大興法院“涉女職工勞動權(quán)益保護(hù)典型案件”

2016年4月27日，大興法院舉辦“涉女職工勞動權(quán)益保護(hù)典型案件”新聞通報會。

女職工勞動保護(hù)是指針對女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等的生理特點(diǎn)，在工作任務(wù)分配和工作時間等方面所進(jìn)行的特殊保護(hù)。女職工由于生理原因及承擔(dān)著生育的家庭和社會責(zé)任,在職場上時常受到不公平對待。我國為保護(hù)女職工合法權(quán)益，在勞動法、勞動合同法中對女職工的權(quán)益都有特殊規(guī)定，還出臺了專門的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)。但在現(xiàn)實(shí)生活中，一些女職工在擇業(yè)、就業(yè)時仍會遇到困難，女職工的“三期”權(quán)益仍不能得到全面切實(shí)保護(hù)。

有調(diào)查顯示，有23.6％的被調(diào)查者表示在應(yīng)聘過程中有過因?yàn)樽约菏桥�性而被拒絕的經(jīng)歷；有16％的被調(diào)查者有過自己成績明顯優(yōu)于男性卻被拒絕錄用的經(jīng)歷；女職工從事禁忌勞動，職業(yè)危害現(xiàn)象屢見不鮮。有些用人單位發(fā)現(xiàn)女職工懷孕后，往往想法設(shè)法與其解除勞動合同，部分用人單位不為女職工按規(guī)定發(fā)放產(chǎn)假工資或報領(lǐng)生育津貼。有對部分非公企業(yè)的調(diào)查顯示，女職工產(chǎn)前檢查費(fèi)不能報銷的達(dá)59％；生育醫(yī)療費(fèi)用不能報銷的占47.9％；產(chǎn)假期間不能領(lǐng)到生育津貼的有31.6％。諸如此類侵害女職工合法權(quán)益的現(xiàn)象仍時有發(fā)生。當(dāng)然也有部分女職工過分關(guān)注自身權(quán)益，不能認(rèn)真遵守用人單位的規(guī)章制度,最終導(dǎo)致自身利益受損。比如有女職工在懷孕期間采取提交假診斷證明等不適當(dāng)手段向用人單位請假，導(dǎo)致用人單位與其合法解除勞動關(guān)系。

大興區(qū)法院通過整理匯總女職工勞動保護(hù)典型案件的方式，詳細(xì)解讀女職工勞動保護(hù)的一些特殊規(guī)定，提醒用人單位必須依法保護(hù)女職工合法權(quán)益，女職工在權(quán)益受到侵害后要敢于依法維權(quán)，另外，也提醒女職工在生病、懷孕、生產(chǎn)等特殊時期也要遵守用人單位的規(guī)章制度，避免因?yàn)樽陨淼男袨椴划?dāng)導(dǎo)致利益受損。

