二十多年的外企HR經歷和如今給企業做咨詢，一直都遇到一個共同的問題：如何把企業需要的人留住，讓他們踏踏實實地干下去，與公司一起成長。企業管理層發心都是如此真誠、急切，當關鍵崗位的核心員工離職時，有的老板真的恨不得將心掏出來，表明自己多么渴望他們能留下來。

為此，很多企業都出臺一系列精心設計的留人政策包括“金手銬”計劃，諸如期權，服務年限獎金，滯后薪酬，留用獎金( rentention bonus )等等, 希望借此贏得員工的忠誠，將人才圈住。然而，人才還是川流不息的進進出出。公司管理者一直找不到真正能留住人才的良方妙藥。

《福布斯》中文網站曾發了一篇文章《貝索斯公開信完整版：未來的21個潛力點》，介紹了亞馬遜“離職付薪”（Pay to Quit）計劃，國內有些媒體評論為“駭人聽聞”。

亞馬遜的“離職付薪”計劃，簡單的說，是公司向員工發出你離職我給錢的提議，每年一次。任職第一年是2,000美元，然后每年增加1,000美元，直至5,000美元封頂。這份要約的標題是“請不要接受”，希望員工留下來。但為什么要發出這份要約呢？目的是鼓勵員工們想想他們真正想要什么，公司工作的目的是什么，如果員工并不是心甘情愿的留下來，長遠來說，對員工和公司都不利。

對此，筆者非常認同。當一個企業有極度的自信，創造了一個有吸引力的環境，企業內在的吸引力大于外在的吸引，員工自然是不會離去的；相反，當企業對人才沒有吸引力，只是通過一些外在機制進行約束，離開只是時間上的問題。

張偉俊先生對人力資本的流動作了一個非常形象的比喻：“人力資本與貨幣資本一樣，它能流動，會增值，還具有獨立性和競爭性的特點。投資環境好，資本就來，投資環境不好，資本就撤；而資本要撤，老板也沒轍”。確實如此。換句話來說，當投資環境好了，資本會來扎堆的，你趕也趕不走。人才的去留， 取決于人才生存環境。

人才資本流動，如同貨幣資本流動一樣，是一種價值驅使，這是一種正常現象，任何堵、守的方式都不會長久。大家將自己投資在這個企業，是要獲取價值回報的，物質上的、精神上的、心靈上的、乃至情感上的，但發現自己的價值得不到實現，看不到機會或希望，也就只好拿腳說話了。

一個企業真正要留住人才，需要創造留人的土壤。 人是需要“養”的，這如同種一棵大樹，需要培土、施肥，需要充足的陽光雨露，需要修枝剪葉、日復一日的耐心呵護，大樹才能漸漸地扎下根來，才能經得起狂風暴雨。如果用支架撐著、繩子捆著，也只是暫時維持一下抵擋小風小雨而已。留住人才的根本是要讓人才扎下根。因為對于有價值的人才，無論你給他們戴上多么金光閃閃的金手銬，給予多么有吸引力的未來承諾，總會有別的公司愿意給出更好的條件、更高的承諾。

所以，一個真正有魅力、有吸引力、有凝聚力的企業，是不需要經營特別的留人方案。要做的“正事”是要經營好企業的文化土壤，梳理企業的使命和價值觀：大家在一起的目的和意義何在? 為什么大家會跟著我們干? 企業能提供什么 ? 員工能得到什么 ? 企業提供的是大家需要的嗎？我們的吸引力和競爭力在哪兒等等，從源頭上搞清楚了、回答了這些問題，真心對待員工，傾聽、滿足員工的需求和感受，員工自然會留下來，為企業真心付出。留人是要將心留住。亞馬遜的“離職付薪”是一個攻心計劃。如果有人為了得到那區區的幾千美金而選擇離開，留下來倒是對企業的一種損害。

員工離職打賞，只是一種考驗企業的信心和底氣的形式。當有一天，我們的企業家滿懷自信地宣布，我們會毫不留情地淘汰任何不適宜在企業發展的員工，而不是懼怕失去任何人的時候，這才足夠證明企業的價值和吸引力，企業也才能真的能夠留住需要的人才了。