分手并不是一件容易的事，戀愛如此，工作亦是如此。當你決定離職以后，并非只要做好工作交接，悉數歸還公司財產，收拾東西走人即可，你和公司、公司和你還有很多沒了結的賬要坐下來好好盤算。前程無憂特別收集了職場人最關心的經濟補償問題，并邀請勞動法專家為您一一解讀：離職時，你一定要爭取到的各種經濟補償。

離職時，你可以去爭取的經濟補償

1．合同到期后公司不續簽，員工可以得到怎樣的

我和公司簽訂的勞動合同馬上就要到期了，如果公司不再和我續簽合同，我能獲得什么補償嗎？如果是我自己不想和公司續簽，在這種情況下公司還會給予我補償嗎？這兩種情況有什么區別？具體的經濟補償又該怎么

專家解答：

《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的……”由此可見，勞動合同到期后，如果企業不跟勞動者續簽合同，原則上企業都要向勞動者支付經濟補償。

但有一個例外，就是當用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況。這就是說，要把你不和單位續簽勞動合同分情況來對待。如果是單位降低了原勞動合同約定的條件，“你不和單位續簽”與“單位不和你續簽”是一樣的結果，單位都需要向勞動者支付經濟補償；如果單位維持或者提高了原勞動合同的約定條件，而是你主動不和單位續簽勞動合同，那單位就不需要向你支付經濟補償了。

經濟補償可以根據《勞動合同法》第四十七條進行計算，其內容為：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

2．被公司裁員了，可以獲得怎樣的經濟補償？

1）被裁員了，可以獲得幾個月工資的經濟補償？

我在這家公司工作了近2年半的時間，現在公司要裁掉我，說賠償我一個月的工資，請問這樣合法嗎？我應該獲得幾個月工資的經濟補償呢？

專家解答：

根據《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經三十日以書面形式通知勞動者本人濟補償。”所以勞動者在被企業裁員后，要確定具體的賠償金額就必須要準確地計算出在企業工作的時間。

如果你在這家企業工作的時間是2年不滿6個月，你應該得到2個半月工資的賠償，如果是2年整6個月或者2年6個月以上，你應該得到3個月工資的賠償。不過，如果你的月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍，那么企業向你支付經濟補償的標準將按職工月平均工資三倍的數額支付。

另外，企業如果要裁員必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，否則除了上面我們提到的賠償外，企業還要額外支付勞動者一個月的工資。

2）在試用期內被裁員，可以獲得經濟補償嗎？

我與公司簽訂了三年勞動合同，試用期為3個月，目前我還未轉正，公司卻以戰略調整為由要裁掉我，請問我能獲得經濟補償嗎？金額會是多少？

專家解答：

勞動法關于經濟補償的規定是不區分試用期員工和正式員工的，所以即使是在試用期被裁員，同樣可以獲得經濟補償。其計算方式也是按照《勞動合同法》第四十七條的規定進行計算：工作六個月以上不滿一年的，按一年計算，企業向勞動者支付一個月工資的經濟補償；不滿六個月的，企業向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果企業沒有提前一個月書面通知勞動者要被裁員，則還需額外支付勞動者一個月工資的賠償。

3）派遣員工被裁，可以獲得多少經濟補償？  

我與一家人力資源公司簽訂了勞動合同，被派往一家公司工作，現在這家公司要裁掉我們這些派遣員工，而且他們以我們是派遣員工為由，不支付我們經濟補償，請問我們該找哪家公司索賠？

專家解答：

《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”而你們的用人單位實際上是那家人力資源公司，而并非你們現在所服務的公司。