『案例1』

勞動合同在哺乳期期間內(nèi)屆滿

應(yīng)依法延續(xù)至哺乳期滿

【案情介紹】

趙某自2013年9月1日在某學(xué)校任職代課教師，合同期為2013年9月1日至2014年7月31日，月工資為1600元；2014年4月10日趙某開始休產(chǎn)假，2014年5月3日生產(chǎn)。2014年底，該學(xué)校為趙某補(bǔ)繳了2014年1月至2015年2月的社會保險，趙某的生育醫(yī)療費(fèi)無法報銷。經(jīng)社保機(jī)構(gòu)核算，趙某的生育醫(yī)療費(fèi)可列入報銷費(fèi)用為3996元。趙某主張因?qū)W校一直拖延未給其上保險，導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)和住院費(fèi)等費(fèi)用無法報銷,另有本該享受的許多國家法定待遇無法享受。因不服勞動爭議仲裁委員會裁決,請求法院判決確認(rèn)雙方自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關(guān)系,學(xué)校支付其終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3720元,學(xué)校支付其生育醫(yī)療費(fèi)3996元。學(xué)校辯稱：趙某自2013年9月1日至2014年7月31日之間與我校存在勞動關(guān)系,2014年4月趙某就沒有再到單位上班,至2014年7月31日雙方之間勞動關(guān)系已經(jīng)終止,因此不同意其訴訟請求。法院經(jīng)審理認(rèn)為,孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工受法律特殊保護(hù)。勞動合同在前述“三期”期間內(nèi)屆滿的，用人單位不得終止勞動關(guān)系，勞動合同自動延續(xù)至“三期”期限滿為止。對學(xué)校關(guān)于趙某自動離職的主張不予采信，趙某與學(xué)校的勞動關(guān)系應(yīng)延續(xù)到趙某哺乳期結(jié)束,故法院認(rèn)定趙某與學(xué)校自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關(guān)系；趙某與學(xué)校的勞動合同于2015年5月3日終止，雙方不續(xù)訂勞動合同，學(xué)校應(yīng)該支付趙某終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因?qū)W校沒有及時為趙某繳納社會保險，應(yīng)支付趙某無法報銷的生育醫(yī)療費(fèi)用。故依法判決原、被告雙方于自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關(guān)系；學(xué)校支付趙某終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3200元及醫(yī)療費(fèi)3996元。 

【法官說法】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。本案中，趙某與學(xué)校簽訂的勞動合同期限為2013年9月1日至2014年7月31日，但其在2014年5月3日生產(chǎn)，至2015年5月2日屬于趙某的哺乳期，雖然勞動合同的終止時間為2014年7月31日，但根據(jù)勞動合同法第四十五條的規(guī)定，該勞動合同應(yīng)自動延續(xù)至2015年5月2日。學(xué)校關(guān)于與趙某的勞動關(guān)系在2014年7月31日終止的說法沒有事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予采信。 

『案例2』

懷孕期間被降低工資

法院依法判決補(bǔ)足

【案情介紹】

2012年9月12日，孫某與某科技公司簽訂勞動合同，約定孫某的崗位為實(shí)驗(yàn)室研究員，月工資為6400元。2014年4月1日，孫某的月工資調(diào)整為8200元。2014年7月，孫某懷孕。2014年8月以后，孫某每月領(lǐng)取工資3000元。科技公司稱因?qū)O某不能正常履行工作職責(zé)，故對孫某工資進(jìn)行相應(yīng)扣減。孫某在經(jīng)過勞動仲裁裁決后起訴至法院，要求科技公司支付拖欠的工資32000元。孫某表示因其懷孕，不宜再進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室工作，但其一直在實(shí)驗(yàn)室外的辦公區(qū)工作，工作內(nèi)容包括撰寫實(shí)驗(yàn)報告、整理實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)等。法院經(jīng)審理認(rèn)為：國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，科技公司在孫某懷孕期間降低其工資的做法明顯違反了國家的法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)將降低工資部分補(bǔ)發(fā)給孫某。故依法判令科技公司支付孫某扣發(fā)的工資32000元。

【法官說法】

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。本案中，科技公司主張因?yàn)閷O某從事的的工作無法達(dá)到公司的要求，不能正常履職，故對其工資進(jìn)行扣減。但根據(jù)法律規(guī)定，用人單位對女職工懷孕期間的工資不得降低，科技公司的行為違法，故法院依法判決予以補(bǔ)足。 

『案例3』

職工因懷孕被解除

法院判決繼續(xù)履行勞動合同

【案情介紹】

李某于2013年3月25日入職某裝飾裝修公司，雙方簽訂了2013年3月25日至2015年3月24日的勞動合同，李某的月工資為2000元加績效。2013年10月12日，裝飾裝修公司向李某送達(dá)解除勞動合同通知書，稱因李某出現(xiàn)違反國家有關(guān)法規(guī)及有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等情況，現(xiàn)根據(jù)勞動合同法的規(guī)定及公司的有關(guān)規(guī)章制度，決定從2013年10月12日起與李某解除勞動合同。后李某起訴至法院，稱2013年5月其到醫(yī)院檢查確認(rèn)已懷孕兩個多月，隨后，公司經(jīng)理處處刁難，并強(qiáng)行解除了勞動合同。李某認(rèn)為科技公司在原告懷孕期間解除勞動合同明顯違法，要求法院判令雙方繼續(xù)履行勞動合同。被告公司辯稱：李某來被告處工作時隱瞞了懷孕的事實(shí)，騙取了工作機(jī)會。2013年9月份開始，李某長期未上班，亦未提交任何請假材料，被告解除勞動合同合法。

