(yuǎn)了。

第三：個性化

績效獎勵是員工生命中一次寶貴的體驗，如果從獎品到儀式本身一切都是專門為某個員工而做的話，那就更難能可貴了。要為員工創(chuàng)造一次個人化的、有意義的贊賞體驗，組織就應(yīng)該提供一種讓員工自己選擇的、適合其需要的獎賞方式。除了公司參與之外，管理者有責(zé)任尋求一種與員工興趣、品味和敏感性相匹配的獎品，這意味著管理者必須知道對每一員工最有效的獎勵方式是什么。你不必做得很完美，但至少要擅長進(jìn)行績效獎勵。

要制訂一個盡可能好的贊賞方案，首先是把贊賞與公司和團(tuán)隊的目標(biāo)聯(lián)系起來。你需要強化最重要的事情—組織價值。其次，為了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻(xiàn)水平和興趣相匹配的獎勵。最后，要確保獎品個性化和有針對性。頒發(fā)獎品時，要有理有據(jù)說明獲獎?wù)咚�取得的具體成就。要達(dá)到這一點，一個簡單的方法是講清楚：

形勢：當(dāng)時存在的問題或機遇；

行動：獲獎?wù)呔唧w做了什么；

影響：獲獎?wù)咝袆拥慕Y(jié)果；

與公司價值觀的聯(lián)系：該行動為公司做出了什么貢獻(xiàn)。

在道一聲謝謝結(jié)束贊賞前，你也可以邀請同事們來談?wù)撘幌芦@獎?wù)叩膫�人品質(zhì)和具體成績。

卓越贊賞的偉大之處在于，不管你的公司境況如何，有效獎勵總會提供一個機會，使你能夠慶祝和回應(yīng)積極行為，進(jìn)而改進(jìn)經(jīng)營業(yè)績。

五、職業(yè)贊賞

幾十年前，公司給予員工的唯一贊賞獎項就是退休。在20世紀(jì)早期，商界引入了一些表彰職業(yè)服務(wù)的獎勵。以總部位于鹽湖城、擁有25000多名員工的山間醫(yī)療保健公司為例。該公司領(lǐng)導(dǎo)以公司30周年紀(jì)念日為契機，對員工所作貢獻(xiàn)表示慶祝與敬意。公司不僅向全體員工頒發(fā)了一件事件禮物以示贊賞，而且讓慶典持續(xù)了整整一年，舉辦了一系列活動，包括在員工周刊上刊登員工回憶文章和發(fā)展大事記，制作每周更換一期的公司名人海報，在每月30號或前后舉行一些有趣的慶祝活動等等。作為對社會公眾的回報，公司還贊助了一項艾美獎（Emmy Award）—兒童和青少年節(jié)目獎。員工專題小組則幫助保證周年慶典計劃能夠沿著預(yù)期流程順利進(jìn)行。

山間公司慶典組織者認(rèn)為：選擇適當(dāng)?shù)氖录�禮物是周年紀(jì)念成功的必要條件。所選禮物必須要切合“追求更好”這一主題，必須能體現(xiàn)出山間公司對員工的重視。最終，領(lǐng)導(dǎo)們選擇了一塊表盤上標(biāo)帶有組織標(biāo)識和周年紀(jì)念主題的傳統(tǒng)手表。

手表饋贈是在四月舉行的。員工以部門為單位被召集在一起，部門主管首先致感謝詞，然后逐一向員工饋贈令人驚喜的手表，而不是一股腦整體發(fā)給大家。公司使命、愿景、歷史、品質(zhì)的重要性在整個慶典活動與真實事件的推動下都得到了強化和提升。事件禮物則扮演了一個公司意欲強化的重要信息提醒人的角色。

在一次授獎式上，公司的CEO比爾·尼爾森（Bill Nelson）將其歸結(jié)為一句話：“這一禮物象征著我們最重要的東西—時間，衷心感謝你們給予公司的時間。”尼爾森開玩笑說，為25000名員工挑選個人飾品可不是件容易的事。“但我希望當(dāng)你配戴或談及這塊手表時，會想起我們將會一如既往地重視你。回顧過去30年，我們充滿自豪；展望未來，我們期望與你共創(chuàng)輝煌。”對山間公司而言，這是一個伴隨令人忘懷的獎品饋贈儀式的偉大慶祝年。它必將對公司員工產(chǎn)生持久的影響。作為員工，我們喜歡暴露在聚光燈下，但我們也希望能參與一些更重大的事情。我們愿意看到由于我們的共同努力，我們的團(tuán)隊和組織正在邁向更加燦爛的明天。

文/張從忠

來源/中人網(wǎng)