單純從法律上說，你們是人力資源公司派遣到用工單位的人員，你們所服務的公司并沒有直接解雇你們的權利，而是應該將你們“退回”人力資源公司，在退回的過程中，你們所服務的公司并沒有支付你們經濟補償金的義務。按照《勞動合同法》，人力資源公司需要遵守關于勞動合同的解除、替代通知金和經濟補償金的規定，但他們一般不愿意來承擔這筆費用，必然會要求你所服務的公司承擔這筆費用，這樣就形成了責任的傳導。這一傳導過程你們并不需要去干涉，你們只要堅持至少有一家單位應支付你們的經濟補償即可；如果你們所服務的公司不肯支付，派遣你們的人力資源公司就必須承擔這個責任。如果人力資源公司也不愿意支付補償怎么辦？《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。”你們可以把實際用工單位和人力資源公司一同起訴至仲裁，要求他們履行勞動合同義務，或者給予替代通知金和經濟補償金。  

4）因為犯錯被辭退，還可以獲得經濟補償嗎？

我因為在工作中犯了錯給公司帶來了損失，現在老板很生氣，要辭退我，請問這種情況下被辭退，我能獲得經濟補償嗎？

專家解答：

首先，對于比較嚴重的錯誤，《勞動合同法》第三十九條規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。這里的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負著某些重任，員工應當起到足夠的注意義務，而實際上員工卻沒有承擔這一責任，致使損害的發生。這里的重大損害，包括經濟損失、名譽損害等各類損害情形。

其次，對于損害結果夠不上重大的員工，《勞動合同法》第四十條規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這里要注意“經過培訓或者調整工作崗位”的程序性要求。勞動者犯了錯，說明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任，公司作為雇主，有義務對其進行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個崗位的員工，可以調整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動合同，是違法的行為。

此外，不得忽視的是，不勝任工作的勞動關系解除，企業一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條明確規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

再者，如果員工連不勝任工作條款都不符合，而公司希望解除勞動合同，按照《勞動合同法》第三十六條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”如果員工不同意協商，或者協商達不成一致，則公司方面只能退讓。

3.公司變更工作地點，員工可以獲得補償嗎？

我們公司原先在杭州市區，現因為業務發展的需要，公司遷到郊區，且在上海開設了辦公地點。可很多同事覺得搬遷后的工作地點太遠，尤其在郊區下班晚了非常不安全，因此不愿意搬去郊區工作；而一些被調派到上海的同事也不想去異地發展，請問在這種情況下，我們可以得到經濟補償嗎？

專家解答：

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”勞動法第二十六條也有同樣的規定。

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。

你的公司從市區搬遷到郊區，交通等條件與市區不可相提并論，即使提供班車，員工的上下班也會有重大影響。從你的描述來看，很多員工都認為新的工作地點太遠，且晚上下班不安全，不愿意過去工作，說明勞動合同繼續履行確實產生了困難。所以公司這樣的搬遷應屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

有些單位認為，發生這樣的事，單位無須與員工協商，直接要求員工到新的辦公地址去上班即可。如果有些員工不愿意，讓他們自己辭職好了。這種想法是不對的。

勞動合同的簽訂是基于簽訂當時的各方面條件的。根據《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，說明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確說明將來工作地點會發生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規定執行。

對于你所在的公司來說，公司應該征求每位員工的意見，還在杭州工作的員工，如果同意到郊區工作的，就繼續履行勞動合同；如果不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，并給予經濟補償金。而對于那些需要到上海工作的員工，因為先前簽訂勞動合同的工作地點在杭州，現在改變了工作地點，就需要重新簽訂勞動合同；如果同意去上海的員工，可以重新簽訂勞動合同，如果不同意去的，公司可以提前30天書面通知解除勞動合同，并給予經濟補償金。

4.被公司調崗，可以獲得經濟補償嗎？

最近我公司陷入裁員風波，公司在周末用快遞的形式給被裁員工發出“強制轉崗通知書”。通知書在周一下午被送到被裁員工家，員工本人卻在公司上班，但通知書上指明需要員工“在周一9:00到新崗位報到”。請問如果簽收這份通知書是否就表示自己已經同意轉崗了？如果拒收退回，是否可以在今后的裁決中表示自己沒有收到公司的轉崗通知呢？遇到這樣的情況，這快遞是該收還是不該收呢？