【法官說法】

女職工的合法權(quán)益受國家的特殊保護(hù)。同時，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，被告公司在2012年10月時已明確知曉原告李某懷孕的事實(shí)及懷孕周期，作為用人單位對懷孕女員工應(yīng)有一定的諒解和寬容。李某提交了請假申請，但被被告公司以相關(guān)證明不全而未予批準(zhǔn)。法院認(rèn)為，原告向被告提交的相關(guān)證明是否齊全，并不能作為被告拒絕原告休假的理由，故法院對被告關(guān)于原告嚴(yán)重違反勞動制度的辯解不予采信，被告公司的行為應(yīng)屬于違法解除。故依法判決裝飾裝修公司繼續(xù)履行與李某簽訂的勞動合同。法官說法：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

本案中，被告公司在明知李某懷孕且其已經(jīng)提交請假條的情況下，仍然以李某違反法律規(guī)定和單位規(guī)章制度為由解除了勞動合同。被告公司的解除行為沒有事實(shí)和法律依據(jù)，故被法院判定為違法解除。按照勞動合同法第四十八條的規(guī)定，在用人單位違法解除的情形下，勞動者在勞動仲裁或向法院起訴時可選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求用人單位承擔(dān)違法解除賠償金的責(zé)任，但二者只能擇一。  

『案例4』

扣減女職工生育津貼

法院依法判決補(bǔ)足

【案情介紹】

劉某于2008年9月6日入職某汽車銷售公司，任銷售員，其月工資構(gòu)成為基本工資1800元+考核獎金，公司為劉某繳納了生育保險費(fèi)。劉某在2014年度的月平均工資為8108元。劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產(chǎn)假，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的劉某的生育津貼金額為19533.80元，汽車銷售公司領(lǐng)取了上述生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元。在劉某產(chǎn)假期間，公司按照基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放了工資。后劉某起訴至法院，要求判令汽車銷售公司支付生育津貼差額20720元。法院經(jīng)審理認(rèn)為：被告公司為劉某繳納了生育保險費(fèi)。劉某在2014年度的月平均工資為8108元，劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產(chǎn)假，被告公司領(lǐng)取了社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的劉某的19533.80元的生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元，故被告公司應(yīng)將上述生育津貼的差額支付給劉某。劉某的生育津貼金額低于劉某休產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然被告公司在劉某休產(chǎn)假期間按照基本工資1800元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放了工資，但未補(bǔ)足相應(yīng)的工資差額，故被告公司應(yīng)將相應(yīng)的工資差額支付給劉某。故法院依法判決汽車銷售公司支付劉某產(chǎn)假期間的工資差額15008.46元。

【法官說法】

《中華人民共和國社會保險法》第五十三條：職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險，由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費(fèi)，職工不繳納生育保險費(fèi)。第五十六條：職工有下列情形之一的，可以按照國家規(guī)定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產(chǎn)假；（二）享受計劃生育手術(shù)休假；（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。《女職工特別保護(hù)規(guī)定》第八條：女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十五條：生育津貼按照女職工本人生育當(dāng)月的繳費(fèi)基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的,差額部分由企業(yè)補(bǔ)足。本案中，被告公司為劉某繳納了生育保險，但其未按照社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的數(shù)額支付劉某生育津貼，實(shí)際上差額部分就是所謂的給劉某發(fā)放的產(chǎn)假期間的基本工資數(shù)額。被告公司的行為明顯違法法律規(guī)定。因劉某產(chǎn)假前的本人工資標(biāo)準(zhǔn)高于生育津貼標(biāo)準(zhǔn)，按照規(guī)定，被告公司還應(yīng)該補(bǔ)足其間的差額。另外，對未給女職工繳納生育保險費(fèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。

