1.具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動關系、明確雙方權利義務的入職審批表可以視為勞動合同，勞動者主張支付未簽書面勞動合同二倍工資差額的請求，不予支持。

——單某與北京泛太物流有限公司勞動爭議糾紛案

一審：北京市海淀區人民法院（2012）海民初字380號；二審：北京市第一中級人民法院（2012）一中民終字5664號

生效判決認為：未訂立書面勞動合同二倍工資差額的性質并非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關系中的權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。

單某所持有的員工錄用審批表已基本實現了書面勞動合同的功能，表中明確約定了單某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有泛太公司法定代表人的簽字，既明確了雙方的勞動關系又固定了雙方的權利和義務，該審批表已經具備書面勞動合同的要件，故對單某要求泛太公司支付二倍工資差額的請求，不予支持。

參見：王忠、郭映映、夏天宇：“具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為勞動合同”，載《人民司法·案例》2012年第24期。

2.在案件審理中，應綜合整體情況，將雙倍工資支付責任的規定進行目的解釋，若用人單位具有書面訂約行為外觀，不具有不訂立合同的內心意思，且勞動者存在找人代簽可能的，可排除用人單位雙倍工資支付責任的適用。

——馬文蓮與王佳膠帶（上海）有限公司勞動爭議糾紛案

一審: 上海市松江區人民法院（2009）松民一（民）初字第4369號；二審：上海市第一中級人民法院（2010）滬一中民三（民）終字第433號

生效判決認為：單位提供的續簽合同通知由馬某簽字確認，該通知內容明確雙方前一份勞動合同到期日，與單位提供的訟爭合同的有效期能夠吻合，因此，即使該份勞動合同并非馬某本人所簽，但馬某對雙方之間存在訟爭勞動合同的事實應是明知的。

另外，在該訟爭合同的有效期內，馬某曾經發生過工傷，在此過程中，單位向上海市長寧區勞動和社會保障局提交的同樣是該份勞動合同，從單位申請工傷認定可推定單位已確認雙方之間存在勞動關系，故單位完全沒有必要提供一份其明知并非馬某本人簽名的勞動合同，由此認定單位主觀上一直確信該份勞動合同系馬某本人所簽，因此即使該份勞動合同上馬某的簽名并非其本人所簽，但單位已經盡到了誠信義務，主觀上不存在惡意不與馬某簽訂勞動合同的情形，故馬某要求單位支付未訂立勞動合同的二倍工資差額的訴訟請求，于法無據，不予支持。

參見：陳旭、劉菲：“勞動者道德風險與雙倍工資支付責任排除”，載《人民司法·案例》2010年第24期。

3.錄用信等文件是否應視作勞動合同，應從公權力可否有效介入的角度，綜合內容的拘束力和對主體的拘束力進行判斷。內容的拘束力，要求勞動合同須具備反映勞動力交換的核心要素，且合約雙方應賦予所訂書面文件以勞動合同的法效意思；對主體的拘束力，則要求勞動合同具備意思表示渠道的可溯性、主體的可識別性。不具備上述拘束力的錄用信等文件不應視作書而勞動合同。

——孫某與K公司勞動爭議糾紛案

一審：上海市第一中級人民法院（2013）滬一中民三（民）撤字第242號

生效判決認為：錄用信雖然具備勞動合同法第十七條規定的部分條款，但K公司出具給勞動者的錄用信上沒有用人單位的印章或法定代表人、負責人的簽名，與勞動合同中雙方當事人簽章作出接受合同條款的意思表示之特征不符。而且，錄用信載明一旦勞動者確認并接受聘用通知，將簽訂正式的勞動合同，這表明錄用信只是一種建立勞動關系的意向，并不屬于書而勞動合同。仲裁委員會裁決K公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，適用法律正確。

參見:蔡建輝、徐文進：“缺乏拘束力的錄用信不應視作書面勞動合同”，載《人民司法·案例》2013年第18期。

4.可歸責是判斷用人單位是否承擔二倍工資的基本原則，勞動者已經與其他用人單位簽訂書面勞動合同，又要求與新的用人單位簽訂書面勞動合同而未簽訂的，不能主張二倍工資。

——俞偉峰杭州冠逸建材有限公司勞動爭議糾紛案

一審: 浙江省桐廬縣人民法院（2013）杭桐民初字第530號；二審: 杭州市中級人民法院（2013）浙杭民終字第2732號

生效判決認為：“可歸責”是判斷用人單位是否承擔二倍工資的基本原則。雖然法律規定簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，但勞動合同本質上還是合同，是雙方的合意，因此書而合同是否簽訂不僅取決于用人單位，還取決于勞動者或者其他客觀原因。本案中，俞偉峰上班伊始就與其他單位存在勞動合同關系，在兩個單位間隔上班。未與俞偉峰簽訂書面勞動合同具有客觀原因，該原因不可歸責于用人單位。對于這種確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同的情形，如果讓用人單位支付二倍工資，對用人單位不公平。