專家解答：

勞動合同所約定的工作崗位是否可以由單位單方面變更？這不是一個容易說清楚的問題。有些人說，勞動合同既然約定了，那應該依照《勞動合同法》第三十五條的規定處理：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”可是，所有的變更都需要協商一致，帶來的結果是，勞動者只能往好的崗位調整。遇見少數工作能力差、工作不適合的員工，因為不可能協商一致，單位只好忍氣吞聲得用。

有些人說，崗位調整屬于用人單位的用工自主權，用人單位有權作出自己的調整。這種看法的問題在于，如果單位可以隨心所欲得調整工作崗位，那就不用擔心要支付經濟補償金了。但凡看哪個員工不順眼，就調整崗位讓他去掃地，然后把人逼走。

可見，上述兩種看法都過于極端。立法者是明智的，他們在法律上沒有明確說明什么樣的調整是合法的，什么樣的調整是不合法的。全中國的崗位太多了，無法歸納出一個簡單明了的規則。所以，模糊性的原則是現在通用的判斷標準，那就是“充分合理性”。

這家單位給員工統一發出《強制轉崗通知書》，指明應該到新崗位報到。那這種調整員工是否必須接受呢？這要看調整的內容是否具有充分合理性。在具體判斷充分合理性的時候，我們要看新的崗位是否能夠發揮員工的工作能力，是否符合員工的成長利益，此外也要看新崗位是否與公司內部的崗位空缺狀況、業務發展情況相匹配。所以，員工若收到這樣的通知書，不用擔心是否可以簽收。你簽收也好，不簽收也好，都可以對這一調整提出自己的異議。即使簽收，也不代表同意，只是代表收到了快遞而已。對于收到通知書，不接受調整的員工，可以集體向勞動仲裁提出恢復勞動關系的申請，這樣是最合適的解決方式。

5．競業協議的補償金是怎么計算的？

我于近日主動辭職。在解除勞動合同協議上有一條是關于競業限制補償金的，上面說競業限制補償金是一次給的，相當于我半個月的月工資。我的競業限制協議年限為2年。請問競業協議的補償是怎么計算的？如果我的競業協議上的單位只是集團下面的一個小公司，我還可以進這個集團內的其他行業嗎？比如集團是賣涂料、油墨、橡膠等的，我簽訂競業禁止協議的公司是賣橡膠的，是不是意味著我還可以進涂料、油墨行業？

專家解答：

競業限制是一種對員工的義務。在競業限制期內，員工不能到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

競業限制有以下幾個特點：

（一）競業限制期必須是員工離職后開始計算，這里的離職包括員工自己辭職，也包括因各類原因公司辭退員工。

（二）競業限制期最長不能超過2年。《勞動合同法》第二十四條規定：“在解除或者終止勞動合同后，……競業限制期限，不得超過二年。”

（三）競業限制期內公司必須按月向員工支付經濟補償。《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“用人單位……并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

（四）不履行競業限制義務，員工要向公司支付違約金。《勞動合同法》第二十三條第三款規定：“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”具體的競業限制期限、經濟補償金額、違約金額都需要雙方在競業限制條款中約定。所以，你的問題很清楚，競業限制的補償必須按照你和公司的約定來計算，不能將其他名目的錢計算入內。如果沒有約定，則雙方可以在離職時補充約定。如果雙方達不成一致的，可以申請勞動仲裁，由仲裁合理確定。

更重要的一點是，按照《勞動合同法》的要求，公司必須按月支付給你競業限制經濟補償，而不是一次性支付。所以你們公司的做法是錯誤的。關于競業限制的實施范圍，依法應當是與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，以及自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。所謂的本單位，是指與你建立勞動關系，簽署競業限制協議的公司。即使你所在的公司是集團中的某一家公司，也不能將全部集團的業務作為競業限制范圍。所以，簡單分析，你只是不能去做橡膠生意的公司罷了。當然，如果需要獲得準確的判斷結果，需要調取你公司的營業執照等材料才能最終確定。