『案例5』

懷孕職工提交假材料請病假

被合法解除勞動合同

【案情介紹】

2010年6月12日，程某入職某商貿(mào)公司，雙方簽訂了起止期限為2010年6月12日至2013年6月30日的勞動合同。程某于2012年3月懷孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期間休了病假。2012年10月12日，商貿(mào)公司以程某存在提交虛假診斷證明和門診就診記錄為由與程某解除了勞動合同。程某到勞動仲裁委申訴，仲裁委裁決某商貿(mào)公司支付程某違法解除勞動合同賠償金368258元。商貿(mào)公司不服裁決，起訴至法院。商貿(mào)公司向法庭提交了北京某婦幼保健院診斷證明書、門診就診記錄復(fù)印件及其休假申請表，主張該組證據(jù)系程某向其公司提交的請假材料，但經(jīng)其公司核實(shí)，診斷證明書和門診就診記錄為偽造的。其公司員工手冊載明：員工提供虛假的個人信息（包括但不限于教育學(xué)歷、離職證明、健康證明、體檢證明、病休證明……）屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可立即解除與其之間的勞動合同。原告公司主張程某存在偽造病歷請假的行為，其公司解除與程某勞動合同的行為合法，請求法院判令其公司無需向程某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。經(jīng)法院調(diào)查核實(shí)，程某提交的門診就診記錄并非程某所述的醫(yī)院醫(yī)生所出具。法院認(rèn)為，程某存在提交虛假門診就診記錄請假的行為，原告公司依據(jù)員工手冊規(guī)定與程某解除勞動合同，符合法律規(guī)定，原告公司無需向程某支付違法解除勞動合同賠償金。

【法官說法】

《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。本案中，程某在向單位請病假時提交了假的門診就診記錄，根據(jù)原告公司的規(guī)章制度，該種行為屬于嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，故原告單位與程某解除勞動合同的行為是合法的，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。在勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時，雙方之間的勞動合同就不再受《勞動合同法》第四十二條用人單位不得解除勞動合同規(guī)定的約束。因此，“三期”期間的女職工一定不要抱僥幸心理，如果真有需要，一定要走正規(guī)的請假手續(xù)，以免給用人單位合法解除勞動關(guān)系提供理由。另外，勞動仲裁委在審理案件時，受其調(diào)查權(quán)限的限制，有時并不深入調(diào)查一些關(guān)鍵證據(jù)的真?zhèn)巍１景钢芯褪且驗(yàn)橹俨梦�認(rèn)定程某提交的請假材料是真實(shí)的，故裁決支持了其要求違法解除勞動合同賠償金的申請請求。但在訴訟階段，法院會依法履行調(diào)查權(quán)，認(rèn)真調(diào)查核實(shí)相關(guān)關(guān)鍵證據(jù)的真?zhèn)巍?/span>

法院建議

女職工特殊權(quán)益保護(hù)不僅僅是女職工的個人問題，而是關(guān)系到我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和社會文明程度提高的重要問題。國家出臺一系列法律法規(guī)加強(qiáng)女職工勞動保護(hù)，保障女職工合法權(quán)益，是適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的客觀需要，符合女職工勞動保護(hù)的現(xiàn)實(shí)要求，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保障女職工的身心健康，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定具有十分重要的意義。徒法不足以自行。法律只有真正落實(shí)到位，才能起到定紛止?fàn)帯⒈Ｗo(hù)權(quán)益、維護(hù)和諧的作用。國家和地方各有關(guān)單位要加大執(zhí)法力度，加大對用人單位的監(jiān)督檢查力度，加強(qiáng)對違法行為的監(jiān)督懲處力度，讓用人單位不敢違反法律。用人單位要自覺提升勞動法律意識，依法制定規(guī)章制度，照顧女職工“三期”期間的待遇，增加保護(hù)女職工權(quán)利的措施，建立良好的工作環(huán)境。女職工增強(qiáng)自我保護(hù)意識，在自身權(quán)益受到侵害時，要及時適當(dāng)?shù)匦惺狗�律賦予的權(quán)利，以維護(hù)自己的合法利益。