參見：蘭世民：“雙重勞動關系中未簽訂勞動合同不應支付二倍工資”，載《人民司法·案例》2014年第2期。

5. 人事負責人負有代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同的工作職責。在用人單位盡到誠實信用、謹慎注意義務的情況下，人事負責人因失職甚至故意不與用人單位簽訂勞動合同，后主張一倍工資罰則的，人民法院不予支持。

——重慶大宇房地產綜合開發有限公司與馬某勞動爭議糾紛案

一審: 重慶市江北區人民法院（2013）江法民初字第01057號

生效判決認為：勞動合同法關于“用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付一倍工資”的規定是對用人單位逾期不簽訂勞動合同的懲罰性規定，旨在保護勞動者的合法權益。作為重慶大宇房地產綜合開發有限公司的綜合部總監，馬某負有代表公司與員工簽訂勞動合同的工作職責，其未與重慶大宇房地產綜合開發有限公司簽訂勞動合同系因其失職行為所致，重慶大宇房地產綜合開發有限公司并無過錯，馬某不應從自己的過錯中獲利，否則將與公平原則和誠實信用原則相悖。

參見：付鳴劍、王明輝：“未簽勞動合同的人事負責人主張二倍工資罰則的判定”，載《人民司法·案例》2015年第20期。

6. 勞動合同到期，雙方未續簽勞動合同但勞動者繼續勞動的，如果確系用人單位原因未及時續訂書面勞動合同的，應支付雙倍工資。

——陳克斌與重慶英利房地產開發有限公司勞動爭議糾紛案

一審：重慶市渝中區人民法院（2009）中區民初字第4931號；二審：重慶市第五中級人民法院（2010）渝五中民終字第3892號

生效判決認為：英利公司本應在2008年3月1日與陳克斌續訂勞動合同而未訂立，2008年10月與陳克斌解除了勞動關系，依照勞動合同法第八十一條第一款規定，英利公司應當自2008年4月起至解除勞動關系時向陳克斌支付雙倍工資，因陳克斌已實際領取工資，英利公司還應支付雙倍工資差額。

參見：江信紅、栗宏豪：“用人單位未續訂書面勞動合同的法律責任”，載《人民司法·案例》2011年第6期。

7.行政高管人員一方面是勞動者，另一方面也是管理者代表企業實施管理行為，在并無特別約定的情況下，其管理輻射范圍自當包括其本人。如若爭議事由是因其失職或濫用職權造成的，相應法律后果應由其本人承擔，否則會導致企業為高管人員的過錯行為埋單而高管人員反而據此獲利的不良現象，與勞動合同法的立法目的相悖。

——丁濤與浙江明星包裝印刷有限公司勞動爭議糾紛案

一審：浙江省余姚市人民法院（2011）甬余民初字第2927號

生效判決認為：丁濤系明星公司的行政部經理，分管公司的人事、行政、后勤工作，從公司崗位職責來看，明星公司已將簽訂勞動合同的職權授予其行使，現其并未提供證據佐證明星公司拒絕與其簽訂勞動合同，故未能訂立勞動合同是其失職造成的，其要求支付未簽訂勞動合同另一倍工資的訴訟請求，應不予支持。

參見：裴丹：“企業行政經理訴請未簽訂勞動合同雙倍工資補償的應否支持”，載《人民司法·案例》2012年第24期。

8.勞動者在與用人單位建立勞動關系時，提交虛假的學歷證書，誤導用人單位在違背真實意思的情況下與其建立勞動關系，勞動者不能獲得未簽訂勞動合同雙倍工資的賠償。

——李欣與北京中偉建筑裝飾工程有限公司勞動爭議糾紛案

一審：北京市朝陽區人民法院（2010）朝民初字第25850號；二審：北京市第二中級人民法院（2011）二中民終字第01290號

生效判決認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。原告在入職時提交了虛假的畢業證書，在違背被告真實意思的情況下雙方建立了勞動關系，原告的行為已構成欺詐。現原告主張被告應支付其2009年10月22日至2010年2月2日期間未簽詞勞動合同的雙倍工資差額，于法無據，本院不予支持。

參見：黃雪芹：“提供虛假學歷證書的勞動者無權主張雙倍工資賠償”，載《人民司法·案例》2013年第